野津智子のレビュー一覧

シンクロニシティ[増補改訂版] ― 未来をつくるリーダーシップ

ジョセフ・ジャウォースキー / 金井壽宏 / 野津智子

著者の自伝。弁護士から、アメリカでリーダーシッププログラムを開発、運営するストーリー。
様々な場面でおこるシンクロニシティを描く。とても読みやすしし、勇気をもらえる話ばかり。何度でも読み返したい。金井先生のレビューも熱い。

シンクロニシティ[増補改訂版] ― 未来をつくるリーダーシップ

ジョセフ・ジャウォースキー / 金井壽宏 / 野津智子

自分Labo課題図書。
シナリオプランニングとダイアローグの繋がりが少しクリアになった。基本、強い意思とストーカー並の行動力が自分も世の中も変えるんだっていう内容です。

恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす

エイミー・C・エドモンドソン / 野津智子 / 村瀬俊朗

・人々は職場で、意識的にも無意識にも、対人関係のリスクに絶えず対応している。そして、アイデアや疑問や懸念を率直に話し合うのを制限してしまっている。
人々が率直に発言できない場合、組織の革新・成長する力が脅かされている。
・心理的安全性とは、率直に発言したり懸念や疑問やアイデアを話したりすることによる対人関係のリスクを、人々が安心して取れる環境のことである。
チーム、部署、支社など社内グループのリーダーは、心理的安全性をつくるうえで重要な役割を果たす。
心理的安全性は信頼とは別物。

心理的安全性は高パフォーマンスを上げるために、不可欠なもの。
率直さを特徴とする職場は、創造性、学習、イノベーションに対して計り知れない恩恵をもたらすことができる。
知らない、わからないと言うことを素直に言える。リーダーは従業員の心を惹きつける。

心理的安全性は、3つの行動によって生み出される。
1.土台を作る。
目的を明確にする。
仕事をフレーミングする。
2.参加を求める。
発言を引き出す問いをする。
3.生産的に対応する。
感謝する。
失敗を恥ずかしいものではないとする。
明確な違反については処罰する。

心理的安全性が組織にとっては重要な事はよくわかった。

恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす

エイミー・C・エドモンドソン / 野津智子 / 村瀬俊朗

「心理的安全性」について、事例も含めながら多くの例が挙がっている。これからの日本に間違いなく必要だろうし、学校文化にも取り入れていきたいものである。

恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす

エイミー・C・エドモンドソン / 野津智子 / 村瀬俊朗

心理的安全性を最初に提唱した人の本。
これまで曖昧に理解していた心理的安全性を、よりはっきり理解することができるようになる。リーダー職の人はもちろん、メンバーレベルの人にも読んでもらいたい。
若干訳がイマイチで、読みにくいと感じたので星マイナス1。

チームが機能するとはどういうことか ― 「学習力」と「実行力」を高める実践アプローチ

エイミー・C・エドモンドソン / 野津智子

固定化された組織で決められたプロセスを実行するとき、チームはひとつのまとまりとして位置づけられ、チームの持つ明確に定義された境界の内部に目が向けられて、そのパフォーマンスが説かれていた。
一方、ダイナミックな環境においては、協働や学習という価値を生み出すチーミングが欠かせない。
このチーミングには、感情的なスキル(感じるチカラ)と認知的なスキル(考えるチカラ)の両方を育てることが大事。

根本的な帰属の誤りなどのバイアスに気をつけながら、境界を超えてお互いにお互いが必要であると認識すること。
リーダーは、掛け声ではなく、実際に行動すること。

恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす

エイミー・C・エドモンドソン / 野津智子 / 村瀬俊朗

・心理的安全性は、「安心」や「緩さ」ではない。真摯な議論を通じてチームが課題に立ち向かう姿勢の集合体である。
・心理的安全性は、リーダーシップの1種。威圧的なリーダーであっても、反対意見を言えたり、重宝できるのであれば、それは心理的安全性を担保している。

・無知だと思われないために質問しない、無能に見えないためにミスや弱点を認めない、事態をややこしくしないために提案しない、のが普通の人間。
・結局重要なのは、誰かがあなたを信じてみようと思ってくれること。この数を増やすことが、心理的安全性を生む。
・そのためには、リーダーには不断の学習と実践が求められる。その努力こそが、心理的安全性を生む頼れるリーダーをつくる。
　そうすれば、仮に誰かさんから「心理的安全性がない職場」だと言われても、リーダーが非常に強く、幹部も引きづられて成長しているので、課題に立ち向かう人材が増え目標達成する組織になっている(心理的安全性なんかいらない、課題に立ち向かうために必要なのだから)。

・情熱をバカにしない。情熱を馬鹿にすることは、唯一絶対的に心理的安全性を破壊する。
・リーダーは気さくで話しやすく、完璧ではなく、人の意見を面白がれると心理的安全性を構築しやすい。
・全ての出来事に最初に感謝という対応を。そして努力を賞賛する。

恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす

エイミー・C・エドモンドソン / 野津智子 / 村瀬俊朗

間違いを伝える、失敗する、助けを求める。仕事や組織に慣れてくるとこのことを忘れて蛸壺の中の世界になってしまいそうになる。部下は言いたいことを言えているか、自分自身も伝えるべきことをしっかりと伝えているか。そのことを時折思い出しつつ仕事に取り組みたい。

謙虚なリーダーシップ――1人のリーダーに依存しない組織をつくる

エドガー・H・シャイン / ピーター・A・シャイン / 野津智子

謙虚さよりも、パーソナイズ、人を人らしく扱うことの大事さを学ぶ本だった。書籍は謙虚にフォーカス当てられているが現実問題、普段は謙虚でも、決める時は強肩もいる。頭の片隅に常に謙虚・パーソナイズを浮かべつつも、この本を鵜呑みにしない事も大事かなと思った。組織論がティール組織でリーダー論が謙虚なリーダーシップ。この2つの本は共通の軸で語られているような気がした。

仕事は楽しいかね？［新版］

デイル・ドーテン / 野津智子

よりよくなろうとするためにも、
明日は今日と違う自分になることを、
試してみることを大切にして、
つながっている日々の中でできるようになりたいと思う。読んでよかった

仕事は楽しいかね？［新版］

デイル・ドーテン / 野津智子

難しかったです。
成功したいなら、他人の真似ではなくオリジナリティが必要。

⭐️学んだこと
•遊び感覚でいろいろやって成り行きを見守る

•事実と言うのは弱いものにつけ込む。惚れ込むことのできる車が欲しいなら、まずこの車だと決めてそれから事実を調べること。君が車選ぶんじゃない車に君を選んでもらう。

•目標に関する君の問題は、世の中は君の目標が達成されるまでじっと待っていたりしないと言うことだよ。

•完璧では充分じゃない。まだ試してみる必要がある。

•アイディアを生み出す方法→リストを3つ作る
①仕事上でやったミスを全部書き出す→問題にあらず、失敗にあらず
②問題点のリスト、仕事に関して、イライラすることを残らず書き出す→問題と仲良くなる。
③仕事に関してやっていることを全部リストアップする→仕事を再定義する。狭めて捉えたり広げて捉えたりしてみる。

⭐️TO DO
•毎日変わっていく。人は違うものになって初めてより良くなれる。1日も欠かさず変わらないといけない。

職場は楽しいかね？――仕事は楽しいかね？２［新版］

デイル・ドーテン / 野津智子

部下に対して嘆くのでなく、リーダーがまず「最高の人が働くにふさわしい最高の場所を作る」ことが大事。ほんものの上司と部下の同盟は、有能なもの同士の結びつき。常にアンテナを張り、有能な人材を探し、口説くプロセスを実践したい。

謙虚なコンサルティング ― クライアントにとって「本当の支援」とは何か

エドガー・H・シャイン / 金井壽宏 / 野津智子

ちゃんと読み返して深く理解したい一冊。

謙虚なコンサンルティングには、診断的なアドバイスではなく
・謙虚な問いかけをとおした
・アダプティブムーブの実行
・それを行うための、積極的な気持ちと好奇心
・そしてそれを実行するための個人的な関係をクライアントときづく事
が大切だと学んだ。

まずは自己開示などから、関係を構築するところを実践したい。

仕事は楽しいかね？［新版］

デイル・ドーテン / 野津智子

｢嫌われる勇気｣のような対話形式で、様々なビジネスを成功に導いてきたコンサルおじいさんと、現状を変えたいサラリーマンのやりとりから、主にビジネスにおける成功への道筋、特にアイデアに関する事柄が学べる。軽く読みやすく、具体的なアクションプランもあって実践的。

恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす

エイミー・C・エドモンドソン / 野津智子 / 村瀬俊朗

恥ずかしながら心理的安全性という単語をこれまで耳にしたことすらなかった。
以下、大事な概念なのであらためてメモ。
心理的安全性＝助けを求めたり、過ちを認めたり等対人関係のリスクをとった時、制裁を受けるような結果にならないと信じられること。

つまり、あなたが言いたいあらゆることに対して無条件の支持を得られるということではなく、組織の中で、率直であること（建設的に反対したり、意見を正直に述べたりすること）が積極的に認められる空気感のことなのかなと。振り返ってみると、良い職場ではそういう空気感が自然と醸成されていたし、他方何もかもうまく行っていない職場では到底ミスは許されなかったような気がする（特に某物資班）。霞が関でのことを思い出すと、ここにある「ヒエラルキーがあると心理的安全性が低くなる」というのは本当にそうなんだなと実感する。あそこはヒエラルキーがいまだにギンギンで存在してたから、そういう意味では勤労統計の誤記載みたいなケースがこれからもあるんだろうな〜と推測。話は脱線したが、こういう組織の雰囲気づくりはやはりリーダーがもたらすものが大きいらしく、フォルクスワーゲンの失敗から学べるのは「報告がないのは仕事が順調である証だと信じている」愚かなリーダーは組織を破滅に導くということ。自分がリーダーになったときには、自ら過ちを認め、わからないことはわからないと言い、率直であることを大切にする文化をいかに醸成していくか、ここに注力していきたいな。

恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす

エイミー・C・エドモンドソン / 野津智子 / 村瀬俊朗

信頼は個人間、心理的安全性は集団のもの。
心理的安全性を持つ組織であるには、リーダーの振る舞いがとても大事。
→土台を作って、参加を求め、生産的に対応する。

メンバーでも、適切な質問を投げかけることで貢献は可能。
(だが、リーダーの比重が大きいと本書を通読して感じた)

心理的安全性がないと大変よ、は色々と事例で示されている。しかし、前提となる心理的安全性の重要さに問題意識のある方は第7章だけ読めばOKかなと感じた。
本書はHowだけ読みたい方には不向き。

わたし個人としては、心理的安全性の欠如した職場で働いていて問題意識はあるものの、メンバーという立ち位置から現状を解決するのはなかなか長い道のりと感じた。

謙虚なリーダーシップ――1人のリーダーに依存しない組織をつくる

エドガー・H・シャイン / ピーター・A・シャイン / 野津智子

相手がいるなかで、対話によって協力を最大化し、複雑だったり変動的なタスクをクリアしていくことが、現代におけるリーダーシップである。

ということが書かれてる。

謙虚なというワーディングが微妙な気がする。むしろ、みんなで共に前へ進む、ということを叶える、集団主義的なリーダーシップというか、We型リーダーシップというか、そんなかんじ

ロバート・キーガンの成人発達理論――なぜ私たちは現代社会で「生きづらさ」を抱えているのか

ロバート・キーガン / 中土井僚 / 鈴木規夫 / 野津智子

読み応えのある本であり、大人も成長し続ける存在であるという視点に気づかせてくれる一冊だった。現代社会の複雑さに対し、自分の思考の枠組みがどの段階にあるかを見つめ直すことの大切さを実感し、特に「自己主導自己」から「自己変容自己」への移行は、自分を超えて他者と深く関わるための大きなヒントになると感じた。また大人の成長に必要なのは「気づく力」と「対話する場」という点は腹に落ちた感があり、心が成長すれば、生き方も変わるという点に深く感銘を受けた。「心の成長」という言葉を胸に留めておきたい。

シンクロニシティ[増補改訂版] ― 未来をつくるリーダーシップ

ジョセフ・ジャウォースキー / 金井壽宏 / 野津智子

● 2025年2月13日、Yahooフリマのクーポンあるので「シンクロニシティ」で検索して出た本。

●2025年3月31日、高円寺・中央書籍(中古)にあった。会場調査のため高円寺降りた日。

300円で購入。3冊目／3冊。中央書籍で合計3冊、計600円支払い(現金)。この日は高円寺で古本合計7冊購入し支出合計1,650円だった。

状態は傷や汚れあり。手に取って確認のうえ買ってるが中身にピンクの蛍光マーカーで書き込みのあるページは多い。書き込みがあるのを知ってて本を買ったのは初めてかも。表紙は上部などに凹んだシワあり、こすれた小傷複数あり。帯あり、オレンジ色が退色・色あせしている。

●2025年7月27日、Yahooフリマに新規出品された。やや傷汚れあり、980円。

恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす

エイミー・C・エドモンドソン / 野津智子 / 村瀬俊朗

Google が研究成果を発表してから一気にメジャーになった「心理的安全性」の概念の元ネタ提唱者の本。内容は薄く広くという感じで、全体像がまとまっているし、実践方法もある程度書かれていて悪くはない。
・・・のだけど、前著『チームが機能するとはどういうことか』の方が実践面での内容が濃くて、個人的には好き。本書を入門編、『チームが〜』を実践編として読むのが良いと思う。