あらすじ
コーチングの基本図書として2002年の刊行以来、読み継がれてきたロングセラーが電子書籍となって登場。
「部下が思うように動いてくれない」「子どもが言うことをきかない」「チームのモチベーションが上がらない」……そんな悩みを解消するアクノレッジメントの手法をやさしく解説。ほめる、認める技術をマスターして、人を動かす人になる！
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Posted by ブクログ
以前にも一度読んでいたが内容をかなり忘れてしまっていた。
仕事に留まらず、人間関係全てに通ずる内容だと思う。定期的に読み返したい。
特に、人がなぜアクノレッジメントを求めるのか、それがどれほど切実な思いなのかということは忘れないようにしたい。
私は人を褒めること自体への抵抗は少ない人間だと思うので、あとは各人に合わせたアクノレッジメントができるようになれば良いと思う。
Posted by ブクログ
かなり分かりやすい。
褒めるって難しいと思っていて、褒めても、ふーんみたいな反応されたり、喜んでもらえなかったり。
やっぱりコツがいるなと読んで思い、存在を認めるのも大切だし、相手の話を聞いたり、プレゼントしたり、当たり前だけど、続けるのは難しいポイントを書いていて為になった。
Posted by ブクログ
ほめられることを待っているタイプと、自分からほめるタイプ。自分は後者になりたい。人としての基本的なことのように思うけど、意外にできてないから、どこの職場でも問題が絶えないのだろうと思う。
Posted by ブクログ
人は「存在を認められる」ことを望んでいる。
それは「ほめること」。
特に部下を持つ上司の方は必読本ですね。
管理職研修のテキストとしても良いかもね。
Posted by ブクログ
自分の人との関わり方を考えさせてくれた１冊です。
人間関係をよりよく進めていく上で一番大切なことが
「アクノレッジメント」＝存在を認めてあげることだということがわかりました。
あなたがいてくれてうれしい，
あなたのこういったところは私を刺激してくれる・・・
「Ｉ」を意識させてほめることはとても大切ですね☆
確かに自分が言われてもうれしいなぁって思います。
また，ただ単にほめるだけではなく，
相手のタイプを見極めた上でそのタイプごとに対応していくことは，より重要なんだとわかりました。
そのために，人をこれでもかってぐらいに「観察する」。
これがもっとも必要だと思いました。
今後の自分の関わり方も意識してよりよい方向にもっていけたらとこの本を読んで感じました。
読みやすく，事例も多いので☆５つです。
Posted by ブクログ
褒める事が相手の存在を認める事(=アクノレッジメント)になる…
何となくで理解していた褒める事が、少しだけ理解できたような気がします！
人のタイプ別に褒め方が違うのも妙に納得してしまいました…
何回も読んで、理解を深めたい一冊です！
Posted by ブクログ
『アクノレッジメント』という言葉を初めて知った本。コーチングの知識をつけるために読み始めたけど、改めて実際に言語化された文章を読んで自分の上司と照らし合わせると、なるほどだから自分は働きやすいんだな、とロジックで知ることができた。
Posted by ブクログ
学級経営において大いに使えることが載っていた‼️特に任せるということは押し付けるとは違うということ。
相手が進めれる裁量で仕事を任せな責任は自分がとれる範囲で。これは最大級の承認らしい。
そのためには子供一人一人をよく観察し、個性に応じて任せて認めてを繰り返していけば、信頼関係が築けるのではないかと思う。
Posted by ブクログ
本書では「アクノリッジメント」という概念が取り上げられています。これは、日本語に訳すと「存在承認」といった意味合いになるでしょうか。私たちは、存在を認められたと感じたときに、心が満たされ、認めてくれた人のために動こうと感じます。だからこそ、相手を承認しているんだと言葉や態度で伝える技術が必要になってくるというわけです。タイトルとなっている「ほめる」は、その技術の代表的なものです。
著者の鈴木義幸氏は、コーチングのプロであり、多くの人々の成長をサポートしてきた方。鈴木氏は、ほめることがどうして効果的なのか、どんなほめ方が良いのか、どんな場面でほめるべきなのか、などを具体的な例やエピソードを交えてわかりやすく説明しています。ほめられるのを待つより、ほめる人になる。そうすれば、自分も相手も幸せになれるというメッセージが本書には込められています。
私が、この本をお勧めする理由を以下にあげます。
・ほめることがどんな効果をもたらすのかを、科学的な根拠や実例で知ることができる。
・どんな場面でほめること有効なのか？シーン別に学ぶことができる。
・「褒める」をどんな言葉で伝えられるか、具体的な表現やコツで理解できる。
本書を読んで私は、ほめることが自分の心理状態や人間関係にどう影響するかを理解でき、自分と相手の両方がモチベーションや目標達成に向かえると思いました。
まとめとして、この本は、ほめることの素晴らしさや効果性を知り、ほめることのスキルや習慣を身につけるための実用的なガイドブックです。ほめることに興味がある方や、ほめることをもっと上手になりたい方にお勧めです。
Posted by ブクログ
ほめることはアクノレッジメント（承認）のひとつ。無理していいところや成果を見つけてほめる必要はなくて、存在、行動、自分が感じたことを伝えることで承認になる。
仕事に負担を感じて自分に余裕がなくなってしまい、子どもたちの存在や行動をしっかり受け取ってフィードバックする余裕がなくなってしまうことが嫌だったのを思い出しました。
大切な存在だよ、いつもちゃんとみているよ、の気持ちを言葉でうまく伝えられない分、写真や動画、毎月の彼らの写真を使ったカレンダーなどで「承認」を伝えていたのかもしれないな…と思いました。
でもやっぱり、言葉で伝える、面と向かってコミュニケーションする、そんなことこそが大切な気がする今日この頃です。
Posted by ブクログ
｢ほめる｣技術、とありますが、
実際はほめるだけではなく、
ほめるを含めた
アクノレッジメント、承認。
世の中には、隙あらばアクノレッジメントをしようとする人間と、アクノレッジメントされたくて待っている人間と２種類しかいない。
また、相手のタイプによって、アクノレッジメントのアプローチも変わってくるということで、身の回りの人を思い浮かべながらタイプ分けしてみると、簡単に分かりやすくタイプ分け出来たので、これからも実践的に活用ししたいと思った。
職場や家族、人間関係を円滑にするために、コーチングを基にしたアクノレッジメントをこれからも実践しようと思いました。
Posted by ブクログ
アクノレッジメント＝承認。褒める、もこの中に含まれる。褒めなくても承認すればよい。
褒めることは技術。練習が必要。
承認は、相手がどれだけ自分に影響を与えているか、を伝えること。
部下と飲食をする場では、重要感を伝える。
顧客には贈り物をする。本、記事、出張土産、絵葉書、など。わざわざ自分のために時間を使ってくれた、ことが価値がある。部下にも贈り物をする。
相手に関心を持つ＝どんなネクタイをしていたか、靴はどんな？髪型、など。まずはこれから。
あいづちは、大げさに打つ。話す気にさせるあいづち。
相手の言葉を繰り返す。リフレインは存在を承認すること。リフレインされると、味方と思いやすい。
コントローラー＝コントロールされたくない。過剰な誉め言葉より、周りを承認する。リーダーとしての力量を認める。出身校や家族など。周りに承認を与えるほうが効果的。織田信長タイプ。
プロモーター＝褒めるほど気に登る。感嘆符をつけてほめる。羽柴秀吉タイプ。
サポーター＝コツコツ努力するがアピールしてっこない。ある日突然辞表を出すような人。不満を貯めさせない。明智光秀タイプ。
アナライザー＝専門性に対する認知。間口の広い質問はしない。意味もなく褒めても効果はない。褒めるときは理由と具体性を褒める。相手のペースに配慮する。
女性はさりげなく褒める。
年上の部下は、相談することが承認になる。任せる。
上司には、報連相、報連相、称賛、が承認になる。
人が抱える大半の不満は、周りから大切にされていない、ところ。夫婦喧嘩のすべてはここからきている。自分から提供すること。感謝していることを真剣に伝える。
アクノレッジメントは、生き方の問題。すきあらばアクノレッジメントしようとしている人と、されることを待っている人。
Posted by ブクログ
他者の承認欲求を上手に満たし、円滑にコミュニケーションをとれる人間になるためのハウツー本。
ビジネスマンに限らず、万人が活用できる一冊だと感じた。
単にほめ言葉の例が羅列されているのではなく「こういうタイプにはこういう対応が響きやすい。なぜならこういう考え方をする傾向があるので」という形式で解説されるため納得できた。
冒頭の章だけ妙に文体が軽く、合わないかもと思いかけたが断念しなくて正解だった。
Posted by ブクログ
承認は、危険から身を守るための本能的なもの
時代は変わったし、日本に宗教はない
褒めるとは相手が心の底から聞きたい言葉
任せる
紹介はアイメッセージ
君はどう思う？
四つのタイプ
観察が大切
Posted by ブクログ
「アクナレッジ」という手法を「ほめる」というイージーな言葉にしたことで安っぽいタイトルになってしまってるが、若手との信頼関係に悩んでる上司、どんな相手にも売上実績をあげたいと努力する営業には参考になる本だと思った。
Posted by ブクログ
本書は、コーチングのスキルである
「アクナレッジメント（承認）」を
平易に解説している。
コーチングは、相手に質問を投げかけ、
回答するプロセスの中で、本人の気付き
を引き出し、自発的行動を促す手法。
これに対しアクナレッジメントは、
”承認”を通じて自発的行動にエネルギー
を与え、目的達成に向け人を動かす
手法で、「ほめる」技術は、アクナ
レッジメントの手段の一つ。
本書は、「ほめる技術」に加え、
アクナレッジメントの様々な手法
が平易に解説され、大変参考に
なった一冊。
Posted by ブクログ
職場の同僚から、もう1冊の本とともにオススメで拝借。
ふむふむ、その同僚は「アクノレッジメント」をこういう形で実践されているのね～♪と読後に思い至りました(^-^)
「アクノレッジメント」（存在承認）はただほめることではなくて、相手のことをきちんと観察して、コンタクトを取り続けていくこと。相手のタイプにより、直截なほめ方が逆効果になる、のは、自分の心理でもよくわかるので、
なるほどな、と。一気に読める本です。
Posted by ブクログ
Febeのオーディオブックで聴きました。
「ほめる」事だけを切り取っているわけではなく、
コーティングへの導入として、「ほめる」事を軸に分かりやすくコーチングを説明している。入門書のさらに前の入口の様な本です。
Posted by ブクログ
ほめる → 認める（アクナレッジ：acknowledge）
主体性を発揮する個人として認めることによって自律型目標達成過程を実行させる方法。
ただほめる（認める）だけでは逆効果の場合がある。
相手（クライアント）のタイプに応じたほめ方認め方が必要。
４つのタイプ
・コントローラー
・プロモーター
・サポーター
・アナライザー
実証的なデータはないし，実際に効果があるか否かは不明だが，主張したいことは明確であり，関連するエピソード（orストーリー）を使って説明しているので分かりやすい。
Posted by ブクログ
日本で初めてのコーチ養成会社の製作者の本である。
まだまだマイナーであるコーチング会社は、理解されるのは難しく「コンサルティング会社みたいなもの」ということで、ある程度、理解していただくのが普通だろう。
さすが、本家本元だけあって「答えというものは本人が持っている」というのは、実にその通りである。
小説風に初めて「どういう時に利用するものか？」をつかめるような状況をしている。なかなかプロローグとして掴みが上手い。さすがコーチングのプロである。
本の章立ても素晴らしい。
一つ一つを 長く説明するのではなく、ポイントを押さえて、ある一定のページ数で納めるようにしている。
ただ個人的には「筆が乗ってきているのにやや急速にしぼめているところ」や「そこまで語るべきでない部分を無理をして伸ばし、ある程度、体裁が整うようにしている」感が文章から見られた。
やはりこの方は「話してなんぼの人なんだな」という印象を受けなくもない。
気になる部分をメモとして残しておく。
「人はどこか深い部分では、自分がどのように他人に影響を与えられているか？聞いてみたいと思っているからです。」
「私にとって最良の紹介は『I』で紹介してくれる人です。つまり私の講義が私という人間がその人にとってどんな意味をもたらしたかを伝えてくれる人です。」
「叱ってもいいと思いますが、怒らない方が良いでしょうね。」
「自分で答えずに、相手の意見を求める」
「どんなに良いアドバイスでも、ちょっと聞けないなと思った時は、どんな時でしたか？と聞くと、多くの人が『一方的に押し付けられる、有無を言わさぬアドバイス』 と答えます。
結果として、そのアドバイスを行動に移しましたか？と聞くと、これはまたほとんどの人がノーと答えます。」
「部下を接待する。」
「メールはクイック レスポンスで」
「とにかく会社の雰囲気を変えたいという経営者から提案したのが、社員が社長のことをどう思っているのか？最低20人くらいから直接聞いてきてください。それから 自分をどうして欲しいのか？社員の要望も聞いてきてください。
そうすると、ほとんどの社員が同じことを言った『もっと社長から声をかけて欲しい！』と。」
「子供の行為をよく観察して、それについて自分がどう思ったかを相手に伝えればいいのです。
相手にどう思ってもらうとか、見返りを期待せずに、ただ主観を伝えます。」
以上が心に残ったメモである。
本書で特徴的なのは、人間が四つのタイプに区別することである。
作者と完全に一致するわけではなかったので、勝手に私なりの解釈も加えておく。
なので、著者の意見を正しく知りたい方は 本書を読まれることをお勧めする。
・人や物事を支配していくコントローラータイプ⇒ 織田信長
自分の思い通りに部下や他人を動かそうとする。叱るではなく怒ることが多い。話し始めると長い。中小企業の社長はほとんどがこのタイプ。
・人や物事を促進していくプロモータータイプ⇒ 豊臣秀吉
理由なく褒められると嬉しい。根拠がなくても良い。否定されるとすぐにやる気がなくなる。
・全体を支持していくサポータータイプ
⇒ 山崎貴映画監督がうまく使えるタイプ。 コントローラー タイプが ごり押しすると反乱される。
著者は明智光秀あげているが、私はこのタイプには思わない。
・分析や戦略を立てていくアナライザータイプ
⇒職人気質。 質問を長けてもすぐに答えられず、自分の中で咀嚼するタイプ。このタイプとコントローラータイプはうまくいかない。
「アナライザーは間口の広い質問をされることあまり好まないんですね。
アナライザーに接する基本は、理由と具体性です。
漫然とした褒め方をすると、かえってこの人、分かってないんじゃないか？みたいに思われてしまいます、
ですから、何を褒めているのか、具体的にわかるようにしたいですね。
それからアナライザーは自分がこう何て言うか、マニアックにやってることを褒められると嬉しいんですよね。
専門性を認知されたいんです。
ですから、他の人はちょっとやっていないようなことを承認されると、とても強く気づくはずですよ。」
下手なところで、下手な例えをしてしまうとかえって自分の無知を証明してしまうので、気をつけねばならないとは思った。
割と戦国武将マニアなので、軽い気持ちで そういう例えを出されると、ちょっと「分かってないなぁ～」とがっかりする。
ただそうは言っても、自分でも「話の幅を広げる意味」で、たとえに出したりするわけで、それがあまり知らない人に対しての 言葉になっていても、本人は気がつかない。だから私もよくやっているのだろうな、とは思っても、その場で指摘されるわけではないので、直しようがないのである。
話が横道にそれたので元に戻そう。
人間関係に問題を起こす人というのは、どういう人に対しても「同じような態度を貫くところ」から起こる。
それゆえに四つのタイプに分けた接し方を考えるだけでも、かなりうまくいくのがわかる。そもそも人種が違うのだ。
今度は、年齢別、立場別対応である。
・若者に対しては「理由」という情報を伝えていく。単なるやれではなく、その理由を説明すること。
・新しい部下をチームに溶け込ませるための方法には、裏で色々言われないために、不安を表面化させて伝えること。
ただこれは 実際にはかなり難しいのではないかと思われた。
そもそも大人な対応をするのが日本人では多く、仲間意識のある人以外にはネガティブなことは伝えないものである。
これは、著者の能力が高かったためにできた対応ではないかなと思われた。
・女性社員はさりげなく褒める。
ただし、普段誉めない男性が急に口紅の色などを褒めると気持ち悪いと思われる。 褒める男性側にも、清潔感や男性としての魅力が必要なように思われる。
おそらく著者は、男性としての魅力が高いのであろう。
・年上の部下に対する対応の仕方。
「褒めてもお前なんかに褒められたくないという顔をされるし、歩み寄って挨拶をしても気のない返事をされる。」
という場合には、
「日頃から教えてもらえること。相談できることを探して、なるべく頻繁に問いかけること。」
「褒めるというのは、褒めている側が褒められている側を評価していることになります。
つまり、褒めている側が上。褒められている側が下という構造を表現しやすくなります。
ですから、年上の部下からすると年下の上司の褒め言葉はなかなか受け取りにくいものです。
そこへ行くと、相談する、教えてもらう、のは、聞く側が下になりますから、年上の人にとっても受け取りやすいのです。」
と言っている。
しかし次には、「上司に対する対応の仕方」として「上司というのは やって当たり前であるから褒められることが少ない。 だから、どんなことでもいいから(ネクタイでもいい)褒める方が良いのである」としている。
どういうことだ！？
先ほど「お前みたいなものに褒められても嬉しくない。褒める方が上だ。」という構造と表現していたが！？
こういうところが、ちょこちょことあるとなんだか読む気が失せてくる。
おそらく、質問に対して色々アドバイスをしたことをまとめたために、このようなことになっているのだろう。
講演会のような形で、その場で語る分には、雰囲気や勢いというものがあるが、現実に文章とされると私のような理系的な人間には混乱する。
ただ、全体を通して使える文章は多く、タイプ別、年齢別、立場別に分けて、対応を変えていくというのは非常に参考になった。
しかしながら、その方法の二割ぐらいは「著者そのものの人間的魅力によって可能なのではないか」という感覚が否めない。
万人に対する法則性のようなものではなく、あくまでも個人的資質に頼ったアドバイスが見られた。
そういう意味で 評価は上がったり下がったりを繰り返して、普通ということになる。ハマる人にはぴったりとはまる本であろう。
Posted by ブクログ
色々なところで絶賛されていたのを見て読み始めた。
古い本をこんなに絶賛されるのは非常に有意義な本なのだろうと思い読み始めたためか、物足りなく感じた。
①褒めることで相手は自分の意見を尊重し（安直な表現を使うなら）恩を返そうとしてくれる。それにより仕事がスムーズに進む。②褒め方は相手により様々で単純に褒める言葉を返す事で喜んでくれる人もいれば理由も含めて伝えなければダメな相手もいる。後者は正当な理由なく褒めると逆効果である。③リアルタイム、高頻度で伝える事が大切。
忘れている事、認識できていない事への気づきとしては、必須のの内容だけれど、これ、『プロが教える』として書籍化するのは本業に差し支えるのではないかと気になってしまう。
知りたいのは、この後に続くであろう、「エンゲージメントを高めた後、一次方程式の問題を解く人に九九を覚えてもらわなければいけない時、『今更そんな事、小学生ではないんだから』と言いつつ九九ができない人社会人に、九九を覚える気にさせる方法」。自分としては、求めていた内容がこの本には含まれていなかった残念さが混ざってしまう。
Posted by ブクログ
他者（子ども・配偶者・部下・同僚・先輩）との接し方
要は・・・
【相手の存在を認め、それを表現すること。心理学的にも人間の食・性・睡眠欲が満たされたあとには他者から認められたいという欲が表出するから。】
とのこと
Posted by ブクログ
どうすれば人は動くのかにテーマをあてたコーチングの本。相手の存在を承認するアクノリッジメントが重要であるが、より大切なのは与える相手によってアクノリッジメントの最適な方法が異なるということ。全ての人は、コントローラー、プロモーター、サポーター、アナライザーの4種類のタイプに分けることができ、それぞれのタイプで同じことを言われても捉え方が違う。このためタイプそれぞれにとるべきアクノリッジメントの方法は異なる。この本ではそれぞれタイプ別に具体的な例が挙げられているため興味深く読み進めることができる。自分の周りの身近な4人を当てはめて読み進んだのでより面白かった。これって過去に参加したウィルソンラーニングのトレーニングにかなり似ている気がする。
Posted by ブクログ
コーチング技術の中で必要とされる「ほめる」技術を中心に、「アクノレッジメント(=存在承認)」の手法を紹介した本。ただ「ほめる」のではなく、個別のタイプに合わせた褒め方をしないと、効果ゼロに。。
Posted by ブクログ
新聞やwebでの書評欄で見て
あぁ、読もうかな…って思ったのでした。
やっぱり、人を褒めることが上手とは言えないので
（部下に関しては、褒めるし、褒める努力をしております）
そのスキルを学びたいな？と。
この本は去年（2009年）の8月に発売されたのですが
2002年発売の本に対する加筆修正版と知って、ちょっと落胆しました。
でも、読んでみると、褒めることに対する効能と褒め方について
タイプ別の方法論の詳細と
相手を知り、己を知れば100戦危うからず…の
実践方法がケースメソッドとして載っているので
読みやすい上に理解しやすく、学ぶことが出来ました。
