【感想・ネタバレ】ワーク・ルールズ!―君の生き方とリーダーシップを変えるのレビュー

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Posted by ブクログ 2023年10月08日

欧米企業は、ジョブ型や実力主義など、
人に関して、もっとドライなのかと
思っていましたが、本書より、
そうではないことに気付かせてもらいました。

社会環境や時代が移りゆく中で、
変化してきたのではないかと思いますが、
こうした側面を情報として新聞等で、
取り上げてほしいと感じました。

答えをすぐ...続きを読む求めずに、
仮説を立て、実験し、
社内で実験をすることを伝え、
進めている点は、公平性、透明性がありました。
その中で、変化に対して耐性が付き、
創造性も磨かれていくのだと
感じました。

人事系(育成/採用)の方は、もちろんのこと、
人事系でないマネジャーの方も、
読んでおくべき良書としてお薦めです。

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Posted by ブクログ 2022年01月23日

めちゃくちゃ良書。

この本の思考を素直に実践すれば、間違いなく良い会社になると思う。実際、多くの会社はわかっていてもできないことが多いんだろうなと。だからこそ、抜きん出る。イケてるスタートアップは、取り入れてるし、ワークしているように聞く。(メルカリとかラクスルとか)

「大企業には無理」という言...続きを読むい訳はできないと思う。Googleは大き過ぎる企業なのだから。

細かいルール云々というよりは、トップの姿勢そのものが重要で、全部それが根底にあるのが容易に想像できる。

そして、必ずしも、お金のかかることでもない。

以下、個人的ポイント抜粋。


・必要なのは、社員は基本的に善良なものだと言う信念。そして、社員を機械ではなくオーナーのように扱う勇気だけだ。機会は与えられた仕事をこなすが、オーナーは会社やチームの成功に必要なことなら何でもやる。

・成功する組織は、自分たちが何を生み出すかについてはもちろん、自分たちがどんな組織であり、どんな組織になりたいかについて共通の意識を持っている。

・全ての人が素晴らしい機会を持てるようにすること、また彼らが有意義な影響与え、社会の改善に貢献していると感じられるようにすること

・重要なのは、私たちがこのミッションを決して達成できないことだ

・たとえ数分間であれ、手を貸そうとしている相手に従業員を合わせる事は、彼らへの最大の動機付け要因なのだ

・自分が世界に変化を起こしていると知ることほど、モチベーションを高めるものはない

・他の社員が何に取り組んでいるかを誰でもわかるようにする

・週に1度の全社員ミーティングで、会社の誰からの、どんなテーマについての質問にも30分をかけて回答する

・質問が選ばれる方法にまで透明性が行き渡っているへ。慣習の関心を反映する度合いに従って質問に優先順位がつけられる

・時間をかけてでも、自分より優秀な人だけを雇え

・大切なのは会社に何をもたらすかであり、これまでどうやって自分自身を際立たせてきたかだ

・マネージャーに自チームのメンバーの採用を任せてはならない

・あなたが雇う最初の数人の社員は、その基準を満たすだろう。だが、彼らが採用する側に回ると、あなたと同じ基準で人を雇う事は無い

・適任という求職者が見つかるまでは、ポストを空席にしておいた

・大きな質問を小さく扱いやすい質問に分解することによって、より多くのより質の高い人材を紹介してもらえるようになる

・本当に優れた人々は仕事を探していない

・あらゆる社員をリクルーターに変えるべく、人材の紹介を依頼する。友人を贔屓するバイアスを抑制するため、客観的な立場の人に採用を決めてもらう必要がある

・採用活動を全社員の仕事の1部とする

・受験者を採用すべきかどうかは、4回の面接によって86%の信頼性で予測できることを発見した。その後の面接では1階につき1%しか予測精度は向上しなかった

・組織の改革において、唯一にして最善の方法は、より良い人材を採用すること

・ステータスシンボルを廃止する

・マネージャーの意見ではなく、データに基づいて意思決定する

・社員が不満を感じている領域を選び出し、その修正を任せてみよう。期限や予算といった制約があれば、その内容を伝えておく

・目標と主要な結果を定める。

・他の社員やチームが何をしているかを調べる方法があること、また会社が成し遂げようとしている大きな構図の中で自分がどんな位置にあるかを理解するよう促す

・大半の組織は最高の人材を過小評価し、正当な報酬も払わないでいる

・私たちが手を貸すのは、社員全員ではなく、必死でもがき苦しんでいる一握りの社員だ。それでもうまくいかなければ、別の役割を見つける手伝いをする。たいていは、これで平均位までは業績が上がる

・最高のマネージャーを要するチームは業績も良く、離職率も低かった。実際、マネージャーの質は社員が辞めるか残るかを予測する唯一にして最高の指標だった。社員は会社を辞めるのではなく、だめなマネージャーと働くのをやめるのだと言う格言を証明した

・マネージャーに関する匿名でのフィードバックを各チームに求める。この調査を思いやりのあるツールとし、報酬や罰ではなく、成長に焦点を合わせるべき。

・成績が下から40%のところにいる人を下から50%に引き上げてもメリットは小さいが、下から5%にいる人を下から50%に引き上げる効果は大きい

・トップレベルのスキルの持ち主は学習への取り組み方が私たちとは違う。雨のゴルフ練習場で何時間も同じショットを打つように、動作を細かく分割して何回も繰り返す

・社内で最も優秀な人教師にする

・平均するとキャリアの早い時期は貢献に対して報酬が少なすぎ、後半になると多すぎる。公平な報酬とは、報酬がその人の貢献とつり合っていると言う事

・優秀な旋盤工の賃金は平均的な旋盤工の数倍だが、優秀なソフトウェアプログラマーは平均的なプログラマーの10,000倍の価値がある

・最も優秀な社員1人を何人となら交換してもいいか。5人以上なら、最も優秀な社員の報酬が少なすぎるだろう。

・最も優秀な社員が平均的な社員の10倍の影響をもたらす場合、報酬を10倍にする必要はないが、少なくとも5倍にするべきだ

・経験や物を受け取った社員は、現金を受け取った社員より満足感が長く続いた。金の喜びはつかの間だが、記憶は永遠に残る。

・イノベーションは社会集団の(構造の隙間)で生まれやすい

・ある場所ではよく知られている当たり前のアイディアが、別の場所に持っていくと新しい価値を見出される

・ナッジと言う概念を、(選択肢を排除せず、経済的なインセンティブを大きく変えることもなく、人々の行動を予測可能な形で変える選択アーキテクチャの要素)と定義する。

・果物を目の高さに置く事はナッジであり、ジャンクフードを禁止する事はナッジではない

・特定の選択肢を選べと命令するのではなく、選択する行為に影響与える

・実際、多くのナッジは、不十分な選択によって健康や幸福が損なわれた現状を変えるためのもの

・チェックリストはとても効果的。人を見下すかのように簡潔な内容でも構わない。私たち人間は、最も基本的なことを忘れる時もある。

・最も優秀なプレイヤーを手本にチェックリストを作って真似をするだけでなく、彼らに社内の教師もやらせる

・採用のプロセスが適切なら、悪戦苦闘している大半の人は、本人が無能だからではなく、間違った役割を与えられているせい。

・自分たちが働きたいと思う場所を作ることから始める

・3分割ルールを導入し、独自の人事組織を構築。典型的な人事畑、戦略コンサルタント、分析力の高い人。

・得意な分野と強化の余地がある分野を特定し、チームを築くためにどのような人を採用するか。


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Posted by ブクログ 2021年07月09日

元グーグル人事担当上級副社長が書いたグーグルのマネジメントの基本な考え方。
著者の入社以降、6,000人から60,000人に拡大する中で
フォーチューンから「もっとも働きやすい会社」に繰り返し指名されたとのこと。
成功だけでなく失敗事例も随所に書きちりばめられております。

なお、本の半分近くを採用...続きを読むに費やしております。
これは「採用の失敗は教育では取り返せない」ことを前提としており、採用を重要視しているためです。

本書で私が特に感銘を受けた箇所を紹介します。

グーグルの人事組織に「3分割ルール」を導入。典型的な人事畑の経験のある人の人員は3分の1を超えないこと。次の3分の1はコンサルティング業界(人事コンサルティング会社は対象外)から採用。最後の3分の1は分析力の高い人を採用する。
これらの3つの採用のコンビネーションがなければ本書で紹介したことはほとんど成し遂げられなかった。人事部門では人事の経験がある人だけを雇うのは間違っている。

本書は採用・育成・組織文化を担当している人事の方は当然ながら、世界トップ企業がどのような人事施策を行っているのか興味がある方にもお薦めです。

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Posted by ブクログ 2020年09月28日

考え方としては、最近読んだ「ウォーフォータレント」の内容に親しいところがあったが、失敗事例も含めて、「あのグーグル」が、どう試行錯誤し、どうしているのか、というベストプラクティスがふんだんに盛り込まれているところが良い。
本書内にもあるとおり、そこで取られている施策の大半はコストもそれほど掛からない...続きを読むし、難しくはない。従来のやり方とのギャップに大半の組織がなかなか踏み出さない、二の足を踏むような物がほとんどだ。
被雇用者側の立場から読むと、たしかにこんな自由な会社なら居心地は良いだろうし、仕事をするモチベーションにも繋がるのかなと思った。
いずれまた読み返したい。

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Posted by ブクログ 2020年01月27日

Googleのミッションだったり、透明性、権限の考え方は参考にしています。
科学的な採用手法はすごく勉強になります。

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Posted by ブクログ 2020年01月18日

田端大学の課題図書という事で、オンラインサロン未加入者ですが、読んでみました。
Google人事がわかる内容になっており、Googleがここまで大きく発展したのも、バックヤードの社員が、Googleの理念と社員の発展・ライフスタイルを重視し、取り組んだことが貢献しているのでしょう。
社員一人一人が経...続きを読む営者視点で仕事に取り組むという記載と、「プロジェクト・オキシジェンの8つの属性」は心に留めておきます。

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Posted by ブクログ 2019年05月18日

私が仕事に情熱を持てる理由を分析できた。
一つ。我社では稀有な客を見たことがある珍しい社員だから。奨学金ブログラムとその後の事例は納得だ。

一万時間の法則。タイガーは同じショットを繰り返して体に染み込ませた。所望の動作を細かく分解し、その細かい動作を熟考できるまで。私の絵のアプローチと同じだ。これ...続きを読むをデリバレイト学習という。
逆に継続的なトレーニングでないと何もトレーニングしないのと大して効果は変わらない。投資の無駄。振る舞いが変わるまで継続的なフィードバックのかかるトレーニングが効果的。

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Posted by ブクログ 2018年05月28日

大変参考になる示唆が凝縮されている。No RatingやOKRなど、昨今流行りとなっている事を含め、評価・育成周りについては特に興味深い。一点、Google以外の企業が福利厚生を含めた制度を真似できないのは資金があるからではなく、採用に力を入れて優秀な人材が集まっているからというのは大きいと思われる...続きを読む。とはいえ人材マネジメントフロー変革の起点となるのはマネジメント力向上も含めた評価・育成周りにある。

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Posted by ブクログ 2018年01月19日

翻訳文は読みやすく、すらすらと頭に入ってくる感じだった。
もっとも、米国人的感性のギャグに注が付されたりしていて、
翻訳文ではなく、文化の違いでちょっと立ち止まることもあった。

記されていることは明快で、人事施策をどのようにグーグルが講じてきたのか、
ひとつひとつ丹念に、時折、諧謔を挟みながら、テ...続きを読むンポよく説明してくれている。

こんな日本企業があるのだろうか、と思ってしまった。

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Posted by ブクログ 2022年03月04日

「なんとなく」を脱する必要があるなと感じた。
施策は効果を測定すること。
それがベストなのか、きちんと確認すること。
何を改善すべきなのかは社員が教えてくれる。
どう測るべきかも社員が考えてくれる。当人が有する知識はもちろん、その人がアプローチできる人脈も活かす。
自分より優秀な人を雇い、優秀な人に...続きを読むはきちんと報いる。
なにより、やっぱり「きちんと人を選ぶ」こと。雇って終わりではなく、この組織で成果を出す人はどんな人かを分析して定義して、マッチする人を雇う。

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Posted by ブクログ 2021年05月08日

Googleの人事役員の方が書かれた本です。素晴らしい企業文化でした。こんな会社で働きたい!と思うほど、羨ましい限りです。是非、企業の役職のある方には読んで欲しいです。

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Posted by ブクログ 2021年05月05日

Googleの文化がいかに試行錯誤の上で成り立ってきたか、失敗と成功例と共に説明されていてよく分かった。
自分の働く会社との意識の雲泥の差を感じた。。

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Posted by ブクログ 2021年04月27日

創造性を引き出すためにオープンを原則とし、全社を巻き込みながら実験的な取り組みや必要な議論を行いつつ、よりより環境を構築していった過程を赤裸々に記してある。
今ある会社を変えるには相当に力がいるだろうが、これから会社を作るという人は優秀でミッションビジョン価値観に共感する人を集め、初めからこのような...続きを読むルールで組織を運用できると面白いだろう

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Posted by ブクログ 2021年02月07日

Googleの人事部が明かすさまざまな社員への制度や処遇について明かされている。如何に働きたくなるような会社であり続けるための工夫や他では見られないような制度の導入に驚かされた。

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Posted by ブクログ 2020年12月31日

Googleがいかに人を大事にし、課題に対して対処を行なっていったのかがよくわかりました。
良い職場環境を作ろうと試行錯誤しており、リスクを恐れずに常にチャレンジをしているところが印象的でした。
一方で普通の日本企業であれば反発を恐れてここまでの改革を常に行うことは無理なんだろうな、と深く感じました...続きを読む

私もこの本に倣って常にチャレンジすることを忘れないようにします。
企業の経営層と人事にはぜひ読んで欲しいと感じた本です。

また心に残った表現は以下の通りです。
・人は会社がなくても生きていける、しかし会社は人がいないと存在できない

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ネタバレ

Posted by ブクログ 2020年04月03日

リーダにはより毅然とした態度が求められる、不安や失敗に直面しても自分の原則に忠実でありつづけ、組織に対する攻撃の盾となる人が、その言葉と言動で、組織の魂を形づくる、そのような組織に人々は加わりたいと思うだろう

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Posted by ブクログ 2019年03月18日

統計的アプローチが人事という職務において必須であることがよくわかる一冊。
理想ではある、が、日本企業がこの水準に至るにはとてつもないハードルがあるだろうな…

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Posted by ブクログ 2018年11月23日

社員は基本的に善良だという信念。そして社員をオーナーのように扱う。

自らを創業者と考え、創業者のように行動する。

採用活動を第一に投資する。時間をかけて最高の人材だけ雇う。
何らかの点で自分より優れた人材だけを雇う。
マネージャーに自チームのメンバー採用を任せてはならない。

マネージャーの意見...続きを読むではなく、データに基づいて意思決定を行う。

最善の学習方法は教えること。

1.仕事に意味を持たせる。
2.人を信用する。
3.自分より優秀な人だけを採用する。
4.発展的な対話とパフォーマンスのマネージメントを混同しない。
5.2本のテール。上位と下位に注目する。
6.お金を使うべき時は惜しみなく使う。
7.報酬は不公平に払う。
8.ナッジ。きっかけを作る。
9.高まる期待をマネージメントする。
10.楽しむ。

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Posted by ブクログ 2018年11月01日

HRのイロハのイもわからないまま読んだ。

よくグーグルの凄い点として語られる、素晴らしい制度・文化、優秀な人材はあくまで結果に過ぎない。とわかった。

同じ企業として学ぶべきは、
・試練の前でも信念に従って行動すること
・スモールテストを繰り返して失敗を乗り越えること
・情報の透明性を土台に...続きを読む、自律、議論、挑戦を促進すること
である。

●疑問点
グーグルのミッションは道徳的であるがゆえに素晴らしい、という趣旨だった。個人的には、道徳的なミッションは誰にとっても当たり前であるがゆえに魅力的に感じないのでは?と思った。

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Posted by ブクログ 2018年08月31日

①当たり前のことをしている
②みんなそうであろうと思っているけれども、どうもそうならない何かがある。
③そして、それが伝わらない。

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Posted by ブクログ 2023年07月13日

Googleのソフトウェアエンジニアリングの中でたびたび紹介されていたので読みました。人事責任者がGoogleの職場をつくってきた哲学が実例とともに書かれています。大前提として性善説、そして文化の大切さ、楽しい環境が生産性を向上させるという考えに基づいていて、自身の職場でどう適用するか悩みながら読み...続きを読む進めました。そんな中でも、小さな実験を繰り返すこと、そして目標とフィードバックを繰り返すという地道な積み重ねが強固な文化を維持するために必要だと感じました。

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Posted by ブクログ 2021年06月13日

Google
夢のようなマネジメントだが、資金があるからこそ。中小企業はもっと創意工夫しなければならない。

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Posted by ブクログ 2020年09月23日

p406
部活動ないな〜
作ってもいいかも、何かを学ぶ会

p420
コロナ禍でのgoogleオフィスのあり方は?

p426
社員の生活の負担を減らす

社員が死亡した際の制度:配偶者やパートナーを会社として支える

産休中も給与やボーナスを支払う

p331
デリバレイト・プラクティス(熟考した...続きを読む練習)
似たような小さなタスクを繰り返し、即座にFBや修正、実行を加える練習
・今日の目標は?
・今日どうだった?
・何を学んだ?
・変えるところと変えないところを確認しあう

>1on1についてのnoteさがしてみよう
>1on1のコツとしていいかも


p339
G2G(グールラーtoグーグラー)
本業とは離れた得意分野を講師になって教える場。
クラスを開講し、登録して受講する。
>絵をかくクラスとかつくってほしいなあ。こういうのが車内にあれば、自分の好奇心も承認欲求も人脈も広がってよいなあ。
>コーチングの資格や心理学出身の人、マーケ出身の人もたくさんいるだろうから、そういう人たちに話ききたいなあ。
>>今後新人向けの勉強会をやるから、それの講師のタグ付け、考えますか!
>>>講師の人の日報漁ってみよう。
>>インターンに対して、前知識なくこういうのが出来てたのはよかった。きっと先輩たちがこういうコミュニケーションとってくれてたおかげで、イメージがスッと入ってきてた。


p348
研修プログラムの4つのレベル:反応(ストーリーが好まれる)・学習(会のアンケではかる)・行動(追う)・結果(評価する)
>>座談会でのコツをTLにお渡しして、tipsツールにしてもらうおう
>>この間のインターン間の勉強会、次は行動フェーズやろう!
>>インターンをうけいれてもうすぐ1か月。1か月の振り返りをする?
お金や人事権がないから、なんちゃって推薦書(配属された上司あてになりそうなもの)とかつくってみる?お金以外の「恩恵」をじゅんびしてあげたい。(サイボウズの本の感想にここらへんのメモ残してた気がする!)

p513
つねに発展的な対話を心がけ、安心と生産性につなげていく

あなたがもっと成功するために私はどんな手助けができるか、という心がけで向き合わなければ、相手の防衛本能が高まり学習の回路が閉ざされる

p514
>>インターンにペアで仕事をしてもらってるから、それで気づいたことがあればきいてみる?

p464
採用スローガン:グーグルで働いて長生きしよう

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Posted by ブクログ 2019年06月12日

Googleの人事責任者が採用、育成、評価について、語った本。

Googleの全てを完全オープンに、という訳にはいかないようだが、
それでも結構、通常であれば「社外秘」にしてもいいようなところまで、
オープンにしてくれている。

「会社」という場所で一度でも働いたことのある人なら、
誰もが「ウチの...続きを読む会社のこの部分、おかしくない??もっとこうすればいいのに」と感じたことがあるはず。
Googleなら、全てとは言わないけれど、大体の部分で、そういった「おかしいところ」が解消されているように感じた。
少なくとも、自分が「もっとこうなっていれば、会社はよりよくなるのではないか?」と感じた部分は、
大抵、この本の中に書かれていた。

自分の場合は、その「おかしいところ」の改善策を自分の感覚として持っていたが、
Googleの場合はそれをきちんとロジカルに分析して改善していた。
それなりのサンプル数がないとできないこともあるかもしれませんが、
それでも感覚ではなくデータで語る人事の秘訣は説得力がありました。

自分は人事のプロではないですが、勉強になったところが至る所にあり、
将来会社を経営したり、自分の会社を立ち上げた時に参考にしたいと思います。

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Posted by ブクログ 2019年04月06日

「働きやすい会社」「働きたい会社」「すばらしい制度のある会社」「最もイノベーティブな会社」など、多くの賞賛を得ているグーグルの人事トップが、同社の人事制度についてとても詳しく書いている。これは、HR担当の方にはとても参考になるのではないか。また、組織のリーダーにとっても多くの学びがあると思う。基本的...続きを読むには、人を信じ、あらゆる情報を共有し、任せること。より良い状態とはどういうものか一人一人が当事者意識を持つこと。間違いはすぐに正すこと。

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Posted by ブクログ 2019年03月31日

Googleの人事(採用、育成、評価)の本。

『How Google Works』とかなりかぶっている感じ。もちろん著者も違うし中身を流用しているわけではないが、Googleの文化の紹介や採用のあたりは内容的には同じなので、なんか前にも読んだなという印象を受ける。

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Posted by ブクログ 2018年12月02日

Googleの人事担当 ラズロ・ボックがGoogleの人事について書いた本。Googleだからこそ成り立っている部分もあり、少し綺麗事に過ぎる部分もある。

例えばラズロ・ボックはマイクロマネジメントを禁じている。マネージャーの意見でなくfactに基づく事。それは恐らく優秀な人材を獲得をしているとこ...続きを読むろと放出に思いっきり差をつけているところとセットになってくる。部下の失敗は上司の失敗であり、それ故にマイクロマネジメントを上司はしがちだ。

とはいえ他企業のリーダーも昭和型のリーダーでなく未来型のリーダーになる為に参考になる所はある。

ラズロ・ボックはGoogleに入る前にGEに在籍している。GEではパレート方式による20対70対10のランキングシステムを作成しボトムは解雇される。
Googleではランキングするところまでは同じだがその他は違う。Googleでは最高と最低の「二本のテール」を管理しそのデータを未来に生かす。最低の社員も改善のチャンスがありそこに手を差し伸べるべきだと。「フィードバック」こそ大事でそれは上司でも同じだ。


以下メモ書きである
※Googleでは自分の手柄を鼻にかけるリーダーは嫌われる。「私達が」より「私が」を口にし「どうやって」より「何を」を口にするリーダーを。

※リーダーは社員が安心して自分の意見を言えるようになることが大事だ。

※目標とフィードバックをたてる
→デリバレイテッド プラクティスが自分を成長させる

※リーダーやマネージャーは「意思決定のヒエラルキー」として必要。

※教育より優秀な人材の採用を。優秀な講師は外部より社内にいる

※ルールよりきっかけづくりを。行動経済学のナッジの概念↑また勉強する


①仕事に意味を持たせる
②人を信用する
③自分より優秀な人だけを採用する
④発展的な対話とパフォーマンスのマネジメントを混同しない
⑤2本のテールに注目する
⑥金を使う時は惜しみなく使う
⑦報酬は不公平に払う
⑧ナッジ きっかけづくり
⑨高まる期待をマネジメントする
⑩楽しもう!

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Posted by ブクログ 2018年11月12日

グーグルのピープルオペレーション担当副社長が明かす、グーグルにおける人事活動のすべて。人財の採用、褒賞、昇進などグーグル独特とは言えないが、一般的でない実施事項が満載。グーグルらしさの源泉はここから生じるのかな?と思った。

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Posted by ブクログ 2018年07月11日

グーグルの人事のトップがグーグルの人事制度の肝を解説。

採用と評価と社員の健康が大切。より最善な仕組みを作るためにA/Bテストのようなことも社内で実施して、データを重視する。

組織は人を管理するために巨大な官僚制度を築きえげる。そのような管理体制は人を信用していないと告白しているのと同じだ。

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Posted by ブクログ 2018年10月14日

評判が高い本だけど、あんまり感銘は受けず。そりゃ、1個や2個は、ヒントもあるのだが、全部を読む必要はないくらい、内容の割には分厚すぎる。

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