野津智子のレビュー一覧
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いま70代とかの大先輩コンサルタントは、「正解を教える」「若輩者を指導する」というコンサルタントスタイルだったし、今でも、「私は何でも知っています」という「絶対的な自分」を演出するコンサルもいる。
が、コンサル10年目にして、そーいうのはなんか違うよなーと、思っていたところに出会った本。
コンサルと経営者の間には壁がある。
そして、コンサルがすべてを解決できるわけではない。
この本に書かれている通り、謙虚になって、お互いに持っているものを持ち寄って良いものを作り上げていこうとする姿勢がすばらしいなと。
さっそく、見込み客であるクライアントを食事に誘い、本当はどうなりたいのかを知ることに -
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コンサルティングというよりはコーチングに近いことが言われているのかなと思った。ただいずれにしても、相手が得たい答えは相手の中にしかなく、支援者はそれを一緒に探すというよりは、相手が見つけられるようにサポートする、そのための質問を投げかける、見つけるためのプロセスの支援をするというスタンスが何より大事なんだと思った。
そしてこの本では、そのスタンスをどう取るかよりも、どんな問いかけをすればいいのか、様々な具体的ケースを取り上げながら説明されている。最初のケースの「それであなたはどうしましたか？」という問いかけはシンプルだけど秀逸。
P.242の”内容に関して、実行可能かつ有用な提案を外部の支 -
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ネタバレコンサル業界で働く私にとっては非常に有用な書籍であった。（もちろんコンサル業界でなくても有用かと思う）
過去コンサルとは、「クライアントの一段高い位置からクライアントの問題を診断し、課題を特定、課題の実行責任はない」というものであった。一方謙虚なコンサルとは、「クライアント自身が納得感のある解を自ら探っていけるよう支援」することであり、役割が変わりつつある。謙虚なコンサルになるには、レベル２の関係、すなわちクライアント自身の懸念を打ち明けられるような個人的な関係を初めから築くことが重要である。それには、なんとかして役に立ちたい、誠実な好奇心、思いやりのある姿勢を持つ必要がある。（とはいえ、馴れ -
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2016/6/4-6/25
グレートカンパニーが持つ成功し続ける条件とは
1.戦略
市場、顧客、競合他社、競争優位、変革者
2.ハードエッジ
スピード、コスト、サプライチェーン、流通
資本効率
3.ソフトエッジ
「信頼」
信頼は2つの重要な要素がある
社外の人と社内の人との信頼である
信頼があって初めてイノベーションが可能
信頼は、会社がしていることではなく、会社のリーダー達の言動に基づいて生まれるものである
本当の気遣いをはっきり示すことが大事
「知性」
ビジネスで必要な知性は粘り強さや気概
どんな困難をも乗り切り、仕事をやり遂げる力こそが知性
知性 -
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![シンクロニシティ[増補改訂版] ― 未来をつくるリーダーシップ](https://res.booklive.jp/352183/001/thumbnail/S.jpg)
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仕事をする上での心構えや事業のアイデアをいかに作っていくかについて、対話形式で分かりやすく書かれている。
試すことに失敗はない、日頃の不満や自身の障害など、課題を解決するための方法を考える、あるいは、課題ではなく特性と捉えてビジネスに繋げる、他業種のやり方を真似する、アイデアを別の場所においてみる、など、具体的な方法について、実在した経営者の事例などを交えて紹介している。何もしないのは後退であり、行動し続けることが仕事で成功するコツである、試すだけで（方法によらず）生産性は上がる、と説き、毎日少しでもアイデアを出して実現させていこうと思える一冊。 -
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心理的安全性とは、
みんなが気兼ねなく意見を述べることができ、自分らしくいられる文化。
恥ずかしい思いをするんじゃないか、仕返しされるんじゃないかといった不安なしに、懸念や間違いを話すことができる。
考えを率直に述べても、恥をかくことも無視されることも非難されることもないと確信している。
著者は、心理的安全性は、複雑かつ絶えず変化する環境にある組織において、価値創造の源として必須だと論じる。
例えば、心理的安全性があると、チーム内でミスが迅速に報告され、すぐ修正される。
グループや部署を越えた団結が可能になり、斬新なアイデアが共有され、イノベーションにつながる可能性も高まる。
個々人、そ -
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ネタバレ「仕事は楽しいかね」を読み終わってすぐに
「職場は楽しいかね」も取り寄せて読みました
マネージャーへの昇進をしたものの
マネジメント経験不足により
自分に自信も持てないし
藁にもすがる気持ちで夢中で読みました…
「ほんもの」の上司と部下について考えさせる
2人の会話調のストーリーで
とても読みやすかったです
「ほんもの」の上司と部下が職場に求めるものは同じ
・自由（管理からの解放）
・変化
・チャンス
…めちゃくちゃ納得しました
上司と部下は同志になれること。
そしてその結びつきは生涯続くこともあるレベルで
職ではなく能力をもてば
見抜かれ、望まれ、獲得される。
私も -
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ネタバレ空港で足止めされたサラリーマンの主人公が、老人との会話（教え）から沢山の学びと気づきを得て、モヤモヤした人生を自らの行動で変えた物語り。
会話口調なのでとても読みやすかったですし
過去の様々な成功者たちの経緯や裏事情が簡潔に紹介されているのも興味深かったです
特に…
コカコーラが生まれた経緯
リーバイスジーンズが生まれた経緯
チャンスが目の前にあった時に
私は掴めるのか？はめちゃくちゃ考えさせられました
今の私は多分、主人公のように
掴めないなー…
何やってるの！と怒っちゃったり
捨てちゃったりするなぁと
試すことが大切。
昨日とは違う今日の私になる！という気持ち。
完璧は失 -
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Posted by ブクログ
・人々は職場で、意識的にも無意識にも、対人関係のリスクに絶えず対応している。そして、アイデアや疑問や懸念を率直に話し合うのを制限してしまっている。
人々が率直に発言できない場合、組織の革新・成長する力が脅かされている。
・心理的安全性とは、率直に発言したり懸念や疑問やアイデアを話したりすることによる対人関係のリスクを、人々が安心して取れる環境のことである。
チーム、部署、支社など社内グループのリーダーは、心理的安全性をつくるうえで重要な役割を果たす。
心理的安全性は信頼とは別物。
心理的安全性は高パフォーマンスを上げるために、不可欠なもの。
率直さを特徴とする職場は、創造性、学習、イノベーシ -
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固定化された組織で決められたプロセスを実行するとき、チームはひとつのまとまりとして位置づけられ、チームの持つ明確に定義された境界の内部に目が向けられて、そのパフォーマンスが説かれていた。
一方、ダイナミックな環境においては、協働や学習という価値を生み出すチーミングが欠かせない。
このチーミングには、感情的なスキル(感じるチカラ)と認知的なスキル(考えるチカラ)の両方を育てることが大事。
根本的な帰属の誤りなどのバイアスに気をつけながら、境界を超えてお互いにお互いが必要であると認識すること。
リーダーは、掛け声ではなく、実際に行動すること。