高橋俊介のレビュー一覧

２１世紀のキャリア論 想定外変化と専門性細分化深化の時代のキャリア

高橋俊介

評価
　今コロナ禍だからこそ読むべきと思わせるポイントもあった。
　改めて、自分の考え方が間違っていないことや、繋がりを見いだせることがあると思った。動機の背景の意識や、日本人の価値観からみる仕事観など…
　一方で、語りたいことが多すぎる？のか、若干冗長というか、補足的な要素が多すぎたようにも思う。高橋先生のセミナーはいつも大変面白いです。

感想
・この本で求めたのは、自分の会社におけるキャリア開発の考え方を変えたかったから。
・これに対する解は、自らの専門領域や役割、責任、価値を常に一つではなく、複線的に考え続けることを、会社における起点と終点にさせないこと。
・ここから考えたのは、動機は内的なもので自由はあるが、行動は変えられるもので仕事観として利己的に留まらずに利他であるように（顧客）しておくこと。
支援の役割として、上司や先輩に限定しないこと。


内容
【キャリア自律】
・自分で自分のキャリアを考え、切り開くこと
・背景：現在のキャリア環境は、想定外変化と専門性の細分化によって、過去から大きく異なる。最大の課題は、この二つが同時発生することによる、「明日のわが身に起こるアイデンティティの喪失」である。
・従来の、この道一筋、この道を行けば右肩上がり、大きな価値観の変化。がすべて崩れ去った。

1.目標より習慣
　キャリアの開発に携わる行動を、キャリアコンピタンシーと呼ぶ
　主体的ジョブデザイン、ネットワーキング、スキル開発の3点を行い、内的な仕事の満足度や継続的な開発をしている人は、動機というドライブを自分の中に持っている

2.普遍性の高いまなび
　今後は、開発した能力が落ちる幅も速度も速くなるために、常に学び続けなければならない。そして、少しでも落ちないことを目指すためには普遍性の高い分野を学ぶとこが大切。

　理解型の人ー言われたことをすぐやるー正解を欲する
　納得型の人ーなぜやるのか？を考えてやるー答えを導く

　納得型の人は、関係のない話を結びつけることが得意、反対を考えたり、違いを考えることが習慣になっている。一方で、具体的な事例に落とし込めないで使うと、言葉が上滑りして評論家になる。また、過度な一般化や柔軟性を無くすと、歪んだ持論となり、新たな学習が進まない。

　納得型の能力は、適応とも考えられる。これを有するのは、原理原則の理解。

3.明確な仕事観
　想定外のことが起ころうとも、なにをすべき、なすべきかを見極めて取り組むために、意味付けや位置付けを持つことが重要
　
【企業内人材育成機能の弱体化】
従来の世代継承型人材育成だけでは成り立たないにもかかわらず、OJTの基本は上意下達、仕事観はベテランほど外に向かない、若手は理解型が多く答えを求める。これにより、大企業のようなヒエラルキーの強い組織では、学習や変革が阻害されている。

ITやコロナ禍の仕事やコミュニケーション
の見えない化は、OJT（育成）の弱体化に拍車を掛ける
可能性が高い。

【キャリア自律の開発】
生涯のプロフェッショナルとしての活躍
自分自身で継続してプロフェッショナルへ進む
何度も主体的に仕事観を作り替える
自分の立ち位置を変え続ける
提供価値を再定義し続ける
→自分らしいキャリアを自分で作る。自分のためだけに働くのではなく、世の中の変化の中でも価値提供をし続ける、内的な成功と利他的な成功を併せ持つこと。

⭐️発揮能力と動機のマッチングが重要
【内因的な仕事観】主体的な意思→動機→主体的行動→納得型の仕事→成果
【規範的な仕事観】
やるべき仕事→外因動機→規範的行動→理解型の仕事→成果

両方とも必要だが、最終的には内因が持てないと、燃え尽きる。（モチベーション3.0の話と理解）

【人材育成型のリーダーシップへの変革】
1.リーダーの人間観
　一度ダメでも立ち上がれるように考えや行動を変容させること
2.育成的なコミュニケーション
　教えるのではなく、教え合う場所や機会を作る
　そして、上位者は心理的な支援を行う（チャンスが来るぞ！と）
3.職場全体のフィードバック
　褒める、叱る、教えるを含めて全員が話し合えること。（上司だけでは育てられないことを伝え固有名詞で部下を名指しして育成議論する場を持つ）
　
4.一対一の主体性を引き出すコミュニケーション（考えを伝えて、引き出す）
　これをやれのタスクではなく、こう考えてやれのワットを伝えること。
　昔の育成は秘術を隠し伝えること。今の育成は、秘術を開き進化させる速度を早めること

これらをリーダーに実践させるには、
動機を知らせること（そもそも意識があるか）
実践の仕方を伝達すること
習慣化するまで支援すること（3〜6ヶ月）

【無色透明な人事制度】
さまざまな制約による不遇をなくすようになる。言い換えれば多様な働き方、生き方の受容。（転勤、介護、育児、出世、、、）

精緻な等級による管理から、柔軟でソフトな考え方で、キャリア自律をベースとして、節目ごとに個人が気づきを得られ、次のキャリアへ踏み出す連続的な流れを作る。

【仕事観へのコミットメント】
目標による管理から、目的による管理へ
報酬による動機づけから、内発的な動機へ

【固有の人事】
日本人が圧倒的に他国に対して持ち合わせているのは、感謝欲と徹底性。これにより、おもてなしやものづくりにひいでてきた。

プロフェッショナルの働き方

高橋俊介

著者の最近２年くらいで行なわれたキャリアに関する講演の内容も多く含まれています。講演を聴かれた方にとっては良い振り返りになります。
特にタテ社会とヨコ社会、内因的仕事観、功利的仕事観、規範的仕事観等の分析から、これからの「プロフェッショナル」の必要性を説いています。
鉄道関係・航空関係のたとえ話も造詣の深い著者ならではというところでしょう。

これからは、ただ上から降りてくるミッションをこなしていればよい、という考えではダメで、
就活中の方々だけでなく、３０代・４０代の前向きな人たちにも読んでいただければ、働き方について考えるきっかけになる本です。

個人的にはユニクロの「スーパースター店長」制度については「ユニクロ帝国の光と影」を読んだ後だったので、必ずしも素晴らしい制度だと賛同するには疑問が残る部分もありました。そこはいろんな見方があって当然ですので、外部から判断すべき内容ではないことも確かです。

自分らしいキャリアのつくり方

高橋俊介

2009年の出版。高橋先生の考え方ダイジェスト版といってよい。
昨年の講演会で言われていた沖縄の例もこの本で紹介されている。
ジェラート、シャイン、クランボルツの引用もあり。
ジェネラリスト、スペシャリスト、プロフェッショナル
というお馴染みのキーワードも。

スローキャリア 出世を急がない人のためのビジネス論

高橋俊介

すべての人が「成功者」を目指したいとは思っていない。普通に幸せな状態を維持するための方法論といえる。
仕事の意味でのキャリアだけでなく、人生を生きていく上での生き方そのものをキャリアと捉えたほうがよい。
クランボルツの「プランドハップンスタンス理論」を支持する人らしく、「選択に迷ったときはまず行動する」、「できる事と好きな事で迷ったときは好きなほうを選んだほうがよい結果につながる」など、なるほどと思わせることもある。
以前聞いた高橋さんの講義と重複する点もいくつかあったが、全体に読みやすかった。

キャリア論―個人のキャリア自律のために会社は何をすべきなのか

高橋俊介

"個人にとってのキャリアと経営の一コマとしてのキャリアについて、アカデミックに研究したもの。
キャリアに関する理論的なフレームワークがいくつか紹介されているので、メモしておく。
・ホランドの六角形モデル
　職業興味六角形モデル
　本人の興味と仕事の特性を結びつけるため６つの軸を設定。
　「現実的」「研究的」「芸術的」「社会的」「企業的」「慣習的」

・シャインのキャリアアンカーモデル
　ホワイトカラー系のビジネスパーソンが一番自分らしく働くことができるキャリアタイプは、その人固有に持っていて、最終的にはそこにたどり着く。アンカー、錨のように。
　８つのキャリアアンカータイプを示している。
　「経営管理志向」「専門志向」「安定志向」「自立志向」「起業家志向」「社会への貢献」「全体性と調和」「チャレンジ」

・米国キャリア・アクション・センターが提唱したキャリアセルフリライアンス
　プロセス型キャリア論
　キャリアセルフリライアンスとは、めまぐるしく変化する環境の中で、自らのキャリア構築と継続的学習に積極的に取り組む、生涯にわたるコミットメント
　６つの要件を提示
　「気づき」「バリュー・ドリブン」「継続的な学習」「未来志向」「ネットワーキング」「柔軟性」

・ジェラートの直感的意思決定
　現在のように不確定要素が多く、中長期的なキャリアの先行きが見えない状況で、キャリアに関する意思決定を行う場合、直感に頼らざるを得ない。直感による意思決定能力を高めることが重要。

・クランボルツの計画的偶発性理論
　プランドハップンスタンスセオリー
　キャリアの８０％は予期しない偶然の出来事によって形成される。日ごろから能動的な行動パターンをとっている人にはより好ましい偶然が起こるという理論。

このクランボルツ博士の理論を聞いた時には、ストンと腑に落ちた感じがした。

個人のキャリアには上も（アップも）下も（ダウンも）なく、ただ幸せと感じるか、不幸と感じるかだけであり、自分の幸福に向かって能動的な行動をとっていればとっているほど、予期せぬ偶然も自分の幸福なものに近づく一歩になっているという考え方に強い共感を覚える。"

新版 人材マネジメント論―儲かる仕組みの崩壊で変わる人材マネジメント

高橋俊介

セッションの課題図書。
働き方改革のセミナーとかでも話を聞いたことのある高橋先生の本。
事業戦略の両輪となる人材マネジメント。組織の在り方が変わってきているのに、一対一の互酬性が基本となっているOJTには限界がある。目的を達成するためにはどのような組織、人材マネジメントが必要なのか。
って、難しいよな。とにかく、思い付きではうまくいくはずがないので、人事も科学なんだなと改めて思う。

プロフェッショナル・プレゼンテーション

土井哲 / 高橋俊介

プレゼンの仕方は会社では筋道立てて教わることはないので、たいてい我流になる。普段の技術プレゼンと企画書の幹部向けプレゼンは趣が違って困っていたので、購読した。ためになった。

２１世紀のキャリア論 想定外変化と専門性細分化深化の時代のキャリア

高橋俊介

今後のキャリア開発について述べた本。現在の社会環境や現在の仕事観、採用や就職現場、現場での人材マネジメントなどを一つひとつ整理した上で、今後のキャリア開発についてわかりやすく書かれている。
非常に納得するところも多く、新たな視点を提供してくれるところも多い。良著。

自分らしいキャリアのつくり方

高橋俊介

・現時点の能力よりも、自立的に新しいことを多く学ぶ人の方が生産的。
・何を知っているかの知恵よりも、無意識ながら行動に移したことが老後の幸せに影響する。足りないものを意識かに持ってくる。それを３ヶ月から６ヶ月かけてトレーニングすれば無意識習慣となる。
・自分の動機を活かして働き方ができれば内容に関わらず、誰もが満足感を得易い。
・そこにリスクがあると分かっていても、若いうちはあえて取りにいくべきである。

自分らしいキャリアのつくり方

高橋俊介

講演会の内容が凝縮された一冊。故に真新しい印象はなかったけれど、キャリアについてこのままでいいのかと、ぼんやりとした不安感を抱く人にいろんな気づきを与えてくれる、一読に値する一冊。
キャリアだけではなくライフにも通じる気づきが凝縮されてます。

印象に残っているのをまとめると、

「食わず嫌いはやめて、リスク管理ではなく、リスクを敢えて取る。」

金融資産でもそうだが、「リスクを取らないリスク」(=安定だと思ってる)の方が実は危なかったりする。

また、沖縄に関するトピックがいくつかあり(講演会でも出てきましたが)、個人的に嬉しかった。

プロフェッショナルの働き方

高橋俊介

印象に残った点

◆プロフェッショナルの定義が最後までわからない。

◆問題解決のポケットを増やすこと
問題題解決のポケットの多さ。色々な刺激、多様な情報を自ら求め、自分の中の引き出しを増やすこと。

◆ヨコ型リーダーシップの構築
ヨコ型リーダーシップは、タテ型序列を前提せず、直接権限の及ばない相手に対し、間接的な影響力で行動を促すもの。

◆内因的仕事観、功利的仕事観、規範的仕事観の仕事観

２１世紀のキャリア論 想定外変化と専門性細分化深化の時代のキャリア

高橋俊介

かなり、読み応えがありました。
市場動向として読んでいたのですが、自分がいち労働者として、やるべきことができているか？と反省させられるところがとても多かったです。
ユングのタイプ論に関する記載も、深くて大変興味深かったです。

プロフェッショナルの働き方

高橋俊介

21世紀のキャリア論と、重なる部分があるが、プロフェッショナルとは何かの考え方、仕事とどう向き合えばよいか、参考になる

プロフェッショナル・プレゼンテーション

土井哲 / 高橋俊介

前半はロジックを組み立てるのに役立ちそう。後半のビジュアルのところは陥りがちなミスがたくさん載っていて良かった。

２１世紀のキャリア論 想定外変化と専門性細分化深化の時代のキャリア

高橋俊介

キャリアマネジメント、リーダーシップ等々、ここ最近の関心事と大いにリンクする内容。ここに書かれてることを地で行く現実をあらためてなぞった感じ。

現実はわたしにとっては正直しんどいが、この本を読んで暗い気持ちにならないのは…タフにこのまま突き進むべし、と自分でも思っているからなんでしょうね。

２１世紀のキャリア論 想定外変化と専門性細分化深化の時代のキャリア

高橋俊介

変化が激しい今日、ガチガチに目標設定をするというキャリアに対する考え方は望ましくないというのが本書の主張。大枠をおぼろげながら描き、その方向性に従いながら流されるところは流され、節目節目ではしっかりと自身のキャリアを考える習慣を形成すべきなのではと考えていた矢先に本書を読んだ。考え方がフィットする部分が多く、今後どのような仕事をするにしても肯定的に受け止められる自信が増した。まずはキャリアについて考える習慣を構築することから始めよう。

プロフェッショナルの働き方

高橋俊介

【読書その49】30歳の節目を迎え、自分のキャリアを再度見つめなおす中で、生涯第一線で働き続けるために何が必要かを見出そうと手に取った本。本書を読んで得たのは次の３点。
１つ目：問題解決のポケットを増やすこと
社会が流動化していて想定を立てていても、なかなか思い通りにいかない世の中。ものをいうのが、問題解決のポケットの多さ。色々な刺激、多様な情報を自ら求め、自分の中の引き出しを増やすこと。タコツボ化した中だけでは、いざというときにアイディアが出てこない。日々、創造的に物事を考えることが大事。
２つ目：ヨコ型リーダーシップの構築
タテ型リーダーシップとは、リーダーが命令権限のある部下にビジョンを示し、部下のモチベーションを高め、先頭に立ち組織を引っ張ること。一方、ヨコ型リーダーシップは、タテ型序列を前提せず、直接権限の及ばない相手に対し、間接的な影響力で行動を促すもの。大きな成果は、こうしたヨコ型リーダーシップから、思わぬところで生まれる。
これに必要なのは、タテ型序列に依存しない信頼感が必要不可欠。つまりは自分の人間性が試される。また、相手の立場で考え、相手の行動の背景を探る能力が必要。理屈で説き伏せても、問題はいい方向にはいかないもの。
３つ目：多様で開放的な人間関係の構築
プロフェッショナルには常に最先端の知識と情報が必要。それを入手できる人脈を定期的にリニューアル必要。地位や肩書に安住し、自分と同じような種類の人間とだけの付き合では成長はない。現代のような変化の激しい時代には、予期せぬチャンスや出会いの機会を大切に。

キャリアショック―どうすればアナタは自分でキャリアを切り開けるのか？

高橋俊介

これからの変化の時代に対応出来るキャリアについての考え方が、昔の日本における、終身雇用・年功序列といった制度が基本であった時代と比較して的確に述べられている。

プロフェッショナルの働き方

高橋俊介

■プロフェッショル
1.キャリアの8割は予想外の偶発的な出来事によって決定される。（クランボルツ）
2.毒まんじゅうは食べるな。一度食べると癖になってもとには戻れない。
3.インドの学校では、答えが合っているかいないかよりも、いかに人と違うクリエイティブな解き方をしたかのほうが重視されます。
4.実技を通しての技術伝承だけだど、使う金属の厚さや質が変更になったときに、使い物にならなくなってしまう。しかし、原理原則をきちんと押さえていれば、応用がきく。

キャリアをつくる９つの習慣 これが価値を生み出す最新の働き方だ

高橋俊介

キャリアに勝ち負けはない。
キャリアは計画的につくれない。
満足度の高いキャリアをつくれるようになるには？
顧客に価値を創造し、提供していること、仕事を楽しんでいること(プロセスを楽しみながら結果も残す)、貪欲に成長していること(どんな仕事をしてもそこから何かを吸収しようとする)
つまり、キャリアに無駄というものはない。
自分にとって好ましいキャリアをつくっている人の習慣から、何かを技を盗みたいと思います。