鈴木義幸のレビュー一覧
-
-
-
-
Posted by ブクログ
ネタバレ自分の人との関わり方を考えさせてくれた１冊です。
人間関係をよりよく進めていく上で一番大切なことが
「アクノレッジメント」＝存在を認めてあげることだということがわかりました。
あなたがいてくれてうれしい，
あなたのこういったところは私を刺激してくれる・・・
「Ｉ」を意識させてほめることはとても大切ですね☆
確かに自分が言われてもうれしいなぁって思います。
また，ただ単にほめるだけではなく，
相手のタイプを見極めた上でそのタイプごとに対応していくことは，より重要なんだとわかりました。
そのために，人をこれでもかってぐらいに「観察する」。
これがもっとも必要だと思いました。
今後の自分の関わり方も意識してよりよい方向にもっていけたらとこの本を読んで感じました。
読みやすく，事例も多いので☆５つです。 -
-
-
Posted by ブクログ
やはりやる気やプラス思考（ポジティブシンキング、アファメーション）だけではうまくいくわけがなく、苫米地氏のいう自己洗脳だったり、最近はやり（？）の潜在意識への働きかけが必要だと言うことを改めて感じた。
『7つの習慣』の「主体的な行動」「反応的な行動」と同じことを言っていると思うが、こちらの方が非常にわかりやすく、具体的に何が起きていてどうすればよいかの理解が深まり、どうすればよいかのヒントをもらえた気がする
・行動を直接変えることは難しい。
・感情だけ変えても「ダウト」が生まれる。
・セルフトークA（automatic）
「感情」を呼び起こし「反応」としての行動を導く。自分の意志にかかわらず自動的に「生まれる」。雑念
・セルフトークB（bear）
「理性」を呼び起こし「対応」としての行動を導く。自ら「生み出す」。有用。これをどう利用するかがセルフークマネジメントのポイント。
・セルフトークを「変える」「使う」「減らす」「なくす」
・セルフトークA：セルフトークB
感情的反応：理性的対応
引き起こされてしまう「受け身」の行動：自ら生み出す「積極的な」行動
悩むこと：考えること
自分を守る：相手のことを考える
must：want
期待や予想と現実がことなる：そもそも期待しない
他人に貼ったレッテル：「そう判断するのに十分なデータは？」「その判断を覆すデータはないのか？」
・「未完了」はセルフトークAを生む。
・相手の背景を探る質問、視点を変える質問などが、セルフトークBとして有効。
表紙の裏書き
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
刺激と反応の間には、いくばくかの「間」が存在します。
私たちはこの「間」の中で、自分の反応を選択します。
私たちの成長と自由は、私たちが選ぶ反応にかかっているのです。
ヴィクトール・E・フランクル
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
大学時代に読んだっきりで、最近も購入したまま積まれてしまっている『夜と霧』、やはりもう一度読もう。 -
Posted by ブクログ
【総評】
知っている人は知っている、DiSK理論の本。自己主張の強さと、感情表現の強さの2軸から、人の性格をControler、Analyser,Promoter,Supporterの4タイプに分け、それぞれのタイプの特性を論じた物。
少し前にこの理論に興味をもち、本書を購入した。非常に読みやすく具体的。自分がどのタイプかまず診断した上で、他のタイプの人に対して、どのように接するべきかわかる。
特に仕事などで人に接することが多い人など対人関係をよりよくしたい人におすすめ。
あまり関係ないが、Discover社の本がこの頃マイブームだ。
ちなみに、自分がテストを受けた結果、コントローラー6点、プロモーター5点、サポーター2点、アナライザーはマイナス4点という形に。。。
コントローラーでは？という予想が案の定当たりました(笑)
【気になったフレーズ】
以下、
Controler→C 、 Analyser→A 、 Promoter→P 、 Supporter→S
--about C --
・中小企業の社長は人から色々いわれるのがやだから会社を興した人が多く、Cが多い。
・Cは上下関係に非常に敏感。力の拮抗したCがteam内に多くいると、よくない。
・Cには、質問するというより、教えを請う。下手に褒めると警戒される。
・Cの上司は、部下を10倍ほめるべき。また、部下に任せて腹をくくることを練習すべき。
・研修時、後ろの方で腕を組みながら座っているのがC.
・営業職には、決断の早いC,いい意味でアバウトなPが向いている。
・信長はスーパーC。戦場から帰った光秀を前に、信長は「さえずれ」と一言いう。スーパーSの光秀は、いつの日か鬱憤を爆発させて本能寺の変を起こした。ある日いきなり辞表を提出して会社を辞めたっていう人にはSが圧倒的に多い。
--about A --
・Aは十分に関係ができたところで「自分」について話す。
・Aが行動規範にするのは、「正しさ」。
・夢で動くPに対し、現実に立脚するA.
・Pにはビジュアルで。Aにはデータで反論する。
・Aに対しては、プライベートな話は親しくなってから。
--about P --
・Pにはビジュアルで。Aにはデータで反論する。
・Pはとにかく人に影響したい。
・研修時、最初に手をあげ、質問するタイプがP。
・営業職には、決断の早いC,いい意味でアバウトなPが向いている。
・Pは細かく語るよりは、パッションで伝えきってしまおうとする。
・Pに対しては、夢を語る。極端にいえば、Pにとってロジカルに正しい目標であるかどうかは、どうでもいいこと。
・ノリと勘と衝動で動くのがPの良いところ。Pは褒められるのが大好き。
--about S --
・信長はスーパーC。戦場から帰った光秀を前に、信長は「さえずれ」と一言いう。スーパーSの光秀は、いつの日か鬱憤を爆発させて本能寺の変を起こした。ある日いきなり辞表を提出して会社を辞めたっていう人にはSが圧倒的に多い。
・Sが最も大事にするのは、「合意」。
・研修時、前の方であいづちを打っているのがS.
・Sの人に対しては、その人を直接褒めるYOUの褒め言葉でなく、
その人のおかげでまわりが良くなった、という、いわゆるIの褒め言葉がいい。
・Sは、仕事を丸投げされると重みに感じる。合意を取った上で管理してほしい。
・Sはとにかく自分のことを認めて欲しい。Sの方に苦手なタイプはと聞くと、9割くらいの人がCと答える。
・Sは、詰問されると、相手の期待に応えるいい返事をしてしまう。
・初回訪問、Sには前座の話をして雰囲気を作ってから本題。
Cには単刀直入に結論から。Pにはお世辞も利く。Aには今回の予定を。 -
-
Posted by ブクログ
コミュニケーションスタイルとして「自己主張」および「感情表出」の２軸を設定し、人間を４つのタイプ（コントローラ・プロモータ・サポータ・アナライザ）に分けることができるとした上で、タイプ別に適正なコミュニケーション方法を説明している。自分自身はこの考え方に納得できたので、実際に周りの人たちをタイプ分けしてみた。著者も述べているように厳密に４つのタイプに分類することは困難な場合もあったが、ある程度のタイプ分けが可能であることが分かった。そして何より各タイプ別に適当な意思伝達を実施できたことで、人間関係が円滑にできたことが大きな収穫だったと思う。お奨めの１冊である。
-
Posted by ブクログ
- 21世紀にコーチングが必要とされる理由
1. **簡単に正解を見つけることのできない課題の増加**
2. **多様性の拡大**
3. **イノベーションの必要性**
企業にコーチングが必要だと考えられ始めた当時、
昔は上司や先輩が指示が出来ていたが前例のない課題に対して対応するために、後輩と一緒に答えを見出す必要がある
外国人部下も増えたり、女性の活用も名声する時代、労働環境が変化する（様々な背景・価値観を持つ人と方向性を合わせる）
イノベーションを起こすには失敗を恐れず、挑戦する気構えが求められる、挑戦を促す、鼓舞するだけでなく、問いかけ、視野を変え、視点を変えるコーチングが必要
→これらは21世紀、2000年代、でも20年たった今も変わらず、ましてや強度は増している
コーチングの本質は”未来を作り出す主体的な人材を創る”ことにある
- **Lesson1 相手と自分の発見を促す**
コーチングで一番大切なことは「発見を促すこと」
相手さえも気づいていない、相手の中にある内側の情報を一緒に探索して、見つけ出していく、そしてともに発見した情報を、未来に向けた新たな行動の指針になる知識に変えていく
まずは心のシャッターをあげる（日頃から通りがかりの一言を大切に）
答えを一緒に探す 引き出す→一緒に考えるへ
あなたはどう思う？答えて！（教える、教えられるの関係が出来ちゃう）
**一緒に考えてみよう、なんでだろうね。と言いながら一緒に真っ白なキャンバスに絵を描いていく**
チャンクダウン（かたまりをほぐす）
例）ちょっとうまくいってないんです…
→何がダメなんだ！なんでだ！とか、そうなんですか、とか自分だったらとかになると話がおわっちゃう…
→うまくいっていないのは具体的にどんなところが？（チームを束ねられなくて難しくて。。。）、どんなところに難しさを感じるの？など、かたまりをみつけてほぐすのkリ返して理解を深める
大きい質問より先に小さい質問をして必ず答えられる環境作り
例）あなたのビジョンは？→よりも→お昼食べた？そのスーツどこで買ったの？とか。
**"なぜ"の代わりに”なに”を使う**
なぜは大体悪いことをしたときに使われている→客観的にみるよりも防御壁ができちゃう、、、
**例）なぜ目標達成しなかったんですか？→なにが具体的に目標達成の障害になったんですか？**
沈黙を効果的に活用する
沈黙になってすぐどんどん質問するコーチ（考えてるのに質問分かりにくかった？とかすぐいう）
逆にずーーっと無言で沈黙するコーチ（逆に気まずくて困る）
**→まず質問を投げて、相手が考える。すぐ答えが返ってこなかったら”好きなだけ時間を使ってゆっくり考えてください。それまで黙ってますから”とクライアントにいう**
コーチング 相手の発見促す
コンサルタント 提案
コーチング中の提案は悪いわけではない、時には必要。でも提案を考えながら相手の発見を促すのは結構大変。
「どんなことができますか？」と聞いて、相手がうーん…となっても、じっと沈黙を守り、きっとクライアントは何かを探り当てるという信頼し待つことも大切。
答えは必ず相手の中にある信頼を持って待つ
答えを見つける旅に出す
マネージャーにコーチングトレーニングをすると
経験や知識が少ない部下に探求させたところで、何か発見があるのかと。
企業によってはコーチングよりもティーチング（教える）ほうが効果的だったり、効率的だったりする。現実、ティーチングのほうがこにゅニケーションの中心になるだろう。
もし多少時間に余裕があるのであれば、答えを与えずに旅に出したほうがいい。
どうしたらいいかわからない→じゃあ、それを見つけるためにどういう行動がとれる？と聞き返す。
クライアントは本を読むかもしれないし、同僚に聞くかもしれない、ネットで検索するかも？
でも与えられた情報よりも、自分で取りにいった情報のほうが実際に血となり肉となって使える知識として活用される確率がはるかに高い！
答えを教えるのではなく、自分で見つける旅に出す
不満を提案に変える
コーチングは不満を提案に変えるのが鉄則
不満）あなたには私をハッピーにする義務がある（のに、それを果たしてくれない）→「私が力を使わなければ、私はハッピーになれない」という自己責任を明確にしたメッセージに変える
不満を感じている相手はたいていの場合、問題に対する答えを持ってるはず
非生産的な朝礼は意味ないです！
**どんなところが非生産性？**
ただ予定共有しても意味ないっす
顔合わせることに意味はあるから朝礼は続けるけど、**どうすれば生産性になると思う？アイディアを聞かせてくれ！**
こうしたらいいと思う！
**いいね！それをみんなに提案してみてくれないか**、私が同意していることももちろん伝えるから！
究極の質問
火事場の馬鹿力 追い込まれると人はとんでもない力を発揮する
ギリギリの状態をイメージの中に意図的に作り出し、答えを引き出そうとするのが究極の質問
もしあと●時間でその問題を解決しなければ、あなたにとって大切なことが失われるとしたらどんな行動をとりますか？
その瞬間現実的な解答が浮かばないとしても、なんとなく視野が広がる感じが出る 新たなアイディアが出るかも？
コーチング基本公式 望んでいる状態（目標）＝現在の状態＋行動
1. 望んでいる状態を聞く→漠然とした答え返ってくる→チャンクダウンで具体化する
2. 現在の状況を聞く→チャンクダウンして具体化する
3. 行動を一緒に見つける （いつ、どこで、なにを、どのように）
ちいさなものを塊にしていくチャンクアップ、望んでいる状態と行動の二つのパートで使用する。
一言にまとめると、どういう状態を達成したいということなんだろう？
やるべきことが3つ決まったけど、実行するためにいつも持ち歩ける支えになるような言葉ないかな？
**Lesson2 相手と信頼関係を築く**
結局日頃からのコミュニケーション、信頼関係（日頃の一言が大事）
→相手の変化に気づく（外見とか）、相手の行動に注目（新しい仕事とったんだってね！）、相手の趣味覚えている（昨日ジャイアンツ勝ったね！）
オウム返し
コーチングの基本哲学は安心感で人を動かす（アメやムチじゃない）
同じ言葉を繰り返す、語尾だけ繰り返す、そうだねというなど→同じ言葉を繰り返すのは、相手の意見に賛成するということではない、相手が今そういう状況にあることを認めること。
正直に自分の気持ちを話す
相手のタイプを見極める 相手に合った対応
‐まかせて 任せてくれるならやりましょう！
‐新しいこと好き いいですね！とにかくやってみましょう！
‐しっかり情報を得たい なぜ？いつから？どういう理由で？
‐指示をもとに行動したい はい わかりました
人はそれぞれ違う
なんとなく4つのタイプがある マニュアル的に感じる どう対応するかを考える
1. コントローラー こちらからコントロールしない （行動派。自分が思った通りに進める、指示されるの嫌う、単刀直入。他人から攻撃的であるといわれることあり。コントロールせず、話すときは結論から、相手の攻撃性に惑わされないように）
2. プロモーター 自由な環境与える （自分のオリジナルアイディア大事。人と一緒に活気あることをするの好き、話すの好き、話聞かない。自分のアイディアに自信がある、却下しないアプローチ大事）
3. アナライザー ペースを合わせる （情報収集、分析、計画、客観的視野得意。小さな達成をこつこつと。大きな変化を要求せず、彼らのペースで）
4. サポーター 十分に評価を与える （他人を援助するのを好み、協力体制大事、人の気持ちの変化に敏感。気配り上手、自己承認欲求強し）
相手の強みをいかす！
コーチングでは相手をほめたり承認することをアクノレッジメントという。
Youのスタンスでほめるか、Iのスタンスでほめるか
Youだと、よくやった！優秀だね！あなたはこうだ、パターン 評価となってしまう場合があり、相手によってはそうでもないですけど、といってしまったりする…
Iだと、きみががんばっているのを見ると、僕もやる気が高まるよ！否定しようがない、相手が自分に対してどう影響したかを述べている
相手を評価するのではなく、Iのスタンスで自分がどう感じたかをいうのがポイント
迷ってるときは、相手に何がほしいか聞いてみるのもあり！今日はどんなコーチングをしたらいいでしょう？って。
クライアントによって目標も違うし、必要としているサポートも違う。 -
-
-
Posted by ブクログ
セルフトークとは、感情や行動を左右する特別な独り言。約束を破られると、許せない→爆発となってしまう人は、まず、何があったんだろうと呟いてみる。セルフトークはアイデンティティを守るためや自分の価値観を刺激されたときに発生する。思春期はセルフトークが増える。ネガティブなときはセルフトークを意識的に変える。セルフトークAは、雑念。セルフトークBは、自分の意思で意図的に生み出す理性的・建設的な問いかけ。相手の背景を探る質問。コンサルタントとしては分かった気にならないように気をつける。コミュニケーションの上で大切なのは、自身の「未完了」を無くすこと。フローやゾーン、無我の境地はセルフトークAが無くなっている状態。フローに入るには結果や目的ではなく今その時のプロセスに集中すること。セルフトークを認識するよう努めること。
-
-
Posted by ブクログ
ネタバレあらすじ
チーム崩壊の危機とプロジェクトの頓挫に直面した主人公のマネジャーが、コーチの助言を通じて「思考の質は自らに投げかける『質問』によって決まる」という真理に目覚めていく物語形式の実践的ビジネス書。著者は、人間の思考パターンを、他者や自分を責めて行き詰まる「批判者の道（ジャッジー）」と、好奇心を持って解決策を探る「学びの道の探究者（ラーナー）」の2つに分類する。「なぜあいつはミスをしたのか」「誰の責任だ」という批判者の問いから、「何が起きているのか」「ここから何を学べるか」「いま何ができるか」というラーナーの問いへ切り替える技術（クエスチョン・シンキング）を提示。人間関係の摩擦を解消し、組織の生産性と心理的安全性を飛躍的に高める具体的ツールを体系的に解き明かす。
所感・深掘り
「頭に浮かぶ感情や思考そのものは止められなくても、自分へ投げかける『問いの矢印』を変えることで現実は一変する」という真理を鮮やかに突きつけられ、日々の指導やマネジメントの姿勢を深く省みさせられる名著だった。
特に深く腑に落ちたのは、問題が起きたときに無意識に湧き上がる「批判者の問い」に気づき、意図的に「探究者の問い」へとスイッチする技術だ。トラブルや選手の不調に直面したとき、人はつい「なぜこんな初歩的なミスをするのか」「どうして思い通りに動かないのか」と原因追及や他責の思考に陥りがちになる。しかし、その問いからは言い訳と萎縮しか生まれない。「いま何が求められているか」「どうすれば一歩前進できるか」と問いを未来志向・解決志向に書き換えること。このわずかな思考の調律が、感情の暴走を食い止め、自他を建設的な行動へと導くのだと痛感した。
また、「リーダーが発する問いの質が、そのまま組織の文化と選手の主体性を決定づける」という視点も胸に刺さる。上流に立つ人間が減点方式の詰問を繰り返せば、現場は保身に走り挑戦を恐れる指示待ち集団へと硬直してしまう。そうではなく、相手の可能性を信じて「君はどうしたいか」「次にどう活かせるか」と問いかける度量を持つこと。相手自身に考えさせ、選択させる問いを手渡すことこそが、内発的な動機を引き出し、自立した人間を育む真の指導なのだと再認識した。
責任追及や不満の堂々巡りを手放し、成長と解決を促す「良質な問い」を投げかけ続けること。
職場の人間関係やチーム運営で行き詰まりを感じている人はもちろん、生徒や後進の自発的な力を引き出し、どんな逆境からも学びを得て前進するタフな集団を築きたいすべてのリーダーにとって、思考の羅針盤となる必読の書だ。 -
Posted by ブクログ
面白い！私自身、ここ2ヶ月コーチングを受けているが、始めのほうは戸惑うことも多かった。「コーチングって何？答えを教えてくれるわけじゃないの？」「これって私の気持ち次第でどうとでも言えてしまうよなぁ」「この答えで正しいのだろうか？」コーチングというものをあまり理解しておらず、そんなことを思っていた。私のなかに答えがあると信じて問いかけ続けてくれているコーチに、失礼ながら全幅の信頼を抱けていなかった。
だがある日、コーチングを受けながら自分の視界が一気に開ける感覚があった。本当はこんなこと思っていたのか、自分で「どうせできないから」と壁を作っていただけで答えはちゃんと自分のなかにあったんだと。感覚的なもので精神論のようになってしまうが、コーチングを受けるごとに自分の気持ちに敏感になって、会って数回のコーチに対して自分の思考や素直な気持ちをすらすらと話せるようになった。
コーチングって面白い。どういうメカニズムなのかもっと知りたいと思い、コーチにオススメしてもらった本書をさっそく購入。コーチングにますます魅了された。仕事での会話に限らず、私生活で子どもや友人と話すときにも使えそう。メソッドと例文が記されていて応用しやすいのも良かった。
本書の内容はライトな書き口で幅広い世代の人が読みやすいものになっている。余談だが、著者が取締役会長を務める(株)コーチ・エィのHPを覗いてみたら大手コンサル会社のような、かなりお堅い雰囲気があって本書との違いに驚いた…
本書はコーチングの手法に興味がある人や、人材育成・子育てに使ってみたいという人から、コーチングの仕事に興味があってまず一冊読んで雰囲気を掴みたいという人まで幅広くおすすめできる。 -
-
-