野津智子のレビュー一覧

謙虚なコンサルティング ― クライアントにとって「本当の支援」とは何か

いま70代とかの大先輩コンサルタントは、「正解を教える」「若輩者を指導する」というコンサルタントスタイルだったし、今でも、「私は何でも知っています」という「絶対的な自分」を演出するコンサルもいる。

が、コンサル10年目にして、そーいうのはなんか違うよなーと、思っていたところに出会った本。

コンサルと経営者の間には壁がある。
そして、コンサルがすべてを解決できるわけではない。

この本に書かれている通り、謙虚になって、お互いに持っているものを持ち寄って良いものを作り上げていこうとする姿勢がすばらしいなと。

さっそく、見込み客であるクライアントを食事に誘い、本当はどうなりたいのかを知ることに時間を使った。個人的なつながりを作りたかったので。おそらくこの商談はうまくいくだろう。

全体像やゴールがある程度早期に見渡せる、かなり経験値なりプロフェッショナル度が高いコンサルだからこそ出せる「謙虚さ」ではないかな、という気がした。

謙虚なコンサルティング ― クライアントにとって「本当の支援」とは何か

コンサルティングというよりはコーチングに近いことが言われているのかなと思った。ただいずれにしても、相手が得たい答えは相手の中にしかなく、支援者はそれを一緒に探すというよりは、相手が見つけられるようにサポートする、そのための質問を投げかける、見つけるためのプロセスの支援をするというスタンスが何より大事なんだと思った。

そしてこの本では、そのスタンスをどう取るかよりも、どんな問いかけをすればいいのか、様々な具体的ケースを取り上げながら説明されている。最初のケースの「それであなたはどうしましたか？」という問いかけはシンプルだけど秀逸。

P.242の”内容に関して、実行可能かつ有用な提案を外部の支援者が考えつく可能性は、私の見る限り、きわめて低いのだ。”という一文が全てを表しているなと思った。何が最も問題なのか、それを解決してどうなりたいのか、そのためにはどうしたらいいのか…いつも相手と一緒になって考えて、自分が何か提案をしないといけないと思っていた気がするので、もっと質問の投げ方を磨いて相手が答えを出せるようにサポートできるようになりたい。

謙虚なコンサルティング ― クライアントにとって「本当の支援」とは何か

コンサル業界で働く私にとっては非常に有用な書籍であった。（もちろんコンサル業界でなくても有用かと思う）
過去コンサルとは、「クライアントの一段高い位置からクライアントの問題を診断し、課題を特定、課題の実行責任はない」というものであった。一方謙虚なコンサルとは、「クライアント自身が納得感のある解を自ら探っていけるよう支援」することであり、役割が変わりつつある。謙虚なコンサルになるには、レベル２の関係、すなわちクライアント自身の懸念を打ち明けられるような個人的な関係を初めから築くことが重要である。それには、なんとかして役に立ちたい、誠実な好奇心、思いやりのある姿勢を持つ必要がある。（とはいえ、馴れ合いやえこひいきを生むようなレベル３の親密な関係はビジネスには向かないことも言及されている）これにより謙虚なコンサル自らが解を導き出すのではなく、時にはクライアント側のアダプティブムーブに導きつつ、クライアントと協働していくのがコンサルには求められる。
高いフィーをもらっているコンサルだからこそ自ら価値を提供するという考えにシフトしがちであるが、クライアントをより一層高みに連れていくために、（コンサルよりも現場に詳しい）クライアントと協働していく姿勢が必要であることを改めて実感した。

グレートカンパニー

2016/6/4-6/25

グレートカンパニーが持つ成功し続ける条件とは
1.戦略
市場、顧客、競合他社、競争優位、変革者
2.ハードエッジ
スピード、コスト、サプライチェーン、流通
資本効率
3.ソフトエッジ

「信頼」
信頼は2つの重要な要素がある
社外の人と社内の人との信頼である
信頼があって初めてイノベーションが可能
信頼は、会社がしていることではなく、会社のリーダー達の言動に基づいて生まれるものである
本当の気遣いをはっきり示すことが大事

「知性」
ビジネスで必要な知性は粘り強さや気概
どんな困難をも乗り切り、仕事をやり遂げる力こそが知性
知性豊かなリーダーは水平思考ができる

メンターを探し、ミスを学ぶチャンスだと捉え、他の分野にあるアレンジ可能な素晴らしいアイデアを見つけだせ。知性はそれを可能にする

「チーム」
チームは10人前後が最高の業績を上げる傾向有り
チームは多様性がある方が良い
チームを有効に機能させるには
期待をかける
責任と自由を与える
ただし境界線は明らかにする
チーム内のコミュニケーションは不可欠
雑談もOK

「テイスト」
テイストは無駄がなく、目的が明確である
説明がなくても直感的に使い方がわかる
テイストにはインテリジェンスが表れる
顧客は自分が知性豊かになったと実感する為なら多少高くても、購入する

「 ストーリー」
本質的に会社はストーリーであり、ストーリーは会社である。互いに切り離すことは出来ない
ストーリーを語ることは、強力なリーダーシップを発揮すること
ストーリーは経済状況が厳しい時も、絶えず!p頼れるものを職場にもたらしてくれる

チームが機能するとはどういうことか ― 「学習力」と「実行力」を高める実践アプローチ

「チーミング」について理論的な裏付けと実践編についてバランス良くかかれた本。「学習する組織」にも関連していて、何度も読み直したくなる。

シンクロニシティ[増補改訂版] ― 未来をつくるリーダーシップ

説明するのが難しい。

この本に出会ったとしか言いようがない。

すべては繋がっているということ。
サーバントリーダーシップというものへの確信。

シンクロニシティ[増補改訂版] ― 未来をつくるリーダーシップ

著者の自伝。弁護士から、アメリカでリーダーシッププログラムを開発、運営するストーリー。
様々な場面でおこるシンクロニシティを描く。とても読みやすしし、勇気をもらえる話ばかり。何度でも読み返したい。金井先生のレビューも熱い。

シンクロニシティ[増補改訂版] ― 未来をつくるリーダーシップ

自分Labo課題図書。
シナリオプランニングとダイアローグの繋がりが少しクリアになった。基本、強い意思とストーカー並の行動力が自分も世の中も変えるんだっていう内容です。

恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす

心理的安全性とは、何でも自由に発言できることではなく、間違いや疑問、異なる意見を安心して表に出し、それを学習や改善につなげるための土台なのだと学んだ。

私はこれまで、「簡単なことは人に聞かず、自分で調べるべきだ」と考えることが多く、仕事でも思ったことを言わずに終わらせることがあった。しかし、発言しないことにもコストがある。小さな違和感や疑問を伝えないことで、後から手戻りや無駄につながる可能性があるため、自分で考えたうえで、必要なことは早めに周囲へ確認することが大切だと思った。

また、間違いを認めることの重要性も印象に残った。失敗を責められる環境では、人はミスを隠しやすくなる。心理的安全性があれば、間違いを早く表に出し、原因を考えて改善につなげやすい。間違えないことだけでなく、間違ったときに素早く認めて修正することも重要だと感じた。

一方で、心理的安全性が高ければそれだけでよいわけではないと思う。何でも好き勝手に発言するのではなく、自分なりに考えたうえで意見を出し、仕事に対する基準も高く保つことが必要である。

特に印象に残ったのは、自分が無知であることを認識し、他人の意見を取り入れることの重要性だった。自分一人で考えるとどうしても偏りが生まれる。「自分の考えは間違っているかもしれない」と考え、他人の視点を取り入れることで、自分では気づけなかった問題や選択肢を見つけられる。

さらに、「人を変えることはできないが、影響を与えることはできる」という考えにも感銘を受けた。相手を直接変えようとするのではなく、自分から意見を聞く、間違いを認める、相手の発言を頭ごなしに否定しないといった、自分にできる行動に集中したい。

今後は、疑問や違和感を感じたときに黙って終わらせず、それを伝える価値があるかを考える。また、自分の判断だけで完結させず、周囲の意見を取り入れながら、自分の偏りを修正していきたい。

仕事は楽しいかね？［新版］

仕事をする上での心構えや事業のアイデアをいかに作っていくかについて、対話形式で分かりやすく書かれている。
試すことに失敗はない、日頃の不満や自身の障害など、課題を解決するための方法を考える、あるいは、課題ではなく特性と捉えてビジネスに繋げる、他業種のやり方を真似する、アイデアを別の場所においてみる、など、具体的な方法について、実在した経営者の事例などを交えて紹介している。何もしないのは後退であり、行動し続けることが仕事で成功するコツである、試すだけで（方法によらず）生産性は上がる、と説き、毎日少しでもアイデアを出して実現させていこうと思える一冊。

恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす

心理的安全性とは、
みんなが気兼ねなく意見を述べることができ、自分らしくいられる文化。

恥ずかしい思いをするんじゃないか、仕返しされるんじゃないかといった不安なしに、懸念や間違いを話すことができる。
考えを率直に述べても、恥をかくことも無視されることも非難されることもないと確信している。

著者は、心理的安全性は、複雑かつ絶えず変化する環境にある組織において、価値創造の源として必須だと論じる。
例えば、心理的安全性があると、チーム内でミスが迅速に報告され、すぐ修正される。
グループや部署を越えた団結が可能になり、斬新なアイデアが共有され、イノベーションにつながる可能性も高まる。

個々人、そして組織のパフォーマンスが上がるので、ビジネスの成功の重要な鍵となる、というお話。

仕事は楽しいかね？［新版］

以前に読んだことがある本書、新版が出ていることを知り、若手メンバーに向けた研修ネタに再読。
行動をすることの大切さ、意識を変えるとチャンスの方から向かってくるようになる。あらゆることに注意を払うことで、ふとした気づきも大きな機会になる、、
若い頃から何度も使ったことのあるシカゴのオヘア空港、親しみをもって読むことができました。

仕事は楽しいかね？［新版］

コラムニストによる、ある種の自己改革論。オリジナルは2001年の刊行であり、著者によるその後の改訂も2014年であるため、決して新しい要素が含まれている訳ではない。読みやすい構成であることに加えて、通常人々が良かれと思っている行動を疑ってかかる目線が、上手い例示と共に解説されること、具体的にどのような行動が人々を前向きにするのかを示しており、巷に溢れるKnow How本とは一線を画した特徴がある。手軽に読めて忙しいビジネスマンにもお勧め。

仕事は楽しいかね？［新版］

会社で毎年3年後に何をしていたいか、そのために何をしていたいか、を記載しているが、いつもこの数年後に何をしていたいかを書くのが苦痛だった。だって特にないから。マックスが大嫌いだと言ってくれて、少し感動した笑
目標やキャリアを定めることは前に進む上で大切なこととも思うが、それにとらわれすぎて身近にある楽しい物事や、自分のやりたいことを逃してきた気がする。

試すことこそ大事だと述べている点は、率直に良いなと思った

職場は楽しいかね？――仕事は楽しいかね？２［新版］

「仕事は楽しいかね」を読み終わってすぐに
「職場は楽しいかね」も取り寄せて読みました



マネージャーへの昇進をしたものの
マネジメント経験不足により
自分に自信も持てないし
藁にもすがる気持ちで夢中で読みました…


「ほんもの」の上司と部下について考えさせる
2人の会話調のストーリーで
とても読みやすかったです


「ほんもの」の上司と部下が職場に求めるものは同じ
・自由（管理からの解放）
・変化
・チャンス

…めちゃくちゃ納得しました


上司と部下は同志になれること。
そしてその結びつきは生涯続くこともあるレベルで

職ではなく能力をもてば
見抜かれ、望まれ、獲得される。


私も職場で「同志」を見つけて
私自身の能力を鍛え続けながら

「ほんもの」の部下になることを目指しつつも
同時に「ほんもの」の上司になれるように
笑いのある職場作りを意識したい。



そして周囲に「ドリップ」し続けて
いつか訪れるかもしれないその時に
相手から必要とされ
共に働きたいと思われる私になりたい！



…それが誠実さや熱意、人間性といったことでも
立派な能力であると励まされ、背中を押してもらいました。

仕事は楽しいかね？［新版］

空港で足止めされたサラリーマンの主人公が、老人との会話（教え）から沢山の学びと気づきを得て、モヤモヤした人生を自らの行動で変えた物語り。


会話口調なのでとても読みやすかったですし
過去の様々な成功者たちの経緯や裏事情が簡潔に紹介されているのも興味深かったです

特に…
コカコーラが生まれた経緯
リーバイスジーンズが生まれた経緯

チャンスが目の前にあった時に
私は掴めるのか？はめちゃくちゃ考えさせられました


今の私は多分、主人公のように
掴めないなー…
何やってるの！と怒っちゃったり
捨てちゃったりするなぁと


試すことが大切。
昨日とは違う今日の私になる！という気持ち。

完璧は失敗の一歩手前の意識で
常に「より良くなる」ことを目指すことの大切さ。


自分のこれからの人生を
明るい気持ちで歩んでいきたいので
色々試してみようというところから
始めていきたいなと思いました。

恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす

心理的安全性のない職場では最悪人が死にます。
チャレンジャー号、飛行機事故

心理的安全性って心では重要な概念だと思っていても、定量的にビジネスでどれだけ価値があるかを示す指標がないからトップダウンの個人主義的な職場を渡り歩いてきた上司には説得力に欠けそう。海外と日本の事例を紹介しながら心理的安全性がない会社がどういう結末を辿るのかを教えてくれる

恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす

・人々は職場で、意識的にも無意識にも、対人関係のリスクに絶えず対応している。そして、アイデアや疑問や懸念を率直に話し合うのを制限してしまっている。
人々が率直に発言できない場合、組織の革新・成長する力が脅かされている。
・心理的安全性とは、率直に発言したり懸念や疑問やアイデアを話したりすることによる対人関係のリスクを、人々が安心して取れる環境のことである。
チーム、部署、支社など社内グループのリーダーは、心理的安全性をつくるうえで重要な役割を果たす。
心理的安全性は信頼とは別物。

心理的安全性は高パフォーマンスを上げるために、不可欠なもの。
率直さを特徴とする職場は、創造性、学習、イノベーションに対して計り知れない恩恵をもたらすことができる。
知らない、わからないと言うことを素直に言える。リーダーは従業員の心を惹きつける。

心理的安全性は、3つの行動によって生み出される。
1.土台を作る。
目的を明確にする。
仕事をフレーミングする。
2.参加を求める。
発言を引き出す問いをする。
3.生産的に対応する。
感謝する。
失敗を恥ずかしいものではないとする。
明確な違反については処罰する。

心理的安全性が組織にとっては重要な事はよくわかった。

2026/06/08再読

恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす

「心理的安全性」について、事例も含めながら多くの例が挙がっている。これからの日本に間違いなく必要だろうし、学校文化にも取り入れていきたいものである。

恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす

心理的安全性を最初に提唱した人の本。
これまで曖昧に理解していた心理的安全性を、よりはっきり理解することができるようになる。リーダー職の人はもちろん、メンバーレベルの人にも読んでもらいたい。
若干訳がイマイチで、読みにくいと感じたので星マイナス1。