中竹竜二のレビュー一覧

ウィニングカルチャー―――勝ちぐせのある人と組織のつくり方

所属意識と言う言葉を聞いたりもするが、組織文化はとても重要なことだと思った。

オンザフィールドとオフザフィールド。
ラグビーで例えられていたが、神との上だけではなく、生活も大事にする。人として、成長すれば、チームも成長すると言う考え方だ。どんなスポーツでも、つよいチームになるほど、競技には直接関係のないオフザフィールドを大事にしている。
これは、スポーツだけではなく、企業経営や組織運営、チームマネジメントも全く同じだと書かれていた。
目に見えるところだけを頑張るのではなく、自分が何をすればいいのかを考える組織はとてもつよいと思った。

何かを変えたいと思ったら、まずは自分から変わるのももちろんそうだが、組織としてどうあるべきなのか、本音を語り合える、そんな組織はとても素晴らしいと思った。

自分を育てる方法

自分で自分を育てる「セルフリード」
そのために
自分を知る力(自己認識）
自分を導く力（主体性）
自分を支える力（自己承認）
を身につけていくということだけど…
外でサラサラっと読んでしまったので、今度はちゃんとワークも含めて時間かけて読みたい。
読むだけではそんなに深く納得できなかった。

insight(インサイト)――いまの自分を正しく知り、仕事と人生を劇的に変える自己認識の力

人の認知は当てにならない。正しいと思っていることもためにならないことも多い。そんなことが書かれている。
書籍としてみると、重い、説明のために記されている例示が長い。最後の方に何をすれば良いのかがまとまっている。そこを続けて自己改革をするなら、この部分の理解は必要。
何故と問うのは良くない。内省は負のサイクルに陥りがち。日記を毎日書くのは勧めない。などなど、これまで良いとされていたことが否定されている。
本書の途中で3Dアニメ映画の制作会社であるピクサーの話が出てくる。なんでも問題が顕在化せずに映画ができないという事例やその兆候がかなりあったようだ。大きな損失にもなりかねない。この例は学んでおくと良いだろう。

自分を育てる方法

さて困った。自分が次の仕事を中期的に探すための自己分析だ、といって、自分の強み、私を色に例えると、を聞く人が5人いるか。いない気がする。うーん。
10年後の自分は働いてるのか、20年後の自分はリタイアしてるのか。これもわからん。
企業で働いてる30代くらいが対象なんだろうけど、私に引きつけると難しい。

自分を育てる方法

セルフリードという手法をわかりやすく書いてある本。文字数が多くないので、サクサク読める。
もちろんワークをきっちりやるなら時間取ったほうがいい。

フューチャーインタビューは恥ずかしいけど1人こそっとやってみて、面白かった。

そして、5年後(何年後でも)になってたい姿は何種類もあっていいと書いてあって、その通りだと思った。

(著者自身がラクダに似てると何回も書いてありら思わずググってしまったがそんなことなかった。ラグビーっぽくはなかったけど！)

マネジャーの最も大切な仕事――95％の人が見過ごす「小さな進捗」の力

「進捗」この本が1番伝えたかったのは、進捗の大切さ。

部下のやりがいには「認識（または認知または思考）」「感情（または気分）」「モチベーション（または意欲）」の相互作用＝"インナーワークライフ"がとても大切であるということが本書の大半で様々な例を元に説明されている。

そしてその「インナーワークライフ」に最も大きなポジティブな影響を与えるのは「進捗」である。
なのでマネージャーは部下に、仕事が前に進む（進捗）を支援する必要があるということが本書を通して学ぶことができた。

内容は良かったが、本の構成が長々としており読みにくさを感じた。

insight(インサイト)――いまの自分を正しく知り、仕事と人生を劇的に変える自己認識の力

自己認識の重要性を理解することができた。

内容とは関係ないかもしれないが、読書初心者の自分にとってはボリューミーな内容で難しかった。例え話が冗長だと感じた。

ウィニングカルチャー―――勝ちぐせのある人と組織のつくり方

具体例が多くて、イメージがしやすかった。特に早稲田大のラグビー部の話、ベイスターズの話、ジョンソン・エンド・ジョンソンの話が印象的だった。

ウィニングカルチャー―――勝ちぐせのある人と組織のつくり方

組織文化が、競争力の源泉であるというのは、そのとおりなんだと思うが、それだけを育成していくということもできない気がしていて、なんらかの仕事の改革と組み合わせていくことが大事だと思う。

で、ここで書かれているのは、かなり徹底的に組織文化にフォーカスした取り組みなのかな？でてくるのは、スポーツだけでなく、企業系の取り組みもある。

大きな成果が比較的早期にでることもある、時間がとてもかかることもある。

すぐに効果がでないからといって、すぐに方針を変えてはだめで根気よくやる必要があるわけだが、組織というのは成果を求めるものなので、その辺はトップの信念が必要なんだろうな。

でも、多分、組織文化への取り組みと同時に、さまざまな改革が進められているはずで、その辺との連動が語られるといい気がした。

insight(インサイト)――いまの自分を正しく知り、仕事と人生を劇的に変える自己認識の力

最初の方で挫折｡
海外の自己啓発本のよくあるパターンで説明が長い｡
ただ単に今自分に必要としてることではなかったのかもしれない｡

マネジャーの最も大切な仕事――95％の人が見過ごす「小さな進捗」の力

組織やチームがうまくいっていないとき、社員はモチベーションが上がらず、ネガティブな思考に陥っている。それをそのままの状態にしていたら、更に状況は悪化する。組織をいい状態に、またそのいい状態を保つために、「報酬のアップ」や「地位の向上」ではない。マネージャーやリーダーなど上にたつ者は、社員のためにしなければならないことがある。そのことについて、研究をベースに科学的に結論を出している。
また仕事がつまらない、何のためにやっているのか分からない、など仕事に対するネガティブな考えがなぜ起きてしまうのか？も理解でき、どうすれば高いモチベーションを維持できるのかまで理解できる。

個人的に好きな文
マネージャーにとって最も大切なことは「チームや部下にとってやりがいのある仕事が、毎日少しでも進歩するように支援する」こと。

insight(インサイト)――いまの自分を正しく知り、仕事と人生を劇的に変える自己認識の力

「自分」は社会的な関係の中で存在している。
だから自分というのは日常的な生活で感じるこの自分ということではなく、自分と他者との関係を現象させる構成要素としての自分ということ。関係のありようを客観的に観察されなければ自分は見えてこない。

観察の主体は一つは自分であり、加えて自分とかかわる他者がある。
自分が主体の場合は内的自己認識、他者の場合は外的自己認識。
内的自己認識を歪める最大の要因は自分自身である。自己防衛し自分の整合を保つために様々な意識が作用してしまうし、過度に自己を責め立ててしまう。
自分で自分のエネルギーを奪ってしまうようであれば自己認識は害毒でしかない。
自己認識が自分自身に力を与え、成長の起点とするには、ありのままの自分をありのままに認めて受け入れる自己受容の構えが重要となる。

自分というのはあるようでないものだと感じている。
自分という主体を自分の意思で突き動かし何事かを成し遂げる自分の満足、とこういった認識の自分像のままだと自分は一喜一憂の対象になりやすい。
自分が生きているのは確かだが、自分を中心にこの世界が広がっていて自分が世界の主人公であるとの考え方は最近腑に落ちなくなっている。自分は関係の中で生かされているのであって、それは他者も同様である。世界の中心はここにもあるが、そこにもあり無数に連なっている。個は全体であり、全体は個である。
このような人間観が今後ますますリアリティをもって眼前にあらわれる気がしている。

マネジャーの最も大切な仕事――95％の人が見過ごす「小さな進捗」の力

上司や同僚などとの人間関係に役立つのではないかと思いこの本に興味を持った。
日誌の内容を分析しており、企業のトップや上司に振り回されている最前線で働く人達の気持ちがよくわかる。そういった、些細な出来事や人間関係によって、人の気持ちの浮き沈みが仕事にどのような影響を及ぼすかが書いてある。
目新しい事は書いていないが、この本の内容を愚直にやれる人であれば職場での自分の環境や影響力も良くなるのでないかとおもう。部下を持っている人やしょうもない上司と働いている人は是非！読んでもらいたい！

マネジャーの最も大切な仕事――95％の人が見過ごす「小さな進捗」の力

ワークパーソンの日誌調査という独自の手法とマネジャーへのアンケートを通じて、社員のモチベーションを高める最良の方法を「やりがいのある仕事の進捗をサポートすること」だと説く。

情報ソースに偏りがあることはやや気になるが、非常に実学的で、他マネジメント理論と噛み合わせていくことで有用であると直感する。
いちマネジャーとしては、とるべき行動/とるべきでない行動をチェックリストでまとめてもらえるのはとても有難い。

新版 リーダーシップからフォロワーシップへ カリスマリーダー不要の組織づくりとは

相手の立場を敬う対偶的思考のリーダーシップ

これまでのリーダーシップとは、自分(リーダー)がどうあるべきかに焦点を当てていた。これからは組織のメンバーやフォロワーの力を最大化することを考えていくことが求められる。
★対偶的思考方法とポジションリスペクト

■概要
1on1の第一人者であるYahoo!の本間さんが推奨する考え方。
組織の力の総和を最大化するのがリーダーであり、そのためにはフォロワーに焦点を当てなければならない。具体的にはリーダー自身のスタイルの確立、フォロワーのスタイルの確立、自主的にストレッチ目標(無謀でない)を設定できるフォロワーの養成を志向。1on1やVSSマネジメントが有効
キング牧師やエディHCの偉人的リーダーシップを表面的になぞるだけでは、真のリーダーにはなれない。これは本書でも同様のことが言及されている。

■感想
対極的な思考方法により抽象的な概念を定義づけており、わかりやすくリーダーシップを学べる。リーダーシップを定義するのにフォロワーシップから入る、理想のリーダーやフォロワーを定義するために、避けるべき対象から考える。
やや冗長的なところや、既知の内容が多い点がマイナスか。(初見ならもっと評価高いかも)

insight(インサイト)――いまの自分を正しく知り、仕事と人生を劇的に変える自己認識の力

自己認識への自問は稀
内的自己認識・外的自己認識　相関無し
　22歳の中佐のワシントン、ネセシティ砦の戦いの失敗
　自然にできる人へのインタビューでは答えは見つからない

自分自身と、他人からどう見られているかを
理解しようとする意志とスキル

インサイトの7つの柱
　①価値観
　②情熱
　③願望
　④フィット：力を尽くせる環境
　⑤パターン：あらゆる状況で思考や感情や行動の傾向
　⑥リアクション
　⑦インパクト：自分の行動の周囲への影響

何を達成したいか＝目標ではなく、
人生に何を求めているか？

ダニング＝クルーガー効果
　最も能力のない人が最も自信を持っている傾向
　2歳から認識しはじめ20歳ころに自己像をまとめる
盲点の最小化
　予測と結果の比較、学び続ける、フィードバック要求

自分教
　なるより、思い込むほうが簡単
謙虚さと自己受容
　ミーフォーマーからインフォーマーへ
なぜは自分の周りを理解、何で自分を理解
　内省は自己認識を生まない破壊的なもの
　反芻は自分を責める破滅的なもの

マインドフルネス瞑想　以外の方法
　リフレーミング：複数の別の見方をする
　比較と対比：日々のうまくいったことのチェック
　
MUM効果
　望ましくないことに沈黙を保つ
　＞愛のある批判者からフィードバックを求める

新版 リーダーシップからフォロワーシップへ カリスマリーダー不要の組織づくりとは

フォロワーシップという新しい視点。組織の永続的な成長に不可欠な考え方であるように感じた。面談のポイントはとても参考になる。

マネジャーの最も大切な仕事――95％の人が見過ごす「小さな進捗」の力

「部下の進捗をサポートする」という点を重要なファクターとして捉えているのは、個人的には"灯台下暗し"的な気付きがあったし、自分に置き換えて考えてみても非常に納得のいく内容だった。

ただ、調査手法やサンプル的に、「本当にこの著者の主張の裏付けは取れているのか？」と思うような内容の薄さだった。
(巻末に出典や補足が多数記載されていたので、そう感じるのは翻訳の問題かも知れない)

部下を育てる リーダーのレトリック

戦略的に鼓舞するという、忍耐と時間がかかる育てかた。時間的な許容との天秤の要素が多いが、相当練られた戦略。

判断と決断 不完全な僕らがリーダーであるために

判断をすべき時は、ことの大小はあれ、人が「混沌」の中にいるとき。そして、判断を終えた後、物事はある指標・基準において整理された状態になる。

決断すべき時は、人が選択肢を前に迷っているとき。決断を終えた後、人は新しい一歩を踏み出し、選んだゴールや方針に向けて行動を起こす。