神崎朗子のレビュー一覧

スタンフォードのストレスを力に変える教科書

ストレスの見方が変わる本。

自ら望んだストレスは体にいい。
ストレスから逃げたり、他人から与えられたストレスはヤバイ。

申し訳ない、御社をつぶしたのは私です。

うちにも毎月コンサル来ています。２０万円／回。
来るたびに売上向上にもコストダウンにもならないアドバイスを
言って私たちの報告を「それいいね～」ばかり言って帰ります。

この本はコンサルがコンサルを批判するという珍しい本。

・達成のために「評価基準」を変えてしまう
　　その場を良く見せたいがために評価基準を変える。
　　うちの場合、例えば「目標の７０％達成で評価〇」。
　　異動したての頃「この基準おかしいでしょ」と言ったら
　　「過去からそうだよ」との上司・同僚の返事。
　　それで満足してるんだから良くなるわけはないわな。

・コンサル会社の「うちは成果を出します」はこう言いかえると正しい
　　①成功している企業には資金があるため
　　　資金の乏しい企業よりコンサルを利用する確率が高い
　　②コンサルに投資を行う企業は投資を行わない企業よりも
　　　業績が良い傾向にある

フランス人は10着しか服を持たない２

前作は読んでいませんが、問題なく読めました。
書かれている内容、全て実践することは難しいものの、今を楽しくポジティブにという心構えは、何にでも通用することだと思います。ささやかな幸せを噛み締めてステキな歳のとり方をしたいと強く感じました。

フランス人は10着しか服を持たない２

重複する部分もあるからか、前作ほど響かなかった。
こういう生き方の男性版もあったらぜひ読んでみたいかも知れない。紳士になる方法、みたいな笑

フランス人は10着しか服を持たない２

前作ほど心に響くものはなかった。やっぱり女性目線で書かれているからかな。共感できる部分もあるけど、ちょっと感覚的にわかりにくい部分もあえる。

花の子ども

アイスランド発の小説（英訳版を日本語訳したもの）初読。22歳のモラトリアム青年が一念発起し、ヨーロッパのどこかにある修道院のバラ園に亡き母が丹精した8弁のバラを接木しに行くという話だが、文化・習慣の違いを強く感じた。ぼくは一種の“家族小説”として読んだが、解説によればそうした書評はなかったとのこと。男らしさや女らしさ、父親と母親の役割、結婚や出産についてなど、本書が書かれた2007年当時と現在ではだいぶ状況が異なるらしいが、いずれにせよ日本の“常識”では理解するのが難しいかもしれない。小説としては楽しめたけれど。

スタンフォード式人生を変える運動の科学

原題「THE JOY OF MOVEMENT」の通り、
運動するって楽しいと思ってしまう理由が様々書かれている。
我が家の周りで休日などに走っている人達を横目に見ながら「よくやるなぁ」「物好きだなぁ」(失礼)と思ってしまっていたけど、
走ることが健康に良いだけでなく、麻薬のように続けたくなる脳への働きかけがある事、
一人で運動するよりも他の人と共に活動するとより効果をあげる事、
運動と音楽の相性が良い事などなど、
読んでいくうちに走りたくなってくるストーリーが沢山あった。

また、海外には運動に関する催しやグループ(ウルトラマラソンやグリーンジム他)など、様々あって日本より進んでるなぁと感じたが、
意外と日本にもあるのか？そういった興味も湧いてきた。

邦題の付け方がイマイチなのと、原文のせいか訳し方のせいか非常に読みづらく助長気味なのがマイナス。

申し訳ない、御社をつぶしたのは私です。

特に会計系、人事系のコンサルティングについて、その功罪（というか罪）を指摘。

部署ごとに業績評価のために設ける評価指標が、全体最適を阻害する、ということなどが紹介されます。

申し訳ない、御社をつぶしたのは私です。

【感想】
「こんなにたくさんのビジネスモデル、全部使うの？」

ビジネスモデルについての研修を受けたことがある人ならば、誰でも一度はそう思うだろう。私も新入社員のとき同じ気持ちを味わった。羅列された数式やマトリクスが効果的そうなのは分かったが、いったい「いつ」「どの場面で」「なんのために」使えばいいのか、その研修では一切教えてくれなかった。

本書は、コンサル業に従事していた筆者が、直面した課題に対して「いかにコンサルの手法が用をなさなかったか」を暴露するものである。自身が経験したクライアントとのやりとり、勤めていた会社への不満、「ビジネスモデル」自体への懐疑など、腹の内から出てきた秘密情報がまざまざと描かれ、暴露本を読んでいるような痛快な面白さがあった。

会社の中核に位置する人間は、企業戦略を策定する難しさを知っている。自社の業績を予想することですら困難なのに、業界のすべてのプレイヤー――サプライヤー、新規参入業者、既存業者、顧客など――の動向を把握することなんて不可能だ。
それなのに、行きづまったときは何故かコンサルに頼ってしまう。企業に一番詳しい現場の人間を差し置いて、分析のプロに「データ収集と立案」を任せれば、企業にとって最適な戦略が作れるのだろうか？

筆者が言うには「NO」だ。コンサルは予言者でも万能薬でもない。クライアントの協力者以前に、お金を儲けようとする一企業だ。
コンサルはビジネスモデルの再生産によって利益を得ている。クライアントを言いくるめて高価なソフトを導入させ、必要もないのにテクニカルな手法を使い、問題を複雑にしたがる。彼らのペテンに泣きを見た依頼主は無数に存在する。

とはいっても、筆者はコンサルを使うなと言っているわけではない。
「コンサルティングにおいて重要なのは、方法論やツールではなく対話である」
そう筆者は言う。対話によって社員が結束して動けば、それは成功確率の高いプロジェクトになる。コンサルの役割は対話までのお手伝いをすることなのだ。

この考えは「人材の確保」といったことにも繋がるだろう。
会社にDXを取り入れる際、専門人材を雇うことも一つの手だが、DXの大部分を数人に任せきりにしてしまっていては、会社の成長はその社員の働きしだいになってしまう。
一方、社員一人ひとりがDXを自分の仕事としてとらえれば、デジタルスキルを「少し」身に着けるだけで、相乗効果が生まれていく。社員全員が同じビジョンと同じスキルを持つようになり、ちょっとやそっとでは倒れない組織ができあがる。

ただし、両者は時間間隔の違いがあるため、そう簡単に実現できるものでもない。
コンサルはいわば即効薬だ。業績に陰りが見えたので、プロを雇って短期間で答えを出す。それに比べて、社員一人ひとりを「その気にさせる」のは遅効薬である。業績が安定しているときから人材育成に励み、きたるべき荒波にも負けない組織を作る。

結局のところ、普段からコツコツやっている会社が強いのだ。いざとなってから切り札を追い求めても遅い。チーム性をないがしろにしてきた会社は、ピンチになるべくしてなっている。前者はコンサルが介入しても上手く行き、後者はコンサルの言ったことを実行しても立て直しが効かない。
とはいっても、前者のような会社はそもそもコンサルを必要としない。コンサルを頼った結果が、「コンサルに頼らなくてもいいよう普段から準備しておけ」というアドバイスに帰結するのは、なんとも悲しいことである。


【本書のまとめ】
企業経営の専門家や経営コンサルティングファームのせいで、ビジネスは論理的なものであり、モデルや理論に従えば成功への道筋が示されると信じられてきた。しかし、期待していたような成果は得られない。ビジネスは理屈通りには行かないからだ。
ビジネスにおける行き詰まりを打破するのは、従業員同士で緊密な関係を築くことであり、それに適っていれば、稚拙な手法であろうときっとうまくいく。
コンサルティングにおいて重要なのは方法論やツールではなく「対話」である。クライアント企業は、経営をコンサルタント任せにせず、自分達でもっとちゃんと考えるべきなのだ。


【本書の概要】
１　将来の予測なんて誰にもできない
戦略策定プロジェクトが厄介なのは、将来を予測しなければならないことだ。
戦略策定は、今後の経済状況や、業界の変化、競合他社の動向や、顧客のニーズを予測するのが前提だが、それを完璧にこなせる人間などいない。

「競争戦略」の祖といえばマイケル・ポーターであるが、彼の本に出てくる「手本」だった企業の半数は凋落している。ポーターの本は製造業を重視しているが、2014年現在の主要な産業は医療関連業、小売業、金融業である。業界の変化を見通し、将来を予測するのがいかに難しいかがわかるだろう。

コンサルとして複数のプロジェクトに関わってきた筆者が考える、「戦略の開発と実行」の手順は、次のとおりだ。
①将来を予測する。
②予測にもとづき、大胆なストレッチ目標を設定する。
③周囲の人々を説得する。その目標にはとくに関係のない、単なる月給取りである一般の従業員らも努力するように仕向ける。
④目標達成に向けて邁進する。
⑤成功を祝う。

こんなこと、誰が実現可能だと思うのだろうか？

問題は、人々が「戦略計画＝解決策」だと信じてきたことにある。ほんとうは、計画自体にほとんど価値はなく、計画を立てる過程にこそ価値があるのだ。
業界の動向や経済シナリオ、競合企業の強みと弱み、消費者の声などをしっかりと把握することで、洞察と知恵をもって意思決定を行うことができる。それをコンサルに丸投げしていては、あとに残るのは大量の報告書だけだ。
結局、大きなチャンスを掴むには、企業の自己発見に、できる限り多くの従業員を巻き込む必要があるのだ。あらゆる情報を全社で共有し、意思決定を行うための基盤を提供することこそ、本来の戦略開発である。


２　最適化プロセスは机上の空論
統計データにもとづく管理メソッドや、無駄に高価な生産管理システムをいくつも導入したが、導入する企業によって前提条件が違うため、なんの役にも立たなかった。
そんな中、筆者が導入した手法でうまく行ったのは「ブラウンペーパー」である。これは、業務プロセスの全関係者を集め、現行の業務プロセスについてブレインストーミングし、アイデアをふせんで貼り付けるだけのアナログ手法だった。

そんなアナログな手法で、クライアントとクライアントの取引先の話し合いをセッティングし、関係改善を行なった筆者だったが、自社のコンサルチームが新たに派遣され、「ツールを使って分析しろ」と新上司から怒られる。食い下がった筆者はプロジェクトから外されてしまう。その後プロジェクトは大失敗し、クライアントは別企業に買収された。

この問題の原因は、業務プロセスと人間を切り離して考えていることである。同時に、ツールそのものを解決策と勘違いしていることである。関係者全員で取り組みもせずに、「ビジネスの問題を解決できる」と約束するツールや方法論やプログラムは、ことごとく失敗する。


３　数値目標が組織を振り回す
ノルマやインセンティブ、カスケード型業績評価指標を使って、目標を数値化する会社は多い。しかし、実行する人間が、目標に到達するためにペテンを行うことがある。歩合制を達成するためのねつ造、改ざん、不必要な修理を行う事例がいくつも確認されている。
そうした極端な例はまれだが、数値評価を絶対視するあまり、会計や財務報告に細工をする――行動を数値に合わせる――行為は広く横行していると言えるだろう。
（例）
・ノルマ達成のために、四半期末に近くなると値引きをして利益率を下げる営業部門
・在庫がだぶついたときよりも在庫切れを起こしたときに処罰を受けるため、注文しすぎて在庫を恒常的に抱えてしまう倉庫部門
・生産量を重視するあまり、できるかぎりたくさんの製品を生産してしまう生産部門

数々の指標の導入で業務管理項目が増え、本来の目標が短期的な別の目標にすり替わってしまう。
インセンティブ報酬や賞罰は、指標からは切り話すべきなのだ。


４　業績管理システムで士気が下がる
業績給制度の目的は、すべての従業員を全社目標に集中させ、組織全体で戦略を実行することであるはずが、実際には、評価項目の策定とそれに必要なデータをかき集める仕事によって、事務作業が膨大になり、戦略を実行するどころではなくなる。
そもそも、全ての業務がSMART目標の形に当てはまるわけではないのに、一律に評価することなど不可能だ。そしておまけに、評価する側が何に多く点をつけるかは、人によって変わる。

要は、「SMART目標」や「コンピテンシー項目」を使っていれば評価が客観的になると思われているが、初めから「客観的な評価」なんて存在しないのだ。
社員の業績は業績考課によって向上などせず、逆に社員の熱意をくじいていく。


５　マネジメントモデルなんていらない
世の中には数千数百のマネジメントモデルがあるが、どの会社も優れたマネジャーを抱えていると胸を張っていえるところは少ない。
筆者の体験上、結局は部下の事が好きで、みんなとの関係が上手く行き、力を合わせて頑張ろうとする雰囲気がある部署は部下も育つ。
筆者の経験則から言う「役に立つマネジメント」は次の通りだ。
①気にかけていることを態度で示す
②伝わるように伝える
③臨機応変に、柔軟に、すばやく対応する
④先手を打つ
要は、「優れたマネジメントスキルとは、良い関係を築くためのスキル」である。その一言につきる。


６　人材開発プログラムのウソ
人にABCの成績をつけることは悪影響をもたらす。
業績評価制度を採用している会社はたいてい、Aランクの社員を昇進させ、Cランクの社員を据え置きにして向上を促す、という戦略を取るが、例えAランクでも、全員が新しい仕事を再度完璧にこなせるわけではない。業績による昇進を繰り返す結果、「全員がBランク化」してしまう。

筆者の経験によれば、業績が悪いのは能力よりも「環境」の影響が大きい。業績の問題のほとんどは、職務に対する適性が欠けているか、上司とうまくいっていないか、会社のカルチャーに合わないせいだ。会社は社員に自由な異動を認め、職務適性のある部署を見つけるサポートをするべきだ。


７　リーダーになれるチェックリストなんてない
リーダーシップについて書かれた本を読んでみると、リーダーに必要とされるスキルは見事にバラバラである。ある本では礼儀正しさと言い、ある本では何かに夢中になれる才能と言い、ある本では自己実現能力と言い……。

結局のところ、優れたリーダーの特性など誰にもわかっていないのだ。
何十ものスキルを一定のレベルまで身に着けることを全社員に要求して、研修参加を強いるのは時間の無駄である。ひとりで何もかもできるようになる必要はなく、お互いの長所を生かしながら短所を補いあえばよい。


８　コンサル頼みから抜け出すには
筆者が考える、「よいプログラム」は次のとおりだ。
①社員同士の交流を改善する
②判断力を強化したり、考え方を広げたりする（ツールをただ使うだけで終わってないか）
③社員が、生活を楽しめる環境をつくる
④顧客の生活を豊かにする

ここで注意してほしいのが、筆者は「コンサルタントは雇わないほうがいい」と言っているわけではない。雇うべきケースと雇わないほうがいいケースがあるということだ。

雇うべきケース
・自社にはない専門知識や業務経験が必要
・会社の組織から中立な立場での意見が聞きたい
・プロジェクトを完了させる要員が足りないので、手助けがほしい
雇わないほうがいいケース
・自分ではやりたくないのでコンサルタントにやってほしい
・社内で支持が得られないので、自分の意見を強めるプロの意見が欲しい
・組織が上手く機能しないので、外部の人間に立て直してほしい

コンサルティングにおいて重要なのは、方法論やツールではなく「対話」である。クライアント企業は経営をコンサルタント任せにせず、自分達でもっとちゃんと考えるべきなのだ。

フランス人は10着しか服を持たないファイナル・レッスン 「凛とした魅力」がすべてを変える

いつもいい服を着るのを習慣に。毎日は大切な贈り物だから

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凛とした態度や振る舞いは「役に立つ」
→便利だからこそ「価値がある」
→暮らしの質を高めてくれる
→人生が豊かになる

フランス人は10着しか服を持たないファイナル・レッスン 「凛とした魅力」がすべてを変える

凛とした魅力のある人間になるために、
・姿勢を良くする
・相手と視線を合わせる
・はっきり話す
・身だしなみ（爪や踵なども）に気をつけ、清潔感を保つ
・言葉遣いをきれいにする
・スマホをダラダラ見ない
・噂話に同調しない
・自分らしい香りを身に纏う
・家を綺麗に保つ（他人の目が触れない家庭でこそ秩序ある生活をすることで、付け焼き刃ではない魅力が見につく）

申し訳ない、御社をつぶしたのは私です。

『元コンサルが明かす、企業を潰すための三流コンサルタントのやり方』

のっけから面白く読ませてもらった。本書はビジネス書の部類に入るだろうが、とんでもない事実ばかりがビシバシ書かれていて、もうビジネス書的な読み方はできない。失敗から学ぶつもりが、学ぶどころではなく「もうこれギャグやん！」とすら思えてくる始末。ボクは実際、笑いながら読んだ。

基本的にコンサルになるような人たちというのは、いわゆるエリートだと思う。が、結局は、「やっぱりいくら優秀でも人間なのだなぁ」と思えて、ボクにはなんだか滑稽に思えてしまったというのが正直な気持ちだ。

読んで思うのは、結局コンサルって「どうやって誤魔化すか」という仕事なんだろうなということ。

だって、なんせかなり早いパートで、「話し合って意見を出し、自分たちで考えて動く」のが最良であることが書いてある。コンサルの後に残るのは、「大量の資料だけ」とも。

つまりはコンサルなんかに頼る時点で、もうダメなのだと思う。
自分の頭を使いたくないという怠け心が透け透けで、そんな社長が、しかも自身の部下でない部外者に、なんとかしてくれと金で頼むのだから、そりゃもうダメなはずだ。基本的に部外者なんて向いてるベクトルが違って当たり前だし、目的を共有できないのだから、なんとか取り繕うことばかりに力を注いでしまっても不思議じゃない。

本書を読めば、コンサルタントなんかに何も頼む必要はないと思えるようになる。もしそうでなくても、悪いコンサルの見抜き方のヒントにはなるはずで決して無駄にはならない。
だから、まぁ、コンサルの実態を知りたい人なら読んで損はないと思う。

フランス人は10着しか服を持たないファイナル・レッスン 「凛とした魅力」がすべてを変える

これまでのシリーズ作と内容が重なる部分が多い。完璧主義を抜け出し、知性を磨いて物の見方を変えよう、という部分は参考になった。

スタンフォード式人生を変える運動の科学

ケリーマクゴニガル先生の最新作という事で手に取った本書。

書かれていることは運動が脳にも良いという事。

他にも似たような事を書く本を読んだ事があるだけに少し残念な印象。

ただ、運動を行うことによる効果を知りたい人とか「人生が変わる？どのように？」と疑問に思った人にはオススメ。

スタンフォード式人生を変える運動の科学

1.大好きなスタンフォードシリーズなので購入しました。

2.運動することがどんな効果を与えてくれるのか、主に2つ、のテーマで書かれています。初めはランニングをテーマに書かれています。習慣化することで、中毒性が増し、自ら進んでやりたくなります。これについての細かい内容が書かれています。
次に、集団運動について書かれており、これがストレス発散だけではなく、鬱病などの治療に効果的であることもわかっています。また、個人で努力するよりも、結果が出やすいことがわかり、重要視されているということです。


3.音楽を聞きながら運動するのが良かったり、集団でやる運動が良かったり、意外なことがわかりました。普段、自分がランニングをする際は音楽を聴いてますが、理にかなっていたことがわかってよかったです。
この本は神経系の話もされており、今の自分には、理解ができない部分が多々ありました。引き続き、再読していきたいと思います。

スタンフォード式人生を変える運動の科学

スタンフォードシリーズのケリー・マクゴニガルによる最新著書。今作は、運動についての効用を解説した一冊となっている。体を動かすことで、身体を健康に保てるのはもちろん、脳も活性化する。運動はいいことづくめだが、続けるのは難しい、6週間続けることができれば恒常的に運動を続けられるようになるという。そのほか音楽と運動を組み合わせたり、他人と一緒に運動をすることの利点が紹介されている。骨折していても運動をやめられない運動中毒もあるらしいが、自分も毎日運動しないと落ち着かないタイプなので、気持ちはわかる気がする。

スタンフォードのストレスを力に変える教科書

まさに題名どおり、「ストレスを力に変える」ための方法について、いろいろな研究結果をもとに述べられている。
「ものごとについてどう考えるかによって、そのものごとから受ける影響は変化する」という考え、わたしもその通りだなと実感することが多いです。今、自分の身に起きている耐えがたい出来事、ストレスをただポジティブにとらえるということとはまた違って、困難を対処していくうちに、様々な成長が得られるということ。
ストレスをただただ避けようと、その状況から逃げようとするのではなく、ストレスの反応を味方につけ、その対処によって得られる成長に感謝し、そしてこのような想いをしているのは自分だけじゃないんだ、と人との繋がりを感じながら、ストレスと向き合うことができる、そんな手助けをしてくれる本でした。
すごく読みやすくて、またいつか改めて読み直したいとも思えた本ですが、途中から似たような説明の繰り返し？のように感じてしまい、少し飽きてしまった…

フランス人は10着しか服を持たないファイナル・レッスン 「凛とした魅力」がすべてを変える

『フランス人は１０着しか服を持たない』の焼き直しと感じる。悪くはないけれど、タイトルの部分に合致した内容としてはかなり薄い。　一度読んだらいいかなぁ、と思う本だったけれど、『１０着しか……』の内容を、何度も形を変えて噛み締め直したい（講演会に何回か足を運ぶカンジですね）という人には良いかもしれない。

申し訳ない、御社をつぶしたのは私です。

良本です。コンサルタントの本を読みたくて買いました。

この本は失敗の話が多くまとめられているため、普段とは違った視点で読むことでき、非常に面白かったです。

その中でもお気に入りは。

ラベリング効果。青い目、茶色い目　教室は目の色で分けられた。

この実験では、教師がクラスの子どもたちを青い目と茶色い目で分けた。

そして、「青い目の子は茶色い目の子より優秀です。」と告げた。

すると、青い目の子どもたちはすっかりその気になり、

テストの成績も茶色い目の子どもたちの成績を上回った。

その翌日、今度は逆に「茶色い目の子の方が優秀です」と告げると、

テストの成績は茶色い目の子どもたちが青い目の子どもたちを上回る結果となったのである。

つまり、もし子どもに「ダメな子ね！」というのは絶対にやってはいけないということです。

逆に「あなたはできる子」というレッテルをうまく貼ることができれば、

本当にその言葉に値する人物になってくれるのかもしれませんね。

申し訳ない、御社をつぶしたのは私です。

昔、神奈川バスが私含む3人がバス停で待っているにも関わらず、止まらずに走り去っていったことがあり、大変腹を立てたことがあります。（一緒にバスを待っていた隣のおじいちゃんは、神奈川バスに即クレームの電話を入れていました。）
その時は、バスの運転手に腹を立てましたが、この本を読んで、運行時間を遵守することで得られるインセンティブ（もしくは運行時間を守れないことで発生する罰則）を設けた会社側の体制が悪かったんだなぁと気づかされました。
※神奈川バスは、他にも明らかな間引き運転などしており、私の印象は最悪です。

＜共感した部分＞
完璧主義は×。たいていのことは8割がた達成できれば良い。何でもかんでも完璧にやろうとしたら、とても世の中の変化についていけない、と私は考えている。

＜必要と思われる研修（逆に言えば、他はすべての人に必要という訳ではない）＞
・コーチング、フィードバック、対立解消などのコミュニケーションスキル
・ブレインストーミングや問題解決
・クリエイティビティツール
・新任マネージャー研修