鈴木義幸のレビュー一覧
-
-
-
Posted by ブクログ
自分自身の内省を「問い（質問）」というツールで仕組み化している本です。クエスチョン・シンキング（QT）というメソッドが紹介されています。世の中の困難はほとんど人間関係がもつれてできているのかもしれません。自分の思い込みやマインドが改善すれば仕事もプライベートも好転します。そのためのポイントは「観察者モード」の習得にあります。
ポイント①
困難な状況にあるときは、衝動に従わず、観察者モードに入ること。感情や衝動のままに「応える」必要はない。観察者の見地からただ見るだけ、聞くだけ。
ポイント②
「学ぶ人のマインドセット」と「批判する人のマインドセット」を認識すること。また、自分自身や相手が「批判する人」になっていると気づいたら、短いメモを残しておくと、「批判する人」に対する意識を高め、「批判する人」から「学ぶ人」のマインドセットへと意図的にスイッチできる。
対話のストーリーに沿って展開されていますが、ちょっと冗長で読みにくかったです。巻末にQTメソッドがまとめられているので、それを見るだけでいいとおもいました。 -
Posted by ブクログ
日本で初めてのコーチ養成会社の製作者の本である。
まだまだマイナーであるコーチング会社は、理解されるのは難しく「コンサルティング会社みたいなもの」ということで、ある程度、理解していただくのが普通だろう。
さすが、本家本元だけあって「答えというものは本人が持っている」というのは、実にその通りである。
小説風に初めて「どういう時に利用するものか？」をつかめるような状況をしている。なかなかプロローグとして掴みが上手い。さすがコーチングのプロである。
本の章立ても素晴らしい。
一つ一つを 長く説明するのではなく、ポイントを押さえて、ある一定のページ数で納めるようにしている。
ただ個人的には「筆が乗ってきているのにやや急速にしぼめているところ」や「そこまで語るべきでない部分を無理をして伸ばし、ある程度、体裁が整うようにしている」感が文章から見られた。
やはりこの方は「話してなんぼの人なんだな」という印象を受けなくもない。
気になる部分をメモとして残しておく。
「人はどこか深い部分では、自分がどのように他人に影響を与えられているか？聞いてみたいと思っているからです。」
「私にとって最良の紹介は『I』で紹介してくれる人です。つまり私の講義が私という人間がその人にとってどんな意味をもたらしたかを伝えてくれる人です。」
「叱ってもいいと思いますが、怒らない方が良いでしょうね。」
「自分で答えずに、相手の意見を求める」
「どんなに良いアドバイスでも、ちょっと聞けないなと思った時は、どんな時でしたか？と聞くと、多くの人が『一方的に押し付けられる、有無を言わさぬアドバイス』 と答えます。
結果として、そのアドバイスを行動に移しましたか？と聞くと、これはまたほとんどの人がノーと答えます。」
「部下を接待する。」
「メールはクイック レスポンスで」
「とにかく会社の雰囲気を変えたいという経営者から提案したのが、社員が社長のことをどう思っているのか？最低20人くらいから直接聞いてきてください。それから 自分をどうして欲しいのか？社員の要望も聞いてきてください。
そうすると、ほとんどの社員が同じことを言った『もっと社長から声をかけて欲しい！』と。」
「子供の行為をよく観察して、それについて自分がどう思ったかを相手に伝えればいいのです。
相手にどう思ってもらうとか、見返りを期待せずに、ただ主観を伝えます。」
以上が心に残ったメモである。
本書で特徴的なのは、人間が四つのタイプに区別することである。
作者と完全に一致するわけではなかったので、勝手に私なりの解釈も加えておく。
なので、著者の意見を正しく知りたい方は 本書を読まれることをお勧めする。
・人や物事を支配していくコントローラータイプ⇒ 織田信長
自分の思い通りに部下や他人を動かそうとする。叱るではなく怒ることが多い。話し始めると長い。中小企業の社長はほとんどがこのタイプ。
・人や物事を促進していくプロモータータイプ⇒ 豊臣秀吉
理由なく褒められると嬉しい。根拠がなくても良い。否定されるとすぐにやる気がなくなる。
・全体を支持していくサポータータイプ
⇒ 山崎貴映画監督がうまく使えるタイプ。 コントローラー タイプが ごり押しすると反乱される。
著者は明智光秀あげているが、私はこのタイプには思わない。
・分析や戦略を立てていくアナライザータイプ
⇒職人気質。 質問を長けてもすぐに答えられず、自分の中で咀嚼するタイプ。このタイプとコントローラータイプはうまくいかない。
「アナライザーは間口の広い質問をされることあまり好まないんですね。
アナライザーに接する基本は、理由と具体性です。
漫然とした褒め方をすると、かえってこの人、分かってないんじゃないか？みたいに思われてしまいます、
ですから、何を褒めているのか、具体的にわかるようにしたいですね。
それからアナライザーは自分がこう何て言うか、マニアックにやってることを褒められると嬉しいんですよね。
専門性を認知されたいんです。
ですから、他の人はちょっとやっていないようなことを承認されると、とても強く気づくはずですよ。」
下手なところで、下手な例えをしてしまうとかえって自分の無知を証明してしまうので、気をつけねばならないとは思った。
割と戦国武将マニアなので、軽い気持ちで そういう例えを出されると、ちょっと「分かってないなぁ～」とがっかりする。
ただそうは言っても、自分でも「話の幅を広げる意味」で、たとえに出したりするわけで、それがあまり知らない人に対しての 言葉になっていても、本人は気がつかない。だから私もよくやっているのだろうな、とは思っても、その場で指摘されるわけではないので、直しようがないのである。
話が横道にそれたので元に戻そう。
人間関係に問題を起こす人というのは、どういう人に対しても「同じような態度を貫くところ」から起こる。
それゆえに四つのタイプに分けた接し方を考えるだけでも、かなりうまくいくのがわかる。そもそも人種が違うのだ。
今度は、年齢別、立場別対応である。
・若者に対しては「理由」という情報を伝えていく。単なるやれではなく、その理由を説明すること。
・新しい部下をチームに溶け込ませるための方法には、裏で色々言われないために、不安を表面化させて伝えること。
ただこれは 実際にはかなり難しいのではないかと思われた。
そもそも大人な対応をするのが日本人では多く、仲間意識のある人以外にはネガティブなことは伝えないものである。
これは、著者の能力が高かったためにできた対応ではないかなと思われた。
・女性社員はさりげなく褒める。
ただし、普段誉めない男性が急に口紅の色などを褒めると気持ち悪いと思われる。 褒める男性側にも、清潔感や男性としての魅力が必要なように思われる。
おそらく著者は、男性としての魅力が高いのであろう。
・年上の部下に対する対応の仕方。
「褒めてもお前なんかに褒められたくないという顔をされるし、歩み寄って挨拶をしても気のない返事をされる。」
という場合には、
「日頃から教えてもらえること。相談できることを探して、なるべく頻繁に問いかけること。」
「褒めるというのは、褒めている側が褒められている側を評価していることになります。
つまり、褒めている側が上。褒められている側が下という構造を表現しやすくなります。
ですから、年上の部下からすると年下の上司の褒め言葉はなかなか受け取りにくいものです。
そこへ行くと、相談する、教えてもらう、のは、聞く側が下になりますから、年上の人にとっても受け取りやすいのです。」
と言っている。
しかし次には、「上司に対する対応の仕方」として「上司というのは やって当たり前であるから褒められることが少ない。 だから、どんなことでもいいから(ネクタイでもいい)褒める方が良いのである」としている。
どういうことだ！？
先ほど「お前みたいなものに褒められても嬉しくない。褒める方が上だ。」という構造と表現していたが！？
こういうところが、ちょこちょことあるとなんだか読む気が失せてくる。
おそらく、質問に対して色々アドバイスをしたことをまとめたために、このようなことになっているのだろう。
講演会のような形で、その場で語る分には、雰囲気や勢いというものがあるが、現実に文章とされると私のような理系的な人間には混乱する。
ただ、全体を通して使える文章は多く、タイプ別、年齢別、立場別に分けて、対応を変えていくというのは非常に参考になった。
しかしながら、その方法の二割ぐらいは「著者そのものの人間的魅力によって可能なのではないか」という感覚が否めない。
万人に対する法則性のようなものではなく、あくまでも個人的資質に頼ったアドバイスが見られた。
そういう意味で 評価は上がったり下がったりを繰り返して、普通ということになる。ハマる人にはぴったりとはまる本であろう。 -
-
-
-
-
Posted by ブクログ
安心したいという究極の欲求を満たしてくれる人に絶大な信頼を寄せる。
一番疲れてしまうのは周りから認められていることに自信がなく、確信を得ようと頑張る。内面は忙しいまま、体もせかせかしつらくなる。
コーチングでは思考のパターンと外界とのかかわりあい方について4つのパターン分ける。コントローラー、プロモーター、サポーターアナライザー。
診断にはコーチ・エイのタイプ分けのサイトが載せてあった。
各パターンへの対応法も書かれていた。
違う前提が目の前に来た時、『違った前提』だと人せきせず、『違った意見』だと認識すると、前提は排除され多様性が失われる。
何か言わないとと、急いで言葉を紡いだ時に、非言語と言語に乖離があった場合、信頼関係は築かれにくい。非言語を言語を一致にし信頼関係を築くには、自分自身に問い合わせする。相手の理解できる部分がないか。
トップ営業マンは人にものを買えとは言わない。彼らは謙虚で、よく顧客の話を聞く。得た情報を記録し、時をあらためて聞いてみる。友達のあのけんどうだった？的なノリで些細なことの続きを投げかけてみる。謙虚、腰が低い。
途中、初めて見るビジネスカタカナが出てきて内容がわからなかった。
インタラクション -
Posted by ブクログ
同じような才能を活かす本を読んでたために、なんだかどっちがどっちの内容だか忘れそうになってたものの、こちらもこちらで、なるほどなぁーと思うことが多かった。
ただ、わたしのミスだけど、
似たような本選んだことで、
胃もたれ、消化不良を起こしてしまったなぁ。
この2冊の本は、、、、
もう少し違うタイミングで読めたなら、
感じ方とか、響き方ちがったかもなぁ。
と、反省。
天才とは努力する凡才である。
っていうアインシュタインの言葉。
響きました。
あと、
完璧とは他に引くべにことがない状態
これまた響きました。
なるほどねぇ。
一挙入魂みたいな感じかなぁ。
ちょっと、本の併読ミス。
今後の課題です。
むしろ、私が今1番欲してる何かがこの本を選ぶ姿勢にこもってることはわかった。 -
Posted by ブクログ
ネタバレ読書感想文：『新版コーチングの基礎』を読んで
『新版コーチングの基礎』（コーチ・エイ著、鈴木義幸監修）を通して、コーチングという営みがどのような本質に基づいているのか、あらためて深く考える契機となった。
本書では、「コーチングとは何か」「信頼関係の構築」「問いかけの技術」「傾聴」「フィードバック」「目標設定と行動支援」など、コーチングの基本となる要素が非常に体系的に解説されている。読んでいくうちに、コーチングが単なる“会話の技術”ではなく、「相手の主体性・可能性の開発をサポートするための、人間理解と関係性の深耕に根ざしたアプローチ」だということを実感した。
とくに印象深かったのは、「問い」の持つ力。
ただ“答えを引き出す”のではなく、相手自身が自分の内側と向き合い、自己認識や価値観の明確化につながる問いかけこそが、コーチングの中心だと強調されていた。また、クライアントの感情や「モヤモヤ」、まだ言語化されていない部分にも寄り添い、共に深めていく姿勢――これが現代のコーチングが目指す“本質的変容”であり、単なる行動管理やアドバイス型とは一線を画すことも強く感じた。
本書を読んで得たインスピレーションは、「コーチングの場は、“クライアント自身が気付きを深め、自己を問い直す安全基地”である」「コーチは相手の内省と変容を促す触媒であり、答えを与える存在ではなく、共に探求するパートナーである」という視座だった。
この点は、社会や組織におけるリーダーシップや人材育成、チーム・対人関係の改善にも直結する本質的理念だと感じる。
また、監修者・鈴木義幸氏が繰り返し述べる「正しいコーチングを広めたい」という思いにも共感した。本当のコーチングとは、倫理観・信頼・主体性・成長・変容への深いリスペクトに基づいている。流行やテクニック偏重ではなく、根底に「人間の発達・幸福・社会的意義」を置いたコーチングがますます重要であると再認識した。
まとめ
『新版コーチングの基礎』を通じて、私は「コーチングとは何か？」の問いに対し、「人間の可能性と成長への伴走者であること」「本質的な問いを促し、安心して変容できる場をつくること」が肝だと気付かされた。本書は、コーチングのテクニックだけでなく、その哲学・意義・社会的役割までも示してくれる、非常にコーチング的な一冊であった。 -
-
Posted by ブクログ
コーチングについて学んでみたくて、読んでみた。
コーチングとは、質問を投げかけて、クライアント自身に発見と行動を促すというもの、と理解できた。
日常でできそうなコーチングを簡潔にたくさん紹介されているので、なんちゃってコーチングならできそう。
いちばん印象に残ったのは、「とんでもない目標をリクエストする」というもの。
目標を掲げるときの基本は「具体的なスモールステップ」だと思いこんでいたので、「とんでもない目標」を掲げる効果がわからなかった。
でも、「とんでもない目標」を掲げると、今の自分のあり方を根本的に見直せる。
簡潔にわかりやすくまとめられているので、さらっと読めるのはよかった。 -
-
-
-
-
-
Posted by ブクログ
ネタバレほんとは「新 コーチングが人を活かす」
鈴木義幸 ディスカヴァー・トゥエンティワン
かるーい本だが、エッセンスをさっと確認するのには良い。
あとは、これをかみ砕いて体得できるかどうか。
人の心を変えたり奮い立たせたりって、一朝一夕にはいかない本当に難しいこと。少しずつ、できることをやっていく、そのためのヒント、くらいに捉えるべし。
自分みたいな単純な人ばかりでないことを心に留めるべし。
・答えを一緒に探す
・すぐに答えられる小さな質問をする
・なぜ のかわりに なに を使う
・正直に自分の気持ちを離す
・４つのタイプを知る
①コントローラー・タイプ
こちらからコントロールしない
②プロモーター・タイプ
自由な環境を与える
③アナライザー・タイプ
ペースを合わせる
④サポーター・タイプ
十分に評価を与える
・10点満点で今の状態を採点する
-理想の状態を10点満点。今の状態を採点
→直感的に数字にするだけで、状況がクリアに。
・その人だけのチェックリストをつくってみる
・ストーリーで語る
・失敗する権利を与える
・相手がyes noで答えられる質問をする
・心の絵を差し替える…心の中のイメージを変える＝過去の経験の中で障害に当たりながらも乗り越えたことについて話してもらう
・自分自身が日々小さな目標を達成することで目標達成においてのモデルとなることを自分に課す
・落としどころを探して誘導しない。答えは相手の中にある！と信じて最後まで問い続ける。
・エネルギーを高く保つ
・キーパーソン５人と徹底的に対話する。それは25人の対話に広がる可能性がある。
・違いを愛する。 -