部下を育てる リーダーのレトリック

中竹竜二

日本の管理職が普段、部下に投げかけている言葉にいかに間違いが多いか。筆者はラグビーチームでの実例を引きながら、「常識のウソ」を明らかにする。
部下の心に本当に刺さる指示、助言をしたいのなら、通り一遍の言い方ではダメ。真意をわかりやすく伝え、相手を納得させ、動かすためには、より効果的な言語表現(レトリック)を常に考える必要がある――。
ともすると、マイナスのイメージでとらえられることもある「レトリック」が、「今やリーダーの必修科目になった」と筆者は言う。

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / ビジネススキル
• 出版社: 日経BP
• ページ数: 204ページ
• 電子版発売日: 2013年11月01日
• コンテンツ形式: XMDF
• サイズ(目安): 1MB

[ブクログ · ★★★★☆]

早稲田大学ラグビー部の元監督である著者による、いわゆる普通の人によるリーダーシップの発揮の仕方、チームの作り方についての本。前任が清宮さんなので、中竹さんにとっては重圧があったと思うが、自分にできるリーダーシップを心がけ、選手自らに考えさせるようにしたのが結果的にチーム力を高めることになった。これは、広く活用すべき考え方だと思う。答えを求める部下に、「正解はなく、自分で考える」ことを伝えることが、チーム力の向上につながるのだと思う。そのためにも、自分は正解を持ち得ていないと、正直に告白することは大切。権威に守られたリーダーシップなど意味はなく、本当にチーム力を高め、成果につなげることを真剣に考えることが、真のリーダーシップということだと思う。

[ブクログ · ★★★☆☆]

戦略的に鼓舞するという、忍耐と時間がかかる育てかた。時間的な許容との天秤の要素が多いが、相当練られた戦略。

[ブクログ · ★★★☆☆]

■レトリック

A.苦手なことはやらなくていい：人には、その人にしかない「らしさ」がある。ステレオタイプな「理想像」を押しつけず、「君が持つ『らしさ』を生かして頑張れ」と励ませば、部下はポジティブに役割に向き合う。

B.失敗することが若手の組織貢献だ：「若いうちにはチャレンジして失敗することが重要」という言葉は、失敗を恐れる若手には無責任な言葉に聞こえる。「失敗することが若手の組織貢献だ」と言う方が、チャレンジを促せる。

[ブクログ · ★★★★☆]

『土は土に、花は花に徹しよう』
中竹竜二氏が早大ラグビー部主将の時に言い続けた言葉。

レトリックは修辞学
様々な人にわかりやすく物事をつたえ、納得させ、人を動かすための必要なスキル。

氏は、言葉の持つ意味を最大限発揮し、明確に示すことの大切さをこの本で経験した様々なエピソードを交えて教えてくれます。

中でも印象的だったのが、
『すごい人』より『できる人』になろう。
ものごとに対して真摯に向き合う態度がある人。
詰まらないことも自らの成長に繋げるためのキーワード。
まだまだ自分には足りない部分だと痛感しました。

自分自身を高めたい人、オススメです。

[ブクログ · ★★★☆☆]

[読んだ理由]==================
忘れた…。多分、リーダーシップ関連の本を検索してたら引っかかった、とかだとは思う。


[読んだ後の感想]==============
ラグビー監督ということで、選手と監督との関係が主な例として取り上げられてる。なので、主従関係や敵や勝敗が割と明確。そのまま仕事になぞらえるにはちょっと「ん？」と一呼吸考えないといけない例が多かった様に思う。ただ一部には共感できる話もあった。


[備忘録]======================

■プロローグ：レトリックはリーダーの必修科目である


■第一章：気づきを与える言葉
「「すごい人」より「できる人」になろう」
「できる人」とはどんな人か。「あの人、できる人だね」という時、どんな人を指しているだろうか。きちんと準備して、抜かり無く問題を片付け、スケジュール通りに確実に成果を出す人。つまり「できる人」を正確に表現すると、「きちんと＋やる人」ということになる。

たかだか数年働いただけの社員が「学ぶことがない」はずがない。とは言え「誰からでも「効率的に」学べる」わけではない。だからこそ「学ぶことと学ぶ相手をマッチングさせよう」「学ぶ相手を間違っていないか」という言葉は重要な意味を持つ。

「準備を失敗するということは、失敗を準備するということだ」
準備の失敗とはなにか。大きく分けて「起こりうることの予測の間違い」と「起こりうることへの対処法の誤り」の２つだ。

「迷えることは幸せなことだ」
正しい迷い方を阻害する4つの「邪魔者」が立ちはだかっている。それは「目先の欲」「リスクへの不安」「他者からの引力」「意味のないプライド」である。これらは、複数の選択肢を前にした人の目を確実に曇らせる。


■第二章：部下の成長を促す言葉
「トップに立つ人には、その人だけの振る舞いが有る」
私はよくスキルは「点」であると説明している。店のスキルは、そのスキルが発揮できる瞬間にしか役に立たない。逆に「スタイル」は「線」だ。スキルを含めた点が線で結ばれた時、初めてどんな場面でも力を発揮できるようになる。言い換えれば、勝てる組織が持っているのは勝てるスタイルであり、成果が出せる人が使っているのも、成果が出せるスタイルだ。

「思い切って、１日に回るお客さんの数を減らしてみよう」
成功や成長のためには、ひたすら実践すればいいというわけではない。実践のためには準備、そして、実践後には振り返りが必要である。

「未来の自分と話をしよう」
大口顧客を競合に撮られた。その時「ああすればよかった」「次はこうしよう」で終わらせてはいけない。もう一度顧客を取り戻す、別の顧客を獲得する自分をイメージさせ、そのために「今、何をすべきか」を明らかにする。そこまでして初めて、失敗を具体的な学びに落としこむことができる。

「自分のどこを見てほしい？」
「１日に５分しか君のことを見ていられないとするならば、どこを見ていてほしい？」上司は部下に先ず、こう問いかけるべきだ。そして、部下が見てほしいというポイントが、成長という観点に照らしてずれている場合は、きちんと議論し、修正してやることが上司の役割だ。


■第三章：チーム力を高める言葉
「相手よりも先に挨拶しよう」
挨拶をする際、加えて心がけるべきことは「相手よりも先に挨拶する」ことである。先に挨拶をすることに慣れておくと、どんな場面でも気づいたことをすぐに言葉として発する癖がつく。「それ、いいですね」「その本、なんですか？」といった言葉を自分から発すれば、必ずコミュニケーションが生まれる。

「君たちが覚えていないのは私の責任だ」
覚えていないことを攻めたところで、意味は無い。覚えられないのは、浸透させる工夫が足りないからだ。つまり、浸透させる側である上司の責任ということになる。

「相手に期待するな」
相手がいいパスを出してくれること、相手がきちんとパスを受けてくれることを期待していては、想定内の場面でしか高いパフォーマンスを上げられない。ビジネスで言えば、有る特定のコンディションにおいてのみ、力を発揮できる人材にしかなりえない。