恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす

エイミー・C・エドモンドソン / 野津智子 / 村瀬俊朗

日本の人事部主催 HRアワード2021書籍部門優秀賞受賞！

『チームが機能するとはどういうことか』の著者であり、2011年以来、経営思想家ランキング「Thinkers50」に選出され続けている、エイミー・C・エドモンドソン教授最新刊！

篠田真貴子氏(エール株式会社取締役)推薦!
「心理的安全性ってそういうことだったのか!
心理的安全性の解釈が人によって違うことが気になっていた。しかし、本家本元による本書を読んで、すっきりと整理ができた。心理的安全性とは個人の資質ではなく集団の規範、ぬるい環境というよりもむしろ成果志向の環境なのだ。失敗と成功の事例を通して、このコンセプトへの理解が深まり、実践への示唆が得られるだろう。「恐れ」から解き放たれれば、私たちはもっと大胆に行動できる。」

Googleの研究で注目を集める心理的安全性。
このコンセプトの生みの親であるハーバード大教授が、 ピクサー、フォルクスワーゲン、福島原発など様々な事例を分析し、 対人関係の不安がいかに組織を蝕むか、 そして、それを乗り越えた組織のあり方を描く。

目次
はじめに
第1部 心理的安全性のパワー
第1章 土台
第2章 研究の軌跡
第2部 職場の心理的安全性
第3章 回避できる失敗
第4章 危険な沈黙
第5章 フィアレスな職場
第6章 無事に
第3部 フィアレスな組織をつくる
第7章 実現させる
第8章 次に何が起きるのか
解説 村瀬俊朗

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / ビジネス教養
• 出版社: 英治出版
• ページ数: 320ページ
• 電子版発売日: 2021年02月03日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 6MB

[ブクログ · ★★★★★]

　お仕事の関係で、心理的安全性について興味を持っています。単にぬるい環境ではなく、学習・イノベーション・成長をもたらすというのが、ポイントです。

　p.282　リーダーのパラドックスとは？　というのが心に残りました。「リーダーとメンバーの感覚にはズレが生じやすいという『構造的問題』がある。」ということを肝に銘じていきたいと思います。

[ブクログ · ★★★★★]

参考になった。
組織はどうしてもトップダウン型になりやすいので、バランスを取るのが難しいなと、改めて思った。

[ブクログ · ★★★★★]

「今の職場は自分の意見を発信しづらい。上司の顔色を伺ってしまう。」と考えている方におすすめの一冊です。
対人関係の不安を最小限に抑え、チームや組織のパフォーマンスを最大にする重要性が分かります。
心理的安全性のない組織で起こった問題と、確保されている組織で起こった成功の実例をそれぞれ紹介してくれます。
フィアレスな組織を作る方法を知りたい方は、ぜひ一度読んでみてください。

[ブクログ · ★★★★★]

有名な心理的安全性を中心に論述されており一読の価値あり　翻訳本にありがちなくどさと言うか読みづらさはあるのですけど線を引きながら二回くらい読みました　
リーダーシップをとる立場の人は必見ですネ

[ブクログ · ★★★★★]

心理的安全性を作り出すためには、そのための知識の布教、システムの構築が必須であることが伺える。誰にでも、どこででも実現可能性がある点は、社会変革という視点から言って希望のある話だ。
「対話」と「失敗」を繋ぐ概念が正にこれなのだろう。失敗を未然に防ぐために必要なのが心理的安全性に根差した人間関係、それを産み出す手法としての対話という場。

人間は対立、淘汰といった恐怖を生み出す組織も、それのない協働を可能にする組織も両方とも作り出すことができる。どちらかといえば前者のほうが簡単というところに人間の哀しさを見る思いだ。
理屈は分かった。やれることからやってみよう。

[大将 · ★★★★★]

心理的安全性を生み出した人の本

リーダーになる人は読んで損のない、いや、必読の書である。
リーダーとしてチームを率いるのなら、心理的安全性を確保出来るか否かで、チームの成果は大きく変わるでしょう。
経営者なら「恐れのない会社」、部門長はそのまま「恐れのない組織」、そこまで権限のない人は「恐れのないチーム」をタイトルと思って読むと効果的かと。

＃アツい ＃タメになる

[ブクログ · ★★★★☆]

恥ずかしながら心理的安全性という単語をこれまで耳にしたことすらなかった。
以下、大事な概念なのであらためてメモ。
心理的安全性＝助けを求めたり、過ちを認めたり等対人関係のリスクをとった時、制裁を受けるような結果にならないと信じられること。

つまり、あなたが言いたいあらゆることに対して無条件の支持を得られるということではなく、組織の中で、率直であること（建設的に反対したり、意見を正直に述べたりすること）が積極的に認められる空気感のことなのかなと。振り返ってみると、良い職場ではそういう空気感が自然と醸成されていたし、他方何もかもうまく行っていない職場では到底ミスは許されなかったような気がする（特に某物資班）。霞が関でのことを思い出すと、ここにある「ヒエラルキーがあると心理的安全性が低くなる」というのは本当にそうなんだなと実感する。あそこはヒエラルキーがいまだにギンギンで存在してたから、そういう意味では勤労統計の誤記載みたいなケースがこれからもあるんだろうな〜と推測。話は脱線したが、こういう組織の雰囲気づくりはやはりリーダーがもたらすものが大きいらしく、フォルクスワーゲンの失敗から学べるのは「報告がないのは仕事が順調である証だと信じている」愚かなリーダーは組織を破滅に導くということ。自分がリーダーになったときには、自ら過ちを認め、わからないことはわからないと言い、率直であることを大切にする文化をいかに醸成していくか、ここに注力していきたいな。

[ブクログ · ★★★★☆]

信頼は個人間、心理的安全性は集団のもの。
心理的安全性を持つ組織であるには、リーダーの振る舞いがとても大事。
→土台を作って、参加を求め、生産的に対応する。

メンバーでも、適切な質問を投げかけることで貢献は可能。
(だが、リーダーの比重が大きいと本書を通読して感じた)

心理的安全性がないと大変よ、は色々と事例で示されている。しかし、前提となる心理的安全性の重要さに問題意識のある方は第7章だけ読めばOKかなと感じた。
本書はHowだけ読みたい方には不向き。

わたし個人としては、心理的安全性の欠如した職場で働いていて問題意識はあるものの、メンバーという立ち位置から現状を解決するのはなかなか長い道のりと感じた。

[ブクログ · ★★★★☆]

Google が研究成果を発表してから一気にメジャーになった「心理的安全性」の概念の元ネタ提唱者の本。内容は薄く広くという感じで、全体像がまとまっているし、実践方法もある程度書かれていて悪くはない。
・・・のだけど、前著『チームが機能するとはどういうことか』の方が実践面での内容が濃くて、個人的には好き。本書を入門編、『チームが〜』を実践編として読むのが良いと思う。

[ブクログ · ★★★★☆]

組織の中で心理的安全性を確保することの重要性と確保することは、言葉いうほど単純ではない。福島の原発の話も取り上げられており、表面的な原因は説明できるけれど、教訓として将来に活かして行くには、様々な人の意見を聴く耳を持つという組織風土づくりが重要である。著者がこの心理的安全性にたどりついたのは、バックミンスター・フラーの組織に勤めた経験が生かされている点も大変興味深い。