鈴木義幸のレビュー一覧

リーダーが身につけたい25のこと

・ビジョンを描くためのステップ「素材集め」：過去を思い出してから未来に意識を向けたほうが、未来を考えやすい。

・決断ができるようになるための３つのステップ
　①デメリットとメリットを明確にする
　②すぐ決める練習をする
　③大きな決断のためにシミュレーションをしておく

・体のエネルギーを高めることに努める
　水を１日２L飲む、常に腹八分目、昼間１０分眼を閉じて静かに座るetc

・エネルギーを高め、次は周りの人にそのエネルギーを放射するのが目指すリーダーのあり方。周りを疲れさせてしまうエネルギーの高め方をする人は「自分が主人公、周りは脇役」という発想。対して周りのエネルギーを高める人は、「自分も周りもみんなが主人公」と思っている。

・ゴール前で失速しないための３つの方法
　①ゴールの先をイメージする
　②ゴール前で失速しないよう対策を考えておく
　③逆算して行動計画をたて、ゴール間際のアクションを具体化しておく。

・週末はリラックスし交感神経と副交感神経の優位に差をつける

・自己客観視力をつけるトレーニング「自分のことを他人に紹介する文章を書いてみる」
　●自分が持っている価値観とは？
　●自分の性格はどんなタイプ？
　●ストレスが高くなるとき自分はどうしている？
　●部下が言うことを聞かない場合はどうしている？
　●部下同士の衝突が起きたときはどう解決へと導いている？
　●部下がミスを連発したときはどう対処している？
　●会議で反対意見が出たときはどう答えている？
　書きだして言語化してみると、意識の外側にあったものが意識に現れてきて、自分を外側からとらえることができる。

・リーダーシップがいまこの瞬間発揮されているかどうかの見極める判断基準のひとつ→フォロワーが「動いている」かどうか。

・どういう人がフォロワーのリーダーシップに火をつけることができるか？それは魅力的な人。魅力的な人とは「人のために何かを真剣にやりたいと思い、それを実行している人」。

・メンバーを「フォロワー」ではなく「リーダー」とみる。どれだけ多くのリーダーシップが社内で発揮されているか、どれだけ多くの人のリーダーシップに火がついているか、いつも忘れずに持っていたい問い。

・リーダーの育て方：育てるべきものをあえて大胆にひとつ絞るとすれば、「理不尽さを軽やかに受け入れられる心」。リーダーというのは、うまくいっているときなどあまり活躍の場面はないわけで、窮地に立ったときほど真価が問われるため、それを見越してシミュレーションをしておく。

・リーダーは組織の緊張感をコントロールする。最適な緊張感（オプティマル・テンション）が必要なのです。

・オプティマル・ストレス（最適なストレス）にする３つの方法
　①呼吸をゆっくりとする
　②体を緊張させ、弛緩させる
　③心の中で感謝する

・リーダーはリスクを視野に入れ、想定と異なる事態にも対応できるよう手を考えておく用心深さと同時に「よい未来の到来を軽やかに信じる」スタンスが必要（＝Cautiously Optimistic）。

・楽天性とは後天的に学べるもの、いまからでも身に付けることができるものｂｙセリグマン（２０世紀代表する心理学者）

・戦国武将も、経営者も自身の慢心こそが最大の敵。慢心が起きないようにする３つの習慣。
　①肩書が通用しない場に身を置いて活動する
　②多くの本を読む（１週間に３冊、年間１５０冊…多様な視点や情報を常にシャワーのように浴びる。自分は知らないことだらけだ、ということに気付くため、人を謙虚にする。自分がすでにもっているような視点を補強するような本ばかり読まない。）
　③新しいチャレンジをする

・自分が何に反応し、感情を乱してしまうのか、知っておくのは異文化と接する上でとても大事になる。多くの場合、異国の習慣がその人にストレスを与えるのではなく、その人の中にもともとある反応パターンが露見するだけ。

・リーダーは反応を自分で選択する。反応は自分で選ぶことができる。
″刺激と反応の間には、いくばくかの「間」が存在する。私たちはこの「間」の中で、自分の反応を選択する。私たちの成長と自由は、私たちが選ぶ反応にかかっているのだｂｙヴィクトール・Ｅ・フランクル″

・相手はコントロールできないが、自分自身はコントロールできる。
「もし、相手の動きがあなたの感情を直接引き起こしているとすると、あなたは相手の影響下にあることになります。今後もずっと影響され続けるんですか？」
「相手をコントロールすることは難しいし、それを目指すことは決して得策ではないと思います。でも、自分をコントロールできるようにはなります。相手がどんなに自発性がなくても、それに対して、泰然たる状態を保つ。そのほうが、最終的にはこちらの頭も働くでしょうし、相手に対してよい働きかけができるでしょう。まずコントロールすべきなのは、相手ではなく、自分自身です。」

・プロゴルファー宮里藍さんのメンタルコーチ談
「自分はコントロールできる。スイング、戦術、食べるもの、感情、道具。でも競技を一緒にする同伴者の振る舞いや、天候や、勝利はコントロールできない。コントロールできることを最大限コントロールする。これが成長するということである」

コーチングのプロが教える 「ほめる」技術

ほめられることを待っているタイプと、自分からほめるタイプ。自分は後者になりたい。人としての基本的なことのように思うけど、意外にできてないから、どこの職場でも問題が絶えないのだろうと思う。

コーチングのプロが教える 「ほめる」技術

叱るのは相手のため（For　you）。怒るのは自分のため（For　me）。
叱ってもいいけど怒らないことが大切。
いいことを知ったと思った。

図解 コーチング流タイプ分けを知ってアプローチするとうまくいく

表紙を見たときは、コーチングを４つのタイプに分けて語ろうとは、なんとザックリなと思ったのですが、それがそれが、かなり当たってます。冒頭から、具体的に誰かの顔が浮かぶはずです。それと、具体的にどのように話しかけたらいいかと、アドバイスがあるのですが、関係があんまりうまくいってないかなっていう人には、間違ったアプローチをしていたと気付かされます。おもしろいです、コレ！

４つのタイプ コーチングから生まれた熱いビジネスチームをつくる

自分がアナライザーだとは思わなかった、サポーターだと思っていた。
確かに理詰めで動く辺りはアナライザーそのものだ。
仕事柄コントローラーを演じようとする場面も多くある。
一番憧れるのはサポーターだ。
職場で接する人を分析して、上手く人間関係を築こう。
これは使えるぞ！

コーチングのプロが教える 「ほめる」技術

人は「存在を認められる」ことを望んでいる。

それは「ほめること」。

特に部下を持つ上司の方は必読本ですね。
管理職研修のテキストとしても良いかもね。

４つのタイプ コーチングから生まれた熱いビジネスチームをつくる

初めてコーチングを知った１冊

人付き合いが苦手だった私には、職場での人間関係を円滑にする　とても素晴らしい考え方でした。

ちなみに、わたしは　プロモーターよりのサポーターです。

あなたは　どのタイプですか？

コーチングのプロが教える 「ほめる」技術

自分の人との関わり方を考えさせてくれた１冊です。

人間関係をよりよく進めていく上で一番大切なことが
「アクノレッジメント」＝存在を認めてあげることだということがわかりました。

あなたがいてくれてうれしい，
あなたのこういったところは私を刺激してくれる・・・
「Ｉ」を意識させてほめることはとても大切ですね☆
確かに自分が言われてもうれしいなぁって思います。

また，ただ単にほめるだけではなく，
相手のタイプを見極めた上でそのタイプごとに対応していくことは，より重要なんだとわかりました。

そのために，人をこれでもかってぐらいに「観察する」。
これがもっとも必要だと思いました。
今後の自分の関わり方も意識してよりよい方向にもっていけたらとこの本を読んで感じました。

読みやすく，事例も多いので☆５つです。

４つのタイプ コーチングから生まれた熱いビジネスチームをつくる

人のタイプによっての考え方の違い。

また得意や苦手もわかりやすく説明されている本です♪


もちろんこに人がすべて当てはまるようなものじゃありませんし、すべてではありませんが、うまく行っていない場合参考にしてみるととても役に立つんじゃないかなと思います♪

コーチングのプロが教える 「ほめる」技術

褒める事が相手の存在を認める事(=アクノレッジメント)になる…

何となくで理解していた褒める事が、少しだけ理解できたような気がします！
人のタイプ別に褒め方が違うのも妙に納得してしまいました…

何回も読んで、理解を深めたい一冊です！

セルフトーク・マネジメントのすすめ

やはりやる気やプラス思考（ポジティブシンキング、アファメーション）だけではうまくいくわけがなく、苫米地氏のいう自己洗脳だったり、最近はやり（？）の潜在意識への働きかけが必要だと言うことを改めて感じた。

『7つの習慣』の「主体的な行動」「反応的な行動」と同じことを言っていると思うが、こちらの方が非常にわかりやすく、具体的に何が起きていてどうすればよいかの理解が深まり、どうすればよいかのヒントをもらえた気がする


・行動を直接変えることは難しい。
・感情だけ変えても「ダウト」が生まれる。

・セルフトークA（automatic）
　「感情」を呼び起こし「反応」としての行動を導く。自分の意志にかかわらず自動的に「生まれる」。雑念
・セルフトークB（bear）
　「理性」を呼び起こし「対応」としての行動を導く。自ら「生み出す」。有用。これをどう利用するかがセルフークマネジメントのポイント。

・セルフトークを「変える」「使う」「減らす」「なくす」

・セルフトークA：セルフトークB
　感情的反応：理性的対応
　引き起こされてしまう「受け身」の行動：自ら生み出す「積極的な」行動
　悩むこと：考えること
　自分を守る：相手のことを考える
　must：want
　期待や予想と現実がことなる：そもそも期待しない
　他人に貼ったレッテル：「そう判断するのに十分なデータは？」「その判断を覆すデータはないのか？」

・「未完了」はセルフトークAを生む。

・相手の背景を探る質問、視点を変える質問などが、セルフトークBとして有効。


表紙の裏書き
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
刺激と反応の間には、いくばくかの「間」が存在します。
私たちはこの「間」の中で、自分の反応を選択します。
私たちの成長と自由は、私たちが選ぶ反応にかかっているのです。
ヴィクトール・E・フランクル
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大学時代に読んだっきりで、最近も購入したまま積まれてしまっている『夜と霧』、やはりもう一度読もう。

４つのタイプ コーチングから生まれた熱いビジネスチームをつくる

【総評】
知っている人は知っている、DiSK理論の本。自己主張の強さと、感情表現の強さの2軸から、人の性格をControler、Analyser,Promoter,Supporterの4タイプに分け、それぞれのタイプの特性を論じた物。

少し前にこの理論に興味をもち、本書を購入した。非常に読みやすく具体的。自分がどのタイプかまず診断した上で、他のタイプの人に対して、どのように接するべきかわかる。

特に仕事などで人に接することが多い人など対人関係をよりよくしたい人におすすめ。

あまり関係ないが、Discover社の本がこの頃マイブームだ。

ちなみに、自分がテストを受けた結果、コントローラー6点、プロモーター5点、サポーター2点、アナライザーはマイナス4点という形に。。。

コントローラーでは？という予想が案の定当たりました(笑)



【気になったフレーズ】
以下、
Controler→C　、　Analyser→A　、　Promoter→P　、　Supporter→S

--about C --

・中小企業の社長は人から色々いわれるのがやだから会社を興した人が多く、Cが多い。

・Cは上下関係に非常に敏感。力の拮抗したCがteam内に多くいると、よくない。

・Cには、質問するというより、教えを請う。下手に褒めると警戒される。

・Cの上司は、部下を10倍ほめるべき。また、部下に任せて腹をくくることを練習すべき。


・研修時、後ろの方で腕を組みながら座っているのがC.

・営業職には、決断の早いC,いい意味でアバウトなPが向いている。

・信長はスーパーC。戦場から帰った光秀を前に、信長は「さえずれ」と一言いう。スーパーSの光秀は、いつの日か鬱憤を爆発させて本能寺の変を起こした。ある日いきなり辞表を提出して会社を辞めたっていう人にはSが圧倒的に多い。


--about A --

・Aは十分に関係ができたところで「自分」について話す。

・Aが行動規範にするのは、「正しさ」。

・夢で動くPに対し、現実に立脚するA.

・Pにはビジュアルで。Aにはデータで反論する。

・Aに対しては、プライベートな話は親しくなってから。


--about P --

・Pにはビジュアルで。Aにはデータで反論する。

・Pはとにかく人に影響したい。

・研修時、最初に手をあげ、質問するタイプがP。

・営業職には、決断の早いC,いい意味でアバウトなPが向いている。

・Pは細かく語るよりは、パッションで伝えきってしまおうとする。

・Pに対しては、夢を語る。極端にいえば、Pにとってロジカルに正しい目標であるかどうかは、どうでもいいこと。

・ノリと勘と衝動で動くのがPの良いところ。Pは褒められるのが大好き。

--about S --

・信長はスーパーC。戦場から帰った光秀を前に、信長は「さえずれ」と一言いう。スーパーSの光秀は、いつの日か鬱憤を爆発させて本能寺の変を起こした。ある日いきなり辞表を提出して会社を辞めたっていう人にはSが圧倒的に多い。

・Sが最も大事にするのは、「合意」。

・研修時、前の方であいづちを打っているのがS.

・Sの人に対しては、その人を直接褒めるYOUの褒め言葉でなく、
その人のおかげでまわりが良くなった、という、いわゆるIの褒め言葉がいい。

・Sは、仕事を丸投げされると重みに感じる。合意を取った上で管理してほしい。

・Sはとにかく自分のことを認めて欲しい。Sの方に苦手なタイプはと聞くと、9割くらいの人がCと答える。


・Sは、詰問されると、相手の期待に応えるいい返事をしてしまう。
・初回訪問、Sには前座の話をして雰囲気を作ってから本題。
Cには単刀直入に結論から。Pにはお世辞も利く。Aには今回の予定を。

セルフトーク・マネジメントのすすめ

?ビリーフが外的要因によって刺激されることで
　セルフトークが発生する。
?セルフトーク⇒感情⇒行動
?セルフトークＡ（ネガティブ）⇒感情⇒反応
　セルフトークＢ（ポジティブ）⇒感情⇒対応

４つのタイプ コーチングから生まれた熱いビジネスチームをつくる

コミュニケーションスタイルとして「自己主張」および「感情表出」の２軸を設定し、人間を４つのタイプ（コントローラ・プロモータ・サポータ・アナライザ）に分けることができるとした上で、タイプ別に適正なコミュニケーション方法を説明している。自分自身はこの考え方に納得できたので、実際に周りの人たちをタイプ分けしてみた。著者も述べているように厳密に４つのタイプに分類することは困難な場合もあったが、ある程度のタイプ分けが可能であることが分かった。そして何より各タイプ別に適当な意思伝達を実施できたことで、人間関係が円滑にできたことが大きな収穫だったと思う。お奨めの１冊である。

新版 コーチングの基本 この１冊ですべてわかる

めちゃくちゃ興味深かった。
本書を通してコーチ側の視点でコーチングという対話手法を見つめたことで、自分がコーチングを受けたときになんとなくモチベーションが上がったり自己理解が深まったりした理由がよく分かった。
対話において話しやすい、新たな気づきを得られた、など感じた裏側には、さまざまな技術が込められていたんだと知り、コーチングの奥深さに圧倒された。

後半は実践での話、組織に対するコーチングの話だったので今回は飛ばし読み。
コーチングの実践経験を踏みながら繰り返し繰り返し読んでいきたい名著。

「承認 (アクノレッジ) 」が人を動かす コーチングのプロが教える 相手を認め、行動変容をもたらす技術

単に褒められるのが苦手な私は人を褒めることをしてこなかった。しかし、人にはタイプがあり、その人それぞれのアプローチがあることも学べた。少し照れくさいけどチャレンジしてみようと思う。

理想の自分をつくる セルフトーク・マネジメント入門

セルフトークとは、感情や行動を左右する特別な独り言。約束を破られると、許せない→爆発となってしまう人は、まず、何があったんだろうと呟いてみる。セルフトークはアイデンティティを守るためや自分の価値観を刺激されたときに発生する。思春期はセルフトークが増える。ネガティブなときはセルフトークを意識的に変える。セルフトークAは、雑念。セルフトークBは、自分の意思で意図的に生み出す理性的・建設的な問いかけ。相手の背景を探る質問。コンサルタントとしては分かった気にならないように気をつける。コミュニケーションの上で大切なのは、自身の「未完了」を無くすこと。フローやゾーン、無我の境地はセルフトークAが無くなっている状態。フローに入るには結果や目的ではなく今その時のプロセスに集中すること。セルフトークを認識するよう努めること。

新 コーチングが人を活かす

勉強になった。 特に、なぜ？ではなく何が？という問いかけ、楽しいと思う行動、現状を10点満点で採点してみる。はすぐ使えると思った。 試しに1on1の際に後輩にやってみたが結構考えてくれていた、これからも使いたい

すべては「前向き質問」でうまくいく 質問思考の技術 増補改訂版

あらすじ
チーム崩壊の危機とプロジェクトの頓挫に直面した主人公のマネジャーが、コーチの助言を通じて「思考の質は自らに投げかける『質問』によって決まる」という真理に目覚めていく物語形式の実践的ビジネス書。著者は、人間の思考パターンを、他者や自分を責めて行き詰まる「批判者の道（ジャッジー）」と、好奇心を持って解決策を探る「学びの道の探究者（ラーナー）」の2つに分類する。「なぜあいつはミスをしたのか」「誰の責任だ」という批判者の問いから、「何が起きているのか」「ここから何を学べるか」「いま何ができるか」というラーナーの問いへ切り替える技術（クエスチョン・シンキング）を提示。人間関係の摩擦を解消し、組織の生産性と心理的安全性を飛躍的に高める具体的ツールを体系的に解き明かす。

所感・深掘り
「頭に浮かぶ感情や思考そのものは止められなくても、自分へ投げかける『問いの矢印』を変えることで現実は一変する」という真理を鮮やかに突きつけられ、日々の指導やマネジメントの姿勢を深く省みさせられる名著だった。

特に深く腑に落ちたのは、問題が起きたときに無意識に湧き上がる「批判者の問い」に気づき、意図的に「探究者の問い」へとスイッチする技術だ。トラブルや選手の不調に直面したとき、人はつい「なぜこんな初歩的なミスをするのか」「どうして思い通りに動かないのか」と原因追及や他責の思考に陥りがちになる。しかし、その問いからは言い訳と萎縮しか生まれない。「いま何が求められているか」「どうすれば一歩前進できるか」と問いを未来志向・解決志向に書き換えること。このわずかな思考の調律が、感情の暴走を食い止め、自他を建設的な行動へと導くのだと痛感した。

また、「リーダーが発する問いの質が、そのまま組織の文化と選手の主体性を決定づける」という視点も胸に刺さる。上流に立つ人間が減点方式の詰問を繰り返せば、現場は保身に走り挑戦を恐れる指示待ち集団へと硬直してしまう。そうではなく、相手の可能性を信じて「君はどうしたいか」「次にどう活かせるか」と問いかける度量を持つこと。相手自身に考えさせ、選択させる問いを手渡すことこそが、内発的な動機を引き出し、自立した人間を育む真の指導なのだと再認識した。

責任追及や不満の堂々巡りを手放し、成長と解決を促す「良質な問い」を投げかけ続けること。

職場の人間関係やチーム運営で行き詰まりを感じている人はもちろん、生徒や後進の自発的な力を引き出し、どんな逆境からも学びを得て前進するタフな集団を築きたいすべてのリーダーにとって、思考の羅針盤となる必読の書だ。

新 コーチングが人を活かす

面白い！私自身、ここ2ヶ月コーチングを受けているが、始めのほうは戸惑うことも多かった。「コーチングって何？答えを教えてくれるわけじゃないの？」「これって私の気持ち次第でどうとでも言えてしまうよなぁ」「この答えで正しいのだろうか？」コーチングというものをあまり理解しておらず、そんなことを思っていた。私のなかに答えがあると信じて問いかけ続けてくれているコーチに、失礼ながら全幅の信頼を抱けていなかった。
だがある日、コーチングを受けながら自分の視界が一気に開ける感覚があった。本当はこんなこと思っていたのか、自分で「どうせできないから」と壁を作っていただけで答えはちゃんと自分のなかにあったんだと。感覚的なもので精神論のようになってしまうが、コーチングを受けるごとに自分の気持ちに敏感になって、会って数回のコーチに対して自分の思考や素直な気持ちをすらすらと話せるようになった。

コーチングって面白い。どういうメカニズムなのかもっと知りたいと思い、コーチにオススメしてもらった本書をさっそく購入。コーチングにますます魅了された。仕事での会話に限らず、私生活で子どもや友人と話すときにも使えそう。メソッドと例文が記されていて応用しやすいのも良かった。
本書の内容はライトな書き口で幅広い世代の人が読みやすいものになっている。余談だが、著者が取締役会長を務める(株)コーチ・エィのHPを覗いてみたら大手コンサル会社のような、かなりお堅い雰囲気があって本書との違いに驚いた…

本書はコーチングの手法に興味がある人や、人材育成・子育てに使ってみたいという人から、コーチングの仕事に興味があってまず一冊読んで雰囲気を掴みたいという人まで幅広くおすすめできる。