矢羽野薫のレビュー一覧

ワーク・ルールズ！―君の生き方とリーダーシップを変える

めちゃくちゃ良書。

この本の思考を素直に実践すれば、間違いなく良い会社になると思う。実際、多くの会社はわかっていてもできないことが多いんだろうなと。だからこそ、抜きん出る。イケてるスタートアップは、取り入れてるし、ワークしているように聞く。（メルカリとかラクスルとか）

「大企業には無理」という言い訳はできないと思う。Googleは大き過ぎる企業なのだから。

細かいルール云々というよりは、トップの姿勢そのものが重要で、全部それが根底にあるのが容易に想像できる。

そして、必ずしも、お金のかかることでもない。

以下、個人的ポイント抜粋。


・必要なのは、社員は基本的に善良なものだと言う信念。そして、社員を機械ではなくオーナーのように扱う勇気だけだ。機会は与えられた仕事をこなすが、オーナーは会社やチームの成功に必要なことなら何でもやる。

・成功する組織は、自分たちが何を生み出すかについてはもちろん、自分たちがどんな組織であり、どんな組織になりたいかについて共通の意識を持っている。

・全ての人が素晴らしい機会を持てるようにすること、また彼らが有意義な影響与え、社会の改善に貢献していると感じられるようにすること

・重要なのは、私たちがこのミッションを決して達成できないことだ

・たとえ数分間であれ、手を貸そうとしている相手に従業員を合わせる事は、彼らへの最大の動機付け要因なのだ

・自分が世界に変化を起こしていると知ることほど、モチベーションを高めるものはない

・他の社員が何に取り組んでいるかを誰でもわかるようにする

・週に1度の全社員ミーティングで、会社の誰からの、どんなテーマについての質問にも30分をかけて回答する

・質問が選ばれる方法にまで透明性が行き渡っているへ。慣習の関心を反映する度合いに従って質問に優先順位がつけられる

・時間をかけてでも、自分より優秀な人だけを雇え

・大切なのは会社に何をもたらすかであり、これまでどうやって自分自身を際立たせてきたかだ

・マネージャーに自チームのメンバーの採用を任せてはならない

・あなたが雇う最初の数人の社員は、その基準を満たすだろう。だが、彼らが採用する側に回ると、あなたと同じ基準で人を雇う事は無い

・適任という求職者が見つかるまでは、ポストを空席にしておいた

・大きな質問を小さく扱いやすい質問に分解することによって、より多くのより質の高い人材を紹介してもらえるようになる

・本当に優れた人々は仕事を探していない

・あらゆる社員をリクルーターに変えるべく、人材の紹介を依頼する。友人を贔屓するバイアスを抑制するため、客観的な立場の人に採用を決めてもらう必要がある

・採用活動を全社員の仕事の1部とする

・受験者を採用すべきかどうかは、4回の面接によって86%の信頼性で予測できることを発見した。その後の面接では1階につき1%しか予測精度は向上しなかった

・組織の改革において、唯一にして最善の方法は、より良い人材を採用すること

・ステータスシンボルを廃止する

・マネージャーの意見ではなく、データに基づいて意思決定する

・社員が不満を感じている領域を選び出し、その修正を任せてみよう。期限や予算といった制約があれば、その内容を伝えておく

・目標と主要な結果を定める。

・他の社員やチームが何をしているかを調べる方法があること、また会社が成し遂げようとしている大きな構図の中で自分がどんな位置にあるかを理解するよう促す

・大半の組織は最高の人材を過小評価し、正当な報酬も払わないでいる

・私たちが手を貸すのは、社員全員ではなく、必死でもがき苦しんでいる一握りの社員だ。それでもうまくいかなければ、別の役割を見つける手伝いをする。たいていは、これで平均位までは業績が上がる

・最高のマネージャーを要するチームは業績も良く、離職率も低かった。実際、マネージャーの質は社員が辞めるか残るかを予測する唯一にして最高の指標だった。社員は会社を辞めるのではなく、だめなマネージャーと働くのをやめるのだと言う格言を証明した

・マネージャーに関する匿名でのフィードバックを各チームに求める。この調査を思いやりのあるツールとし、報酬や罰ではなく、成長に焦点を合わせるべき。

・成績が下から40%のところにいる人を下から50%に引き上げてもメリットは小さいが、下から5%にいる人を下から50%に引き上げる効果は大きい

・トップレベルのスキルの持ち主は学習への取り組み方が私たちとは違う。雨のゴルフ練習場で何時間も同じショットを打つように、動作を細かく分割して何回も繰り返す

・社内で最も優秀な人教師にする

・平均するとキャリアの早い時期は貢献に対して報酬が少なすぎ、後半になると多すぎる。公平な報酬とは、報酬がその人の貢献とつり合っていると言う事

・優秀な旋盤工の賃金は平均的な旋盤工の数倍だが、優秀なソフトウェアプログラマーは平均的なプログラマーの10,000倍の価値がある

・最も優秀な社員1人を何人となら交換してもいいか。5人以上なら、最も優秀な社員の報酬が少なすぎるだろう。

・最も優秀な社員が平均的な社員の10倍の影響をもたらす場合、報酬を10倍にする必要はないが、少なくとも5倍にするべきだ

・経験や物を受け取った社員は、現金を受け取った社員より満足感が長く続いた。金の喜びはつかの間だが、記憶は永遠に残る。

・イノベーションは社会集団の(構造の隙間)で生まれやすい

・ある場所ではよく知られている当たり前のアイディアが、別の場所に持っていくと新しい価値を見出される

・ナッジと言う概念を、(選択肢を排除せず、経済的なインセンティブを大きく変えることもなく、人々の行動を予測可能な形で変える選択アーキテクチャの要素)と定義する。

・果物を目の高さに置く事はナッジであり、ジャンクフードを禁止する事はナッジではない

・特定の選択肢を選べと命令するのではなく、選択する行為に影響与える

・実際、多くのナッジは、不十分な選択によって健康や幸福が損なわれた現状を変えるためのもの

・チェックリストはとても効果的。人を見下すかのように簡潔な内容でも構わない。私たち人間は、最も基本的なことを忘れる時もある。

・最も優秀なプレイヤーを手本にチェックリストを作って真似をするだけでなく、彼らに社内の教師もやらせる

・採用のプロセスが適切なら、悪戦苦闘している大半の人は、本人が無能だからではなく、間違った役割を与えられているせい。

・自分たちが働きたいと思う場所を作ることから始める

・3分割ルールを導入し、独自の人事組織を構築。典型的な人事畑、戦略コンサルタント、分析力の高い人。

・得意な分野と強化の余地がある分野を特定し、チームを築くためにどのような人を採用するか。

ワーク・ルールズ！―君の生き方とリーダーシップを変える

元グーグル人事担当上級副社長が書いたグーグルのマネジメントの基本な考え方。
著者の入社以降、6,000人から60,000人に拡大する中で
フォーチューンから「もっとも働きやすい会社」に繰り返し指名されたとのこと。
成功だけでなく失敗事例も随所に書きちりばめられております。

なお、本の半分近くを採用に費やしております。
これは「採用の失敗は教育では取り返せない」ことを前提としており、採用を重要視しているためです。

本書で私が特に感銘を受けた箇所を紹介します。

グーグルの人事組織に「3分割ルール」を導入。典型的な人事畑の経験のある人の人員は3分の1を超えないこと。次の3分の1はコンサルティング業界（人事コンサルティング会社は対象外）から採用。最後の3分の1は分析力の高い人を採用する。
これらの3つの採用のコンビネーションがなければ本書で紹介したことはほとんど成し遂げられなかった。人事部門では人事の経験がある人だけを雇うのは間違っている。

本書は採用・育成・組織文化を担当している人事の方は当然ながら、世界トップ企業がどのような人事施策を行っているのか興味がある方にもお薦めです。

ザッポス伝説2.0 ハピネス・ドリブン・カンパニー

ザッポス自体はCRMを学ぶ際に必ず出てくるほど有名な会社ではあり、興味が出て読んで見た。

中身自体は従業員の手記集だが、一貫して「顧客のために」という精神が貫かれている。ただ、その精神を具体的に体現するためには「仕組み」と「文化」が必要であるということも合わせて読み取ることができる。

・「顧客体験」のためにコストをかけるという企業文化の徹底。
・CEOも含め、全社員が顧客とコールセンターで直接ふれ合う機会を作ることによる。
・会社の文化に合う人のみを雇用する（合わない場合はお金を払ってでもやめてもらう）
・善意を悪用する顧客への対処の仕組みを作る。

世の中「お客様第一」「顧客ファースト」と言っている企業は多いが、はたしてこれだけのことができている会社が他にあるだろうか？　CRMとは、お客様第一とは何か、を改めて考えさせる本になった。

ザッポス伝説2.0 ハピネス・ドリブン・カンパニー

相手に感動を与えて、自分らしく、持続的に働くことができる。
これは幸せだと言えると思う。

人は人の為に自由に働くときに1番輝く。情熱も出る。
創造力も湧く。

社員が幸せな会社を作品を作りたいと思えた本。

自己組織化して、都市の様に自然とビジネスが発生していく仕組み。
細かいことは実感としてまだ、分からないけど大枠のコンセプトとしてはあり得ると思った。
だって、都市が持続的に存在しているのだから。

ワーク・ルールズ！―君の生き方とリーダーシップを変える

考え方としては、最近読んだ「ウォーフォータレント」の内容に親しいところがあったが、失敗事例も含めて、「あのグーグル」が、どう試行錯誤し、どうしているのか、というベストプラクティスがふんだんに盛り込まれているところが良い。
本書内にもあるとおり、そこで取られている施策の大半はコストもそれほど掛からないし、難しくはない。従来のやり方とのギャップに大半の組織がなかなか踏み出さない、二の足を踏むような物がほとんどだ。
被雇用者側の立場から読むと、たしかにこんな自由な会社なら居心地は良いだろうし、仕事をするモチベーションにも繋がるのかなと思った。
いずれまた読み返したい。

運のいい人の法則

運のいい人と悪い人の相違点を統計学的に解説している本。
運のいい人の思考、行動をそのまま行ったからといって運がよくなるとは言えないかもしれないが、1ヶ月間はひたすら取り組んでみようと思った。
私が取り組みたいのは1週間に、知らない人やあまり親しくない人に話しかけるというものだ。はいいいえで答えられる「閉じた」質問ではなく〜はどう思う？などの「開いた」質問を心がける。身振り手振りなどから開いたイメージで、アイコンタクトは絶やさず行う。
新しいことに挑戦する。やりたかったけど、やっていないことを1〜6に割り振り、サイコロを振りその通り行動する。振り直しはなし。新しいことに挑戦することにより前頭前野の働きも強め凝り固まった考え方などをほぐす効果もある。
直感を高める。洞穴の老人を訪ねる。洞穴の老人に訪ねるイメージで行う。詳細は144p

最後の授業 ぼくの命があるうちに

＞大切なのは、完璧な答えではない――限られた中で最善の努力をすることだ。最後の講義でもこの本でも、僕はそのとおり努力した。ランディ・パウシュ
　ずいぶん長い間「積読」にしておいたことを後悔する素晴らしさ。パウシュ教授は、幼いランディの頃から目の前に立ち塞がるレンガの壁を、それまでしてきた準備と一瞬の閃きで乗り越えてきた。どのエピソードも素晴らしいが、私はスター・トレック、カーク船長のリーダーシップという章が好きだ。カーク船長を演じたシャトナーがパウシュ教授の研究室を訪れ、カーク船長の写真を送ってくれた。そこにはこうサインしてあった。「勝ち目のないないシナリオがあるはずがない」と

「レンガの壁がそこにあるのには、理由がある。それを真剣に望んでいない人たちを止めるためだ。」また「レンガの壁に、自分が何かをどんなに望んでいるか、証明するチャンスを与えられているのだ。」そして「壁をのりこえたあとは――たとえ誰かに投げ上げてもらったのだとしても――自分の経験を話せば、きっとだれかの役に立つ。」もし、まだお読みになっていないなら、あなたも珠玉のエピソードの読者になりませんか？　

　ランディ・パウシュ教授は、最後の講義の前に自らに問いを与えていた。「僕にしかないものは？僕という人間をどうていぎすればいいか。教師、コンピューターサイエンス学者、夫、父親、息子、友人、兄弟、学生たちのよき指導者。僕はすべての役割を大切にしている。でもこのなかでどの役割が、僕という人間を際立たせているのだろうか。僕は普段から健全な自我を持っているが、今回は虚勢以上のものが必要だと解っていた。たった一人で、僕は何を伝えることができるのか――。」と

　そのとき、病院の待合室で答えが見えた。瞬間的にわかったのだ。「これまでの実績がどうであれ、僕が愛するもののすべては、子どものころからの夢と目標に根ざしている。そして、夢や目標のほぼすべてを実現してきた道のりに、僕らしさは、すべての夢の具体的な中身としてかたちづくられ、四六時中の人生を定義しているのだと。」ようやく講義のタイトルが決まった。『子供のころからの夢を本当に実現するために』

「夢を実現できた理由の大部分は、たくさんのすばらしい人たちに教わってきたことのおかげだ。自分がこうして感じている情熱をこめて話せば、講義を聴いた人が自分の夢を実現する道を切り開く手助けになるかもしれない。」教授に限らず、困難の中で偉業を成し遂げた人の行動は、誰かの手助けになると言うよりも、誰かの心の中の夢に直接点火する。そしてある時は、その人の行く手を照らすヘッドライトになり、またある時は、雨風をしのぐ休憩所になる。

　この本の素晴らしさの原因は、原文が素晴らしいからなのか、訳が素晴らしいからなのか、それは僕にはわからない。ただ一つわかっていることは、ランディ少年は、鼻もちならない悪ガキだったが、パウシュ教授は、素晴らしい教師、コンピューターサイエンス学者、夫、父親、息子、友人、兄弟、学生たちのよき指導者だと言うことだ。それは、ランディが、死を目前にして、自分自身を客観的に見詰めることができたことに起因する。そしてランディは、私たちに死を目前にしなくても、自分自身を客観的に見詰める方法を伝授してくれている。

ワーク・ルールズ！―君の生き方とリーダーシップを変える

Googleのミッションだったり、透明性、権限の考え方は参考にしています。
科学的な採用手法はすごく勉強になります。

ワーク・ルールズ！―君の生き方とリーダーシップを変える

田端大学の課題図書という事で、オンラインサロン未加入者ですが、読んでみました。
Google人事がわかる内容になっており、Googleがここまで大きく発展したのも、バックヤードの社員が、Googleの理念と社員の発展・ライフスタイルを重視し、取り組んだことが貢献しているのでしょう。
社員一人一人が経営者視点で仕事に取り組むという記載と、「プロジェクト・オキシジェンの８つの属性」は心に留めておきます。

ワーク・ルールズ！―君の生き方とリーダーシップを変える

私が仕事に情熱を持てる理由を分析できた。
一つ。我社では稀有な客を見たことがある珍しい社員だから。奨学金ブログラムとその後の事例は納得だ。

一万時間の法則。タイガーは同じショットを繰り返して体に染み込ませた。所望の動作を細かく分解し、その細かい動作を熟考できるまで。私の絵のアプローチと同じだ。これをデリバレイト学習という。
逆に継続的なトレーニングでないと何もトレーニングしないのと大して効果は変わらない。投資の無駄。振る舞いが変わるまで継続的なフィードバックのかかるトレーニングが効果的。

人間はどこまで耐えられるのか

"最高に面白い本だった。人間が健康に活動できる限界は？という視点から、科学的に分析をする。もしもの不測の事態に陥ったときのサバイバルも学べる。
極寒の海に投げ出されたらどうするか？救命具をつけていれば、じっと浮かんでいる方が助かる確率は高い。水は空気より熱の伝導がはやい。動き回ると急激に体温を奪われ消耗する。
こんな知識も身につく。
宇宙にいくことはまずないだろうが、宇宙酔いについても学べる。
どこまで高く登れるか？
どこまで深く潜れるか？
暑さ、寒さにどこまで耐えられるのか？
どれくらい速く走れるか？
宇宙で生きていけるか？
最後に、生命そのものは、どんな環境で生きていけるのかを地中深くに生息する微生物など紹介しながら紹介している。"

人間はどこまで耐えられるのか

［ここが、体力の終着点］暑さ、寒さ、高さ、深さなどのジャンルごとに、生命がどこまで耐えることができるかを探った科学本。限界の限界に挑んだ科学者など、「奇人」のエピソードなども収録されています。著者は、オックスフォード大学の生理学部教授を務めるフランセス・アッシュクロフト。訳者は、『驚異の古代オリンピック』等の訳業がある矢羽野薫。原題は、『Life at The Extremes』。


科学の知識がなくとも科学を楽しむことができる良作。邦題には「人間」と銘打たれていますが、それ以外の動物や細菌などについても述べられており、幅広く生命の不思議に触れることができるかと。それにしても自らの命を賭して限界についての謎を解明しようとした科学者列伝には恐れ入りました......。

〜極限状態と戦って生きのびるためには、「命の理論」である生理学の知識が欠かせないのだ。〜

最近のカイロの暑さも結構ヤバいです☆5つ

人間はどこまで耐えられるのか

面白く読みました。熱さ、寒さ、気圧色々あれど、やはり生存に一番重要なのは酸素濃度？　酸素が酸っぱいとは初めて知った。自分の体で人体実験を繰り返すなんて、科学者の鏡です。

僕の「天職」は7000人のキャラバンになった

マイクロソフトを退社して、世界中の子供に本と教育を届ける仕事を始めたジョンの話。

発想のレベルが違う。志と高く実行力も並はずれている。

世界には凄い人がいるんだねえ。

日々小さいことで悩んでいる自分に嫌気がさしてきますが、それが今の私の生活なんで仕方がない～

でも明日から少し違う心構えでがんばろう～

人間はどこまで耐えられるのか

生きるか死ぬかの極限状況で、肉体的な「人間の限界」を
著者自身も体を張って果敢に調べ抜いた驚異の生理学。

人間はどのくらい高く登れるのか、どのくらい深く潜れるのか、
暑さと寒さ、速さの限界は？

果ては宇宙まで、生命の生存限界まで、
徹底的に極限世界を科学したベストセラー。

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これ、めっさ面白かった。
ためになると言うか、普段疑問に思ってた事とか、
えーーー、そうやってんや、なんて体のしくみもわかって、
読んでて楽しかった。

ただ、半分くらいは専門的な事も書かれてて、
ちんぷんかんぷんな所もあったけど、それでも得たものは大きい。

自分自身の体で証明する実験。
危険と隣り合わせやけど、説得力がある。

疑問に思った事を諦めずに突き詰め、答えを出し、
また、発想の転換と言うか、固定概念を持たず、何でもチャレンジ。

すごいなと思った。

僕の「天職」は7000人のキャラバンになった

邦題はやや意味不明だが、内容はとても素晴らしいものでした
帯にあるクリントン、シェリル・サンドバーグ、メリンダ・ゲイツの賞賛に恥じない素晴らしさです
類書として、スリーカップスオブティーもオススメです

最後の授業 ぼくの命があるうちに

46歳で癌によって余命半年を宣告された大学教授である筆者が愛する子供たちと次世代を担う若者のために行った「最終講義」を書籍化したものです。そのテーマは「夢の叶え方」何度読んでも心動かされます。

僕が本書を取るきっかけとなったのはNHKで深夜帯に放送されていた 筆者の「最後の授業」の映像でありました。筆者の名はランディ・パウシュ。全米屈指の名門、カーネギーメロン大学の教授にしてコンピュータサイエンスの世界的権威。愛する妻と3人の子供に恵まれ、それはそれは順風満帆な日々を送っておりました。

そんなある日、46歳を迎えた彼にとって衝撃的な事実が襲うのです。それはこの講義直前に、癌の転移が発覚し、余命半年と宣告されるというものです。そんな絶望的な状況の中でそんなそぶりを一切見せず、教壇に立ち、彼が誇張でなしに人生最後に選んだ授業のテーマとは「夢の叶え方」と題し、彼はまだ幼いわが子へ、そして次代を担う若者へ向けて時にはユーモラスに、時には切々と真摯に、大切にしてきたことや人生の喜びなど、自らが歩んできた道で得た夢と知恵を語ることにしたのです。

僕がこれを書くきっかけになったのは最近本書が文庫化されたからで、まだこの本に関する記事を書いていないことに気づいたからでもありました。キーボードをたたいている現在でも涙が出そうになります。授業の実際の様子はYoutubeで拝見することができるのでぜひ見ていただきたいのですが、講義が終わって愛妻であるジェイとしっかりと抱き合う場面は本当に胸がいっぱいになります。

彼はその後、47歳という若さでこの世を去ることになりましたが、彼の残したメッセージは世代を超えて受け継がれていくに違いありません。

僕の「天職」は7000人のキャラバンになった

ルーム・トゥ・リードの創始者
ジョン・ウッドの回想録&ルーム・トゥ・リードの
成長録の２弾目。

米Microsoftの重要ポストに就いていた主人公が、
ネパールの山にトレックした際に、あるネパール人と出会った。
そのネパール人は、公務員で周辺の学校の関係者だった。
主人公は、ある小学校に連れて行かれて、衝撃的な
光景を見る。子ども時代の経験からその光景には違和感を感じずにはいられなかった、主人公が米Microsoftを辞めて、ソーシャルビジネスに
足を踏み入れた話。

超行動主義、すぐさまダイナミックに考えて、行動する、
その凄さを目の当たりにした。この団体の勢いは半端ない、それだけ熱意があって、考え方が良くて、能力が凄い人が集まると途方も無いパワーを生み出すんだと勇気をもらった。

自分も目標という山に向かって、
超行動主義で歩んでいきたい！！！

人間はどこまで耐えられるのか

趣味でダイビングと登山をするので、最初の２章の内容に興味があり購入したが、最後まで読んでしまった。非常に面白い。

伝統的に、生理学者は自分の体を使って実験するらしい。

ビジョナリーであるということ

日本における失明の原因は、緑内障、糖尿病性網膜症、加齢性黄斑変性がトップ3で計50%以上を占めている。が、世界的な失明の原因のトップは日本ではわずか6-7%にすぎない白内障であり、それだけでほぼ半分を占めている。

病院の運営、失明の撲滅という目標は、指導者のカリスマ性と眼科領域の診療の特殊さに支えられているように思える。