エイミー・C・エドモンドソンの作品一覧
「エイミー・C・エドモンドソン」の「DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー論文」「恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす」ほか、ユーザーレビューをお届けします！
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配信予定・最新刊
作品一覧
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続巻入荷DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー論文
ビジネス・実用
-1～208巻550～1,100円 (税込)アドバンストアナリティクスは、マーケティングやセールスをはじめ、さまざまな経営課題の解決に活用されている。ますます多くのデータが利用可能になり、分析の精度がさらに高まる中では、ビジネスアナリティクスにAI（人工知能）をどう取り入れるべきか、そこでは人間の判断をどこまで反映させるべきか、判断しなくてはならない。人間とAIの可能性を両者とも最大限に引き出し、最適な経営判断を下す方法を導き出すにはどうすればよいのか。本書では「記述的分析」「予測的分析」「処方的分析」というアナリティクスの3つのアプローチについて概説し、それぞれのトレードオフと制約について検証したうえで、経営課題に合わせた活用方法を論じる。 ＊『DIAMONDハーード・ビジネス・レビュー（2024年1月号）』に掲載された記事を電子書籍化したものです。 -
DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー論文(2024/10/2発売分まで)
ビジネス・実用
-1～999巻1,100円 (税込)キャリアの成功とは何だろうか。 キャリア形成コンサルタントの著者は、 次の3つが達成された状態だという。 すなわち、 （１）自分が職業人生で達成したい使命が明確になる、 （２）その使命の達成を自分の職業とできる、 （３）職業人生におけるコントロールを自分で握る、である。 そのために最も必要なのが、実はリーダーシップであると説く。 -
恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす
ビジネス・実用
4.11巻2,640円 (税込)10万部（電子込）突破！ 心理的安全性提唱者による定番書。 日本の人事部主催 HRアワード2021書籍部門優秀賞受賞！ 『チームが機能するとはどういうことか』の著者であり、2011年以来、経営思想家ランキング「Thinkers50」に選出され続けている、エイミー・C・エドモンドソン教授最新刊！ 篠田真貴子氏(エール株式会社取締役)推薦! 「心理的安全性ってそういうことだったのか! 心理的安全性の解釈が人によって違うことが気になっていた。しかし、本家本元による本書を読んで、すっきりと整理ができた。心理的安全性とは個人の資質ではなく集団の規範、ぬるい環境というよりもむしろ成果志向の環境なのだ。失敗と成功の事例を通して、このコンセプトへの理解が深まり、実践への示唆が得られるだろう。「恐れ」から解き放たれれば、私たちはもっと大胆に行動できる。」 Googleの研究で注目を集める心理的安全性。 このコンセプトの生みの親であるハーバード大教授が、 ピクサー、フォルクスワーゲン、福島原発など様々な事例を分析し、 対人関係の不安がいかに組織を蝕むか、 そして、それを乗り越えた組織のあり方を描く。 目次 はじめに 第1部 心理的安全性のパワー 第1章 土台 第2章 研究の軌跡 第2部 職場の心理的安全性 第3章 回避できる失敗 第4章 危険な沈黙 第5章 フィアレスな職場 第6章 無事に 第3部 フィアレスな組織をつくる 第7章 実現させる 第8章 次に何が起きるのか 解説 村瀬俊朗 -
チームが機能するとはどういうことか ― 「学習力」と「実行力」を高める実践アプローチ
ビジネス・実用
3.91巻2,420円 (税込)★マネジメント思想のアカデミー賞「Thinkers50」１位！★ 『チームが機能するとはどういうことか』『恐れのない組織』著者のエイミー・エドモンドソン教授が「Thinkers50」2021年版ランキングで1位に表彰されました！ 2001年創設のThinkers50歴代1位はマイケル・ポーター、クレイトン・クリステンセン、C・K・プラハラード、ピーター・ドラッカーなど。 ★心理的安全性研究の第一人者による、〈チームワーク〉のロングセラー★ トヨタ、IDEO、チリ鉱山落盤事故救出チーム、北京五輪会場設計チーム…20年以上にわたって多様な人と組織を見つめてきた著者が提案する、学習しながら実行する働き方「チーミング」。〈変化の時代のチームワークを学べる本〉として、幅広い読者に支持されるロングセラーです。 ★本書の主な内容★ ●ルーチンの業務か、複雑な業務か、イノベーションの業務か…仕事の中身によってチームワークは変わる。 ●「失敗から学ぶ」のは、なぜ難しいのか? ●「心理的安全」を高めるリーダーシップ行動。 ●学習が止まったとき、組織の成長は終わる。 ●生存率2%の「不可能な」救出劇。奇跡のチームの舞台裏。 ●意見を言い合う、チャレンジする、協力しあう……「チームとしての当たり前」をなぜ実行できない? これまでの「チーム」は、スポーツチームや音楽家のグループのように、物理的に同じ場所にいて、信頼を築く時間がある、固定された集団だった。しかし現在はどうだろう。メンバーは世界中にいて、目的達成とともに解散する、流動的な集団へと変わりつつある。──いま、チームが機能するために何が必要なのか? 目次 序文 エドガー・H・シャイン 第1部 チーミング 第1章 新しい働き方 第2章 学習とイノベーションと競争のためのチーミング 第2部 学習するための組織づくり 第3章 フレーミングの力 第4章 心理的に安全な場をつくる 第5章 上手に失敗して、早く成功する 第6章 境界を超えたチーミング 第3部 戦略実行しながら学習する 第7章 チーミングと学習を仕事に活かす 第8章 成功をもたらすリーダーシップ 「これはシンプルかつ強力な新たなリーダーシップだ」中竹竜二（日本ラグビーフットボール協会コーチングディレクター） 原著 TEAMING: How Organizations Learn, Innovate, and Compete in the Knowledge Economy
ユーザーレビュー
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Posted by ブクログ
やや長いし、How-to本として読むには冗長さは否めないが、
「なぜ（どういう組織で←VUCAの場面で）心理的安全性が重要なのか」「どうすれば心理的安全性が向上するのか」といったことに、様々な企業等の豊富な事例やスタディ結果も踏まえて示した、読み応えある一冊。
組織経営を考えるにあたり「心理的安全性」の概念を避けて通ることはこんにちではありえなかろうが、
そのことに信念をもち、また知恵をもつことができる。
冒頭にでてくる「病院のミスの数」のエピソードは印象的だし、
Googleのスタディや、多くの企業の失敗例、説得力を増す。
また心理的安全性の確保だけでは不十分であり、学習を高めること、高い業績基準を設定すること、もセットで必要という指摘にはうならされた（単に「ぬるい・ゆるい」雰囲気をつくるのではパフォーマンスがあがらないのだ）。
部門横断的なチームをつくり発言してもらう機会をつくること、ミスの報告に「よく気づいた」と発言すること、（場合によっては、諸刃だが）無知を認め示すこと、といったことはわりとできている（自分がとっているスタンス・行動も近い）と、自己肯定にもなったりするが、
さらにこれを意識し続けて進めていかないと、とも感じる。
それに、g2gのようなのは良いかもな・・・
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【導入】
・優秀な人材がいてお、彼らが目出すことも、間違うことも、上司の気分を害することもしたがらない、それがゆえに必要とされる重要な局面で必ずしもいかされない。p.12
【「心理的安全性」の気づき】
・有能なチームには率直に話す風土があって、気軽にミスを報告したり話し合ったりできるーーミスの数が多いのでなく、報告する数がお忙しいところ、のだと気づいた。
この風土の違いに「心理的安全性」と名付けた。p.34
・ロゾフスキ率いるGoogleのチームは学術論文の中で心理的安全性という考えに出会った。心理的安全性の重要性は群を抜いていると。明確な目標、頼れる仲間、個人的に意味のある仕事、その仕事に影響があるという信念、といった四つの要因の土台になっていると。p.70
・Googleの親会社アルファベットの社内部門グーグルXでは、安心して失敗してもらうために全力。駄目だと言う証拠がそろったら、チームはさっさとプロジェクトを注視する。同僚からは拍手してもらえる。マネージャー特に私からはハグとハイタッチ。昇進もできる。ボーナスがでる。p.155
・失敗を称賛する、ズレをみつけたときに「よくぞ見つけた！」と褒め、ごく小さい間違いに気づく人を観察眼の鋭い人として評価する。p.200
・失敗パーティ（失敗を知ると文字通り祝うケース）p.221
【事例】
・フォルクスワーゲン、（不正行為があったあと、従業員の代表）「将来的に、私たちには問題を隠さず率直に上司に話せる環境が必要。最良の道筋について上司と議論することが可能かつ許容される文化が必要」p.89
・失敗した4つの組織に欠けていたのは「心理的安全性が確実に職場に広がり、人々が社内の有力者に、本当のことを話せるようにするリーダーシップ」。p.101
・緊急時の手順が整っていたとしても、確実に仕様でいるとは限らない。もし心理的安全性がなかったら、えてして対人関係のリスクをとれず適切な対応ができなくなってしまう。心理的安全性が、緊急手順を効果的に使うための全体条件。p.171
【恐怖支配はNG、特にVUCAの時代、協力と学習を要する場合には。】
不安にはやる気を引き出す力があると多くのマネージャー相変わらず信じていることが問題。これは、仕事が単純で、作業者が問題にぶるかることも改善を提案することもまずない場合なら有効かもしれないが、学習や協力をしなければ成功できない仕事なら、不安がやる気を引き出す要因になることはない。p.38
・業績基準は高いが心理的安全性が低いとき、従業員は考えを言うことにびくびくし、仕事の質と職場の安全性の両方に害が出てしまう。この「不安ゾーン」は、不安全性（volatility）、不確実性（uncertainly）、複雑さ（complexity）、曖昧さ（ambiguity）：VUCAに直面する企業にとって、重大なリスク要因。
業績基準も心理的安全性も高い場合が「学習ゾーン・ハイパフォーマンスゾーン」、人々は協力し、互いから学び、複雑で革新的な仕事をやり遂げることができ、高パフォーマンスをあげられる。p.45
★【心理的安全性だけでは十分ではない】
・リーダーにはどうしてもしなければならない仕事が二つある。①心理的安全性をつくって学習を促進し、回避可能な失敗を避けること。②高い基準を設定して人々の意欲を促し、その基準に到達できるようにすること。高い基準の設定はマネージャーのきわめて重要な仕事。p.48
★【リーダーシップのためのツールキット、仕組み】
・土台をつくる、参加を求める、生産的に対応する。p.192
・「土台をつくる」：失敗を恥ずかしいものではないとする。
・「参加を求める」：患者の安全運営委員会という部門横断的チーム、メンバーはなぜ自分の視点が必要なのかについて一人ひとり説明を受けた。フォーカスグループ含め、シンプルな仕組みによって意見を述べることを明確に求められると、考えを言わず黙ったままでいるほうが落ち着かない気分になる。p.195
・対人関係の不安を減らす仕組み、従業員同士で学び合うのも効果的、グーグルの「g2g（Googler-to-Googler）」ネットワーク。6000人を超える社員が進んで時間を提供し同僚が学ぶのを手伝う。 一対一でメンタリングし、心理的安全性についてチームをコーチングし、専門スキルを教える。数え切れないほど多くの従業員のスキル向上に役立っている。心理的に安全な文化の構築にも効果。誰もが学ぶとともに教えている。p.215
・リーダーシップとは本質的に、みんなの取組を総合し、一人では不可能なことを成し遂げること。持てる才能と技術を一人ひとりが活かしきるのを手助けすること。沈黙ではなく率直な発言を、不安ではなく積極的な参加を求めることが、今日のリーダーにとって最重要の責任である。p.231
【日本社会でこそ、心理的安全性が保たれにくい】
・福島事故のあと国会事故調の委員長、黒川清、報告書の英語版冒頭で「どんなに詳しく書いても、この報告書では、とりわけ世界の人々に対して、十分に伝えきれないことがある。それは、この大惨事の背後にある、過失を促したマインドセット。これが「日本であればこそ起きた」大惨事であったことを重く受け止め、認めなければならない。根本原因は、日本文化に深く染みついた慣習ーーすなわち盲目的服従、権威に異を唱えたがらないこと、「計画を何が何でも実行しようとする姿勢」、集団主義、閉鎖性ーーのなかにあるのだ。p.125
・調査によれば、権力格差（パワーディスタンス）が大きい国は他国に比べて心理的安全性が低い。たとえば日本では、率直な発言やミスの報告を促そうとしても徒労に終わるという。トヨタ生産方式という例外もあるが。p.257
【「無知」であることを心得るパワー、弱さを認める】
・このパワーが、質問し、助言を求め、難題に対する最良の答えを見つけて来た。p.147
・福島第二の増田所長、正直になり自分の弱さを認め、コミュニケーションを図り、情報を共有した。加えて、重要アイテムとしてホワイトボードを使った。p.181
・自分の誤りや欠点を認めること。ゼロックスを会長兼CEOとして再生したアン・マルケイヒー、「自分は「わからないの達人」として社内に知られている」（無知の人になる、を彷彿）p.209
【誤解や反対意見への反論ついて】
・心理的安全性は「感じよく振る舞う」ことではない。むしろ、さまざまな観点から学ぶために、建設的な対立を厭わず率直に発言すること。p.41
・「気楽に過ごす、目標達成基準を下げる」ことではない。p.43 -
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Posted by ブクログ
本書は、組織におけるチームのあり方を学べる一冊である。具体的な事例を交えて説明されており、難しいテーマながらも読みやすい。
著者は、従来型の強力なカリスマ性を持つリーダーがトップダウンで率いるチームではなく、目的達成のために結成され、学習し続けるチームの重要性を強調する。そのために必要なリーダーの役割や、失敗から学べる心理的安全性の高い組織について、分かりやすく解説している。
とはいえ、チーミングを実践するには勇気ある挑戦が求められる。しかし、それは試みる価値が十分にある。本書は知人の紹介で手に取ったが、良い学びのきっかけとなった。今後は、こうした実践的な本も読みつつ、日々の業務に活かしていきたいと考える。 -
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