神崎朗子のレビュー一覧
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Posted by ブクログ
元ジェミニコンサルティングのコンサルタントだった女性が書いた、コンサルタントが犯す過ち等を書いた本。
内容は、一部のコンサルタントは方法論などを説いて解決するように謳うが、実際はまったくうまくいかないケースが多々あるとのこと。
興味深かったのは、『評価基準は管理職が参考にするものであり、管理の方法になってはいけない』という点。
たしかに管理職やコンサルタントが成果を可視化するために評価基準を設けることがある。だが、こういった基準を設けると人はその基準に支配されてしまう点。
本の中では、ある優秀な社員が５段階評価のうち、4.1の評価を受けた。他の人はだいたい3くらい。本来であれば4.1はかなり良い評価なのだが、もともと優秀な人はなぜ自分は5の評価をもらえないのか？と落ち込んでしまい、やる気をなくす。という例。
まぁ、これはホントに完璧主義者だと思ったが、一部考えとしてはありえるな。と思いました。
数字はわかりやすい面、人の心も左右されるので注意が必要だと思う。
■他に印象的だったフレーズ
戦略が大事ではなく、考える過程で予想外の事態に対応できる
実際従業員はどこが悪いのかわかっている
まずは業務プロセスと情報データを正確に把握すること
方法論は道具にすぎないが、人々はそれにすがって解決策を作りたがる
ノルマや売り上げに連動した成果報酬は、下手すると現状の業務モデル破壊や顧客への強引な販売を招く
数値目標などの達成に向けての行動が、人の判断を誤らせる
評価基準は管理職が参考にするものであり、管理の方法になってはいけない
グーグルの優れたマネージャー８カ条
何度やってもその方法でうまくいっていないときはやり方を変える。いつかはうまくいくはずだという魔法のような気持ちは思わないこと。 -
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Posted by ブクログ
センセーショナルなタイトル・帯文と、ベストセラーということで読んだ本。
IT時代の民主主義において、リーダーシップのあり方を考えさせられる。
本書によれば、リーダーの価値観とモデルを分類すると、4タイプの異なるリーダーシップが存在するという。
●クラウド·リーダーは、ニューパワーのリーダーシップモデルを用いるとともに、ニューパワーの価値観を明確にし、尽力する。クラウド·リーダーは群衆のパワーを利用するだけでなく、群衆にもっとパワーを与えようとする。
●チアリーダーは、協力、透明性、参加など、ニューパワーの価値観を支持するが、オールドパワー式のリーダーシップを取る。パワーを分配する能力も意図も持っていない。
●キャッスルは、オールドパワーの価値観を持ち、オールドパワーのリーダーシップ·モデルを用いる。我々の多くが育った、伝統的な階層制と権威に基づくモデルで、軍隊、ビジネス、教育といった分野に幅広く浸透している。
●懐柔者は、群衆を動員し、ニューパワーのツールや戦術を駆使するが、オールドパワーの価値観に基づき、自らに権力を集中させるのが目的である。
フェイスブックは懐柔者。
ウイキドぺディアはクラウド·リーダー。
よくわかる。
レディ・ガガはクラウド·リーダー。
トランプは懐柔者
なるほど。
プラットフォームの設計を企画するのに、参考になった。 -
Posted by ブクログ
企業やNPO、市民活動等、何らかの形で人々を動かすパワーは、中央集権的な組織形態を取り少数精鋭のリーダーによりこれまで行使されてきた。一方で、近年は分散的なコミュニティの組織形態で多数の人々を行動に巻き込んでいく新たなパワーの形態が登場している。本書では、前者をオールドパワー、後者をニューパワーと定義し、ニューパワーにおける組織モデルや、成功に欠かせないコミュニティの組成方法などを、多数の事例からの帰納的アプローチによりまとめた一冊である。
ただし、ニューパワーというものを単純に定義するだけであれば、その独自性はそこまで高くない。本書の価値は、”ニューパワー・マトリクス”という概念で、組織・意思決定のモデル×価値観の4象限で、様々な社会活動を整理している点にある。
分かりやすいのは、両方がオールド、もしくはニューの象限に該当する社会活動である。前者は”キャッスル”と名付けられ、具体的にはアップル、ノーベル賞、ブリタニカ辞典などが当てはまる。後者は”クラウド”と名付けられ、オキュパイ運動やWikipedia、AirBnBなどが該当する。
一方で、組織・意思決定モデルはオールドだが、価値観はニューという”チアリーダー”としては、伝統的な株式会社の形態を取りながら、事業運営にコミュニティを活用するようなパタゴニア、ユニ・リーバ等のメーカーが例示される。そして組織・意思決定モデルはニューだが、価値観がオールドな”懐柔者”として、UberやFacebook(一見、シェアリング・エコノミーの文脈でAirBnBと並べられることが多いUberが、このマトリクスでは異なる象限に位置している点は、この両者の違いを端的に表している)、そしてドナルド・トランプが該当する。”懐柔者”は主に分散的なインターネットをフル活用するが、その活動が表象する価値観は、権威主義的/伝統的なものである。
組織・意思決定モデル、価値観が共にニューパワーに該当する”クラウド”型の組織とは、いわゆるティール組織と共通する部分も多く、新たな組織モデルを考える上でも参考になる一冊では。 -
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Posted by ブクログ
心臓病、肺疾患、脳疾患、種々のガン、感染症、糖尿病、高血圧などの疾患と食事との関連について記載されている。文献は新しいものが多く、栄養学がかなり進歩し続けているのがわかる。
ただし、構成と結論はかなり恣意的である。どの疾患の章を読んでも、野菜や果物はメリット、肉、魚、卵など動物性蛋白質はデメリットしか書かれていない。サプリは効果はないので食事で摂取するようにと書かれている。どの章を読んでも同じようなことしか書いていないのでウンザリする。著者は極端な菜食主義者であり、動物性蛋白質のメリットについては無視しているとしか思えない。
ピロリ菌についての記載も不十分。日本とナイジェリアを比較し、ピロリ菌の感染率はナイジェリアのほうが高いのに、胃がんは圧倒的に日本のほうが多いというデータから日本で胃がんが蔓延している理由をピロリで説明できないと断言し、胃がんの原因は漬物などに含まれる化学物質だと推測している。日本人に感染している東アジア型のピロリ菌は他の国のピロリ菌よりも毒性が非常に強いため発がん率が高いというコンセンサスが得られている話はどこにも書かれていない。 -
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Posted by ブクログ
ビジネスは数字では管理出来ない
人材のマネジメントさえできれば、あとはすべてうまくいく
ブラウンペーパーはアナログだが効果あり、付箋がよいみたい
その後は白紙に「To Be プロセス」を書く
数値目標が組織を振り回す
従業員は評価基準に合わせようとする、評価基準を操作してしまうことすらある
マネジメントで大切なこと
1：気にかけていることを態度で示す
2：伝わるように伝える 相手が理解しているかは訊いて確認「このあいだ渡した指示書だけど、ちょっとわかりにくかったかな、と思って。まず何からやろうと思ってる？」
3：臨機応変に、柔軟に、すばやく対応する
4：先手を打つ
優れたマネジメントスキルとは、よい人間関係を築くためのスキル
仕事の業績
1：業績は状況によって左右される
2：業績が悪くても、たいていは能力がないせいではない
3：レッテルを貼られるとそのとおりのイメージが出来上がってしまう
4：ピーターの法則は実在する
5：人はみな、そして優秀な人ほど、自分の運命をコントロールしたいと願う
人事
1：レッテルを貼らない
2：ランク分けしない
3：タレントマネジメントしない
4：異動を希望するものは、誰でも簡単に異動できるようにする
5：上司と部下が話し合い、最適な仕事を見つける方法を一緒に考える
アインシュタインやグラントの例がわかりやすい
上記方法では実はリーダーは生まれない
リーダーの素質は確定できない
リーダーは自分の短所を補ってくれる仲間たちが必要
リーダーには3タイプある
自己実現型、ビジョナリー型、ナルシスト型
なにはともあれ、情熱ややる気がある人がリーダータイプ
組織は4つの要素で出来ている
「個人」「サブグループおよびサブグループ同士の交流」「全体グループ」「全体グループとその外部の世界との交流」
・社員同士の交流を改善する
・判断力を強化する、または考え方を広げる
・社員が生活を楽しめる環境をつくる
・顧客の生活を豊かにする
これなんかは幸せな会社のやつと同じだ。
対話と自分たちで考えることが大事 -
初心者向け
普段活字を読まない簡単な初心者向けの本。
アメリカ人がフランスに行き、丁寧な暮らしにカルチャーショックを受け、書いた本。普段活字を読まない人向けにも書かれてるので、小学生でも読めます。
ほぼ同じ内容の、フランス人が自国について書いた難しい本が過去に出版されてますので、探してみて下さい。
