あらすじ
日本の人事部主催 HRアワード2021書籍部門優秀賞受賞！
『チームが機能するとはどういうことか』の著者であり、2011年以来、経営思想家ランキング「Thinkers50」に選出され続けている、エイミー・C・エドモンドソン教授最新刊！
篠田真貴子氏(エール株式会社取締役)推薦!
「心理的安全性ってそういうことだったのか!
心理的安全性の解釈が人によって違うことが気になっていた。しかし、本家本元による本書を読んで、すっきりと整理ができた。心理的安全性とは個人の資質ではなく集団の規範、ぬるい環境というよりもむしろ成果志向の環境なのだ。失敗と成功の事例を通して、このコンセプトへの理解が深まり、実践への示唆が得られるだろう。「恐れ」から解き放たれれば、私たちはもっと大胆に行動できる。」
Googleの研究で注目を集める心理的安全性。
このコンセプトの生みの親であるハーバード大教授が、 ピクサー、フォルクスワーゲン、福島原発など様々な事例を分析し、 対人関係の不安がいかに組織を蝕むか、 そして、それを乗り越えた組織のあり方を描く。
目次
はじめに
第1部 心理的安全性のパワー
第1章 土台
第2章 研究の軌跡
第2部 職場の心理的安全性
第3章 回避できる失敗
第4章 危険な沈黙
第5章 フィアレスな職場
第6章 無事に
第3部 フィアレスな組織をつくる
第7章 実現させる
第8章 次に何が起きるのか
解説 村瀬俊朗
感情タグBEST3
Posted by ブクログ
お仕事の関係で、心理的安全性について興味を持っています。単にぬるい環境ではなく、学習・イノベーション・成長をもたらすというのが、ポイントです。
p.282 リーダーのパラドックスとは？ というのが心に残りました。「リーダーとメンバーの感覚にはズレが生じやすいという『構造的問題』がある。」ということを肝に銘じていきたいと思います。
Posted by ブクログ
心理的安全性とはなにかについてかなり理解できたと思います。
心理学安全性を経験する最良の道はすでにそれを手に入れているかのように行動することかもしれないと述べられていたので、以下のようなフレーズで周りに働きかけてみようと思いました。
- わかりません。
- 手助けが必要です。
- 間違ってしまいました。
- 申し訳ありません。
- どんな手助けができますか。
- どんな問題にぶつかっているのですか。
- どんなことが気がかりなんですか。
以下簡単な要約です。
心理的安全性が高いとは、対人関係のリスクを取っても制裁を受ける結果にならないと信じられる環境のことです。ここで言う対人関係のリスクとは質問したり支援を求めたりすることやミスを認めることなどです。
人は元々事なかれ主義的な側面があり、沈黙の文化に陥りがちです。悪印象を持たれることへの不安や仕事上の人間関係が悪くなることへの不安から口を閉ざしてしまうのです。
例えば職場で「確実なデータがないなら何も言ってはいけない」「上司の上司がいる場では意見を言ってはいけない」のような暗黙のルールが存在しているなら(これらは意識していない可能性もあります)、沈黙の文化に侵されている可能性が高く注意が必要です。
もし不安により発言できなければ、意見や気づきを述べることができず知識の共有が行われません。もし失敗が許されなければ、皆かつて成功した方法にいつまでもしがみつくことになるでしょう。
心理的安全性の重要性はプロジェクトアリストテレスなどでも広く知られている事実です。
心理的安全性を作るには大きく分類して3つのステップがあります。土台を作る、参加を求める、生産的に対応する、です。
まずはどのような発言であっても歓迎されることや、失敗は許容されるが失敗から何かを学ぶことなど、意識を改革して土台を作る必要があります。
そしてチームの参加を求める必要があります。謙虚な姿勢で「わからない」「助けが必要だ」ということをアピールし、心理的安全のエリアを拡大していきます。また他人に心から関心を持つことで参加を促すことができますが、人はナイーブリアリズムにより関心を持てなくなりがちなので気をつけるべきです。
周りから発言や失敗が引き出せるようになったら、生産的な対応をします。まず発言した勇気に対して感謝を表し、失敗は讃えられるべき存在だと伝えることが大事です。ただし失敗から何も学ばないのであれば、適切なフィードバックが必要です。
心理的安全性は一度できたら終わり、というようなものではありません。心理的安全性があれば成功できる、というようなものでもありません。そこからがようやくスタートです。
心理的安全な組織である上で、学び続け、適応し続け、変わり続ける必要があるのです。
Posted by ブクログ
「今の職場は自分の意見を発信しづらい。上司の顔色を伺ってしまう。」と考えている方におすすめの一冊です。
対人関係の不安を最小限に抑え、チームや組織のパフォーマンスを最大にする重要性が分かります。
心理的安全性のない組織で起こった問題と、確保されている組織で起こった成功の実例をそれぞれ紹介してくれます。
フィアレスな組織を作る方法を知りたい方は、ぜひ一度読んでみてください。
Posted by ブクログ
有名な心理的安全性を中心に論述されており一読の価値あり 翻訳本にありがちなくどさと言うか読みづらさはあるのですけど線を引きながら二回くらい読みました
リーダーシップをとる立場の人は必見ですネ
Posted by ブクログ
心理的安全性を作り出すためには、そのための知識の布教、システムの構築が必須であることが伺える。誰にでも、どこででも実現可能性がある点は、社会変革という視点から言って希望のある話だ。
「対話」と「失敗」を繋ぐ概念が正にこれなのだろう。失敗を未然に防ぐために必要なのが心理的安全性に根差した人間関係、それを産み出す手法としての対話という場。
人間は対立、淘汰といった恐怖を生み出す組織も、それのない協働を可能にする組織も両方とも作り出すことができる。どちらかといえば前者のほうが簡単というところに人間の哀しさを見る思いだ。
理屈は分かった。やれることからやってみよう。
心理的安全性を生み出した人の本
リーダーになる人は読んで損のない、いや、必読の書である。
リーダーとしてチームを率いるのなら、心理的安全性を確保出来るか否かで、チームの成果は大きく変わるでしょう。
経営者なら「恐れのない会社」、部門長はそのまま「恐れのない組織」、そこまで権限のない人は「恐れのないチーム」をタイトルと思って読むと効果的かと。
Posted by ブクログ
恥ずかしながら心理的安全性という単語をこれまで耳にしたことすらなかった。
以下、大事な概念なのであらためてメモ。
心理的安全性＝助けを求めたり、過ちを認めたり等対人関係のリスクをとった時、制裁を受けるような結果にならないと信じられること。
つまり、あなたが言いたいあらゆることに対して無条件の支持を得られるということではなく、組織の中で、率直であること（建設的に反対したり、意見を正直に述べたりすること）が積極的に認められる空気感のことなのかなと。振り返ってみると、良い職場ではそういう空気感が自然と醸成されていたし、他方何もかもうまく行っていない職場では到底ミスは許されなかったような気がする（特に某物資班）。霞が関でのことを思い出すと、ここにある「ヒエラルキーがあると心理的安全性が低くなる」というのは本当にそうなんだなと実感する。あそこはヒエラルキーがいまだにギンギンで存在してたから、そういう意味では勤労統計の誤記載みたいなケースがこれからもあるんだろうな〜と推測。話は脱線したが、こういう組織の雰囲気づくりはやはりリーダーがもたらすものが大きいらしく、フォルクスワーゲンの失敗から学べるのは「報告がないのは仕事が順調である証だと信じている」愚かなリーダーは組織を破滅に導くということ。自分がリーダーになったときには、自ら過ちを認め、わからないことはわからないと言い、率直であることを大切にする文化をいかに醸成していくか、ここに注力していきたいな。
Posted by ブクログ
信頼は個人間、心理的安全性は集団のもの。
心理的安全性を持つ組織であるには、リーダーの振る舞いがとても大事。
→土台を作って、参加を求め、生産的に対応する。
メンバーでも、適切な質問を投げかけることで貢献は可能。
(だが、リーダーの比重が大きいと本書を通読して感じた)
心理的安全性がないと大変よ、は色々と事例で示されている。しかし、前提となる心理的安全性の重要さに問題意識のある方は第7章だけ読めばOKかなと感じた。
本書はHowだけ読みたい方には不向き。
わたし個人としては、心理的安全性の欠如した職場で働いていて問題意識はあるものの、メンバーという立ち位置から現状を解決するのはなかなか長い道のりと感じた。
Posted by ブクログ
Google が研究成果を発表してから一気にメジャーになった「心理的安全性」の概念の元ネタ提唱者の本。内容は薄く広くという感じで、全体像がまとまっているし、実践方法もある程度書かれていて悪くはない。
・・・のだけど、前著『チームが機能するとはどういうことか』の方が実践面での内容が濃くて、個人的には好き。本書を入門編、『チームが〜』を実践編として読むのが良いと思う。
Posted by ブクログ
組織の中で心理的安全性を確保することの重要性と確保することは、言葉いうほど単純ではない。福島の原発の話も取り上げられており、表面的な原因は説明できるけれど、教訓として将来に活かして行くには、様々な人の意見を聴く耳を持つという組織風土づくりが重要である。著者がこの心理的安全性にたどりついたのは、バックミンスター・フラーの組織に勤めた経験が生かされている点も大変興味深い。
Posted by ブクログ
エンジンであるソース理論、骨格となるティール組織、文化性としてのフィアレスな(恐れなき)組織、この三つが三位一体になって、多様性の中で知的共創が必要不可欠な21世紀の新しい組織が生まれるのではないかと思った。
いうは易し行うは難し。しかし、調査設計などはうまく具体的に例示されているので参考になる。
Posted by ブクログ
心理的安全性について、様々な観点から丁寧に説明しています。同時期にセムラーイズムを読んでいて、学術的に説明したらこうなんだろうなという感じです。読みやすかったと思います。
Posted by ブクログ
心理的安全性とはこういうことだったのか。がわかる作品です。心理的安全性とは、対人関係の不安を減らすことだと認識しました。
日本の人事部主催 HRアワード2021書籍部門優秀賞受賞!
『チームが機能するとはどういうことか』の著者であり、2011年以来、経営思想家ランキング「Thinkers50」に選出され続けている、エイミー・C・エドモンドソン教授最新刊!
篠田真貴子氏(エール株式会社取締役)推薦!
「心理的安全性ってそういうことだったのか!
心理的安全性の解釈が人によって違うことが気になっていた。しかし、本家本元による本書を読んで、すっきりと整理ができた。心理的安全性とは個人の資質ではなく集団の規範、ぬるい環境というよりもむしろ成果志向の環境なのだ。失敗と成功の事例を通して、このコンセプトへの理解が深まり、実践への示唆が得られるだろう。「恐れ」から解き放たれれば、私たちはもっと大胆に行動できる。」
Googleの研究で注目を集める心理的安全性。
このコンセプトの生みの親であるハーバード大教授が、 ピクサー、フォルクスワーゲン、福島原発など様々な事例を分析し、 対人関係の不安がいかに組織を蝕むか、 そして、それを乗り越えた組織のあり方を描く。
目次
はじめに
第1部 心理的安全性のパワー
第1章 土台
第2章 研究の軌跡
第2部 職場の心理的安全性
第3章 回避できる失敗
第4章 危険な沈黙
第5章 フィアレスな職場
第6章 無事に
第3部 フィアレスな組織をつくる
第7章 実現させる
第8章 次に何が起きるのか
解説 村瀬俊朗
Posted by ブクログ
『ナレッジ・マネジメント特論』のテキストとして輪読。
僕は「心理的安全性」を誤解していた気がします。いま、『ティール組織』も別な授業で輪読していて、どうしても今一つ共感しきれないし、どう自分の中に取り入れていけばいいかわからないのですが、この『恐れのない組織』は自分がかかわる組織には根付かせたいと強く思いました。
心理的安全性があればすべてがうまくいくわけではないですが、これがない組織の成功は短期で崩れてしまいそうな気がします。
Posted by ブクログ
心理的安全性が高い組織というのは単に誰でも何でも発言できるとか緩い雰囲気とかいうものではないこと、
また心理的安全性の高さを醸成し維持するには構造づくりを意図的に仕掛けなければならない、ということは理解できた。
ただ、その構造の仕掛けの具体さがちゃんと腹落ちできていないので、もう一回読み返そうと思う。
Posted by ブクログ
近年話題になった心理的安全性に関して詳細に解説している本。
あまり詳しくはないのですがたぶんこの方が提唱している？
心理的安全性とは何なのか、なぜ必要なのか、どのように確保するのかを豊富なケーススタディを挙げつつ解説してくれる。一方で、内容はとてもボリューミーなので読んでいる最中に段々飽きてくる瞬間も正直あった。
それでも書いてある内容に関しては概ね同意で、心理的安全性が確保されていないより絶対確保されている職場の方がイノベーションが起きやすかったり、リスクが回避されやすいように感じた。
Posted by ブクログ
組織においていかに心理的安全性が重要であるかを複数のケースを交えて学べる本。
私個人としては感覚的にこれの大切さが分かっていて、
学生時代のアルバイト経験や社会人時代の各部署などで、小さな単位のチームのおいて"雰囲気づくり"として意識的に取り組んできた。
この本で定義する"心理的安全性"はまさに私が実現したかった"雰囲気づくり"だった。
特に学びが大きかったのは、
これを大きな単位での組織で実現したケースを知れた事と、心理的安全性を実現するために必要なプロセスやポイントが体系的にまとめられていた点。
最終的になぜ"雰囲気づくり"を大切にしたさったのかまでリンクさせることができたのは大きな収穫。
オススメしてくれた岸くん、ありがとう。
Posted by ブクログ
まあ心理的安全性は単に雰囲気良くするって話じゃなくて生産性を高め成果を上げるために必要なものですということ。
心理的安全性はリーダーが作ると明記されており自分がやらねばならぬとクリアになった。また失敗にも種類がありなんでも承認するものでもないというのは確かに。
事業会社では率直にものを言えばよさそうだが、コンサルやベンダーの立場ではどうか。自分の影響の範囲では長期的な失敗を最小限に抑えて生産性を高めるために、やはり確立していくのが良いだろう。
Posted by ブクログ
心理的安全性とは、いかに重要か、どんな成果をもたらすかについて、多くの企業の事例を元に様々な視点から書かれている。読みやすいし、わかりやすい。
信頼との違い、リーダーとの認識の違い、リーダーじゃない私でも心理的安全性のためにやれること、、今後に役立つことが多く書かれていた。
失敗を恐れず、報告を恐れず。上の立場になるほど自分から発信して言いやすい雰囲気を作ることを意識したい。
Posted by ブクログ
著者のエドモンドソンは、昨今よく耳にする「心理的安全性」の震源地と表現しても良いだろうか。心理的安全性の概念はニュースサイト等でもよく紹介されており、多くの企業でも紹介されている事であろうが、実際に実践できている企業は著者の指摘する通りほとんどないだろう（特に典型的な日本企業やトップダウン型の中小企業で実践するのは相当に難易度が高いように思われる）。本著作を読み、重要と思えるポイントについて記録しておく。
〇心理的安全性の前提条件
組織のリーダーが「心理的安全性は大事だ。思うところがあれば何でも言ってくれ」とメッセージを発するだけで実現すれば苦労はしない。自分なりに心理的安全性をかみ砕いて表現すると「組織をより良い形にしたいと思っていたり、目標を達成したいと思っているメンバーが意見や考えを言う事に対して心理的な障害が一切なく、組織風土に対する信頼が担保されている状態」と言える。組織がこの状態になるには、組織風土レベルで心理的安全性がインストールされる事が前提条件となる。
〇達成するためのプロセス
とはいえ、心理的安全性を達成するためには、各組織のリーダー（ミドルマネジメント）が中心となって組織風土を変えていくしかないだろう。
どうすれば心理的安全性を備えた組織を実現できるかのプロセス（リーダーにとってのツールキット）は７章で以下のようにまとめられていた。
Ⅰ．土台を作る（期待と意味の共有）
・仕事をフレーミングする
→失敗、相互依存性、不確実性を当たり前として率直な発言の必要性を明確にする
・目的を際立たせる
→何故重要か、誰にとって重要かを明確に伝える
Ⅱ．参加を求める
・状況的謙虚さ
→完璧ではないと認める
・発言を引き出す問い
→探究的な質問を行うと共に、集中して「聴く」姿勢を見せる
・システムと仕組み
→意見を募るためのプラットフォームやディスカッションのガイドラインを作る
Ⅲ．生産的に対応する
・感謝を表す
→耳を傾け、意見に対して感謝をする
・失敗を恥ずかしいものではないとする
→目先の失敗による損失ではなく、未来に目を向ける。次のステップに向けて話し合い熟慮しブレーンストーミングをする。
・明確な違反について処罰する
上記のうち、特に重要と感じたのは「失敗」に対するリアクションの部分だった。日本では教育システム自体が「失敗を回避して行動する主体」を育てるプログラムになっている事から、社会においても失敗を許容しない文化が根強いと考えられる（「すずかんゼミ」で有名な慶應技術大学の鈴木寛先生は、マークシート方式のセンター試験にその傾向が如実に現れていると指摘していた）。失敗を前向きに捉え、財産として運用できている組織は少ないのではないだろうか。特にR&Dの世界では、失敗を次のステップにどのように活用するかが成果に直結することから特段重要と言える。
〇心理的安全性の脆弱性
築き上げるのは途方もなく困難だが、崩すのは一瞬である。誰かの発した意見に感情的に激昂して叩き潰せば、それだけで脆くも崩壊する。感情をぶつけられた方が率直な意見を再度言う事は二度とないだろう。なんとなくだが、「自我」と「理性」を分離できておらず、混同してしまっているがために、仕事において感情が表出するのだと思われる。仕事は自分の「理性」がしているのだ、という感覚を持てば、仕事において「自我」が表出することはないのではないだろうか。
〇雑感
組織論においては、1960年代にフィドラーにより提唱されたコンティンジェンシー理論（普遍的に正解となるリーダー像は存在せず、状況により求められるリーダー像は変わる）が有名だ。確かに、ひと昔前の時代は、目的が明確であり「こうすれば正解する」という共通認識が組織全体に行き渡り、有無を言わさないトップダウン型のマネジメントがフィットしたのかもしれない。フォルクスワーゲンの「ディーゼルショック」の失敗が本著作でも語られていたが、フォルクスワーゲンはトップダウンのひと昔前のマネジメントで劇的な成功を収めた事実はあるものの、マネジメントの負の側面が表出してディーゼルショックに繋がったと分析していた。コンティンジェンシー理論で解釈すると、機械的組織（官僚型組織）から有機的組織（協調型組織）への移行が環境の変化に対してうまくいかなかったと解釈できるが、心理的安全性に関する本著作を読むと、機械的組織における過去の成功はたまたまであって「幻想」に過ぎなかったと解釈できる。本著作はコンティンジェンシー理論を超越して、普遍的なリーダー像を提案しているのかもしれないと感じた。昨今のVUCAの時代においては特にその重要性が高まっているのだろう。
Posted by ブクログ
組織のあり方、心理的安全性について書かれた本
第7章が要約のようになっている
各章の最初に名言が書かれており印象的
・CEOとして最も恐れるのは、社員が真実を話そうとしないことだ
・上司の考えがわかるまでは、言いたくない
・してしまったことに対する後悔は時間が和らげてくれる、しなかったことに対する後悔はどんなものも慰めにならない
・恐るべきは死ではない、充実した生き方ができていないことをこそ、恐れるべきだ
・利口かどうかは答え方でわかる、聡明かどうかは問い方でわかる
・学習を妨げる最大の敵は、すでに持っている知識だ
不安にはやる気を引き出す力があると信じているマネージャーは多い
心理的安全性は感じよく振る舞うこととは関係がない
心理的安全性は率直であること、建設的に反対したり気兼ねなく意見交換できること
会議では礼儀正しく話をするが、廊下で個人的に話をする時は賛同できないと言い、結局会議で話し合った結果が実行されないことがある
エンゲージメントは自発的に仕事に取り組む熱心さの指標
グーグルXは失敗したらインセンティブを出す
安心して失敗できる環境を作る
失敗できないことが本当の失敗である
明らかな違反に制裁措置をとる事は心理的安全性を損なわない
失敗は3種類
①回避可能な失敗：プロセスからの逸脱
②複雑な失敗：システムの破綻
③賢い失敗：うまくいかなった試み
Posted by ブクログ
心理的安全性が築かれているメリット・築かれていないデメリットを、多くの事例を通して学ぶことができます。
様々な組織の具体例を数多く盛り込んでくれている印象です。
心理的安全性の概要について書かれている第1章、心理的安全性を作り出すリーダーシップについて書かれている第7章は、ぜひ読み返したいと感じました。
Posted by ブクログ
心理的安全性のはしり 信頼は個人が特定の対象者に抱く認知的・感情的態度で、心理的安全性とは集団の大多数が共有すると生まれる職場に対する態度
様々な企業の成功や失敗談をベースに研究した心理的安全性の概念を丁寧に説明してくれる
Posted by ブクログ
依頼いただいている研修で「心理的安全性」を扱うこともあり、いつか読むであろうと積読していた本書を読んでみることに。英治出版の組織系の本はそんなにハズレはないと思うので、予想通りの良書。おそらく組織でリーダーという立場を担っている人は読んでおいて損はない。同時に「心理的安全性」がリーダーの責務であると強く打ち出すのは重荷になりすぎないか？という懸念も。「心理的安全性」は組織にいる人全てのBeingに関わっていると思われ、やはり個々のBeingを深めることが大切であるように感じた。著者も最後に、好奇心や思いやりに触れているので、おそらくそう思っているのだろう。本書の事例の中では、アパレルブランド「アイリーン・フィッシャー社」社長のフィッシャーさんのあり方は素敵だった。
Posted by ブクログ
人当たりが良いことが恐れのない組織ではなく、嫌なこともきちんと言い合えるのが恐れのない組織であるということ
恐れのない組織の方がミスの報告率が高いというのにも納得
実践は難しそうだな。。
Posted by ブクログ
Howでなくて定義と結果が示されていた。
心理的安全性とはの定義。
心理的安全性がない場合、ある場合はどうなるか。
どうやって心理的安全性が高い場所にするかは示されてない。
研究論文にしては、定量的なデータもなし。
Posted by ブクログ
組織の雰囲気に臆すことなく気兼ねなく自分の意見を表現できる心理的安全性こそ価値創造の源として絶対に欠かせないものとして、その必要性と生み出すためのティップス的な情報をまとめている本。心理的安全性は、単なる職場の個性ではなく、リーダーが生み出せるし生み出さなければならない職場の特徴であり、その重要性を強く訴えている。
主張内容自体はシンプルで分かりやすい一方、事例紹介が多くアプローチ論には達してない印象。同様のメッセージを繰り返さすための事例持ち出しがややくどく感じる。
Posted by ブクログ
わたしは、
•人がミスをするのは体制や仕組みのせいだから、誰かがミスをしたなら、その人1人の反省ではなく、体制や仕組みを変えるべき
•人を変える唯一のものは環境
という論調派なので、
この「心理的安全性」論にも大賛成。
なので、ふむふむ、そうだよね、こんな職場でいられたらみんな楽しいよね、と思いながら読んだ。
「楽しく働こう」という上司に何人か出会ったけど、それが実現されてるか口だけのものかは、心理的安全性の有無によるものだったと思う。
その会社で地位を築いてる人や失敗の怖さを知らない新入社員みたいな、大体なんでも言えちゃうぜ•許されるから、という人たちじゃない人たちが、のびのびと自分の意見を言える場所。
そんな会社が日本にたくさん増えて、イノベーション起こしていってほしい。
