中竹竜二のレビュー一覧

「人の器」の磨き方 リーダーシップ・コーチングと成人発達理論による人間力の変容プロセス

星3.5
普遍的な人間力というものを器という表現で説明している。
チームのリーダシップとしては大事な内容。
ただ、必要以上に理論の話があったりと読みにくく、内容が長いのがマイナスポイント。

自分を育てる方法

タイトルにひかれて読みました。

内容は、自分の内面（自分を知る力、導く力、ささえる力、学び続ける力）について具体例を交えて紹介されています。

学校では、決まった答えを学び、考え方の方を学ぶ。
この本では、答えのない仕事へ取り組むための心構えを教えてくれました。

普段、ビジネス書を読む人からすると物足りないかなと思いました。

ウィニングカルチャー―――勝ちぐせのある人と組織のつくり方

【本書で使われている言葉ではなく私の解釈で感想カキカキ】
カルチャーはそれを体現する一人ひとりの行動によって創り上げられる。
マネジメントの一方的なメッセージングだけでは到底成り立たない。
メッセージの受け手側はそれを受容するだけでなく体現を求められる。当事者としてカルチャーを作り出す必要がある。そうでないと個々人レベルのスケールしか期待できないムーブメントを起こすためには2人目3人目の圧倒的当事者意識によるフォロワーシップが必要不可欠。
日々アップデート。
組織としてどうあるべきかをマネジメントが決める。
それをメンバーが具体的に明確に体現できるよう噛み砕いて落とし込むべき。
メンバーに迷いが生まれている場合は落とし込みが弱い。分解できていない。表面的であることが考えられる。
そんな時は受け手の受け取り方に原因を押し付けるのではなく一段二段あるべき姿を体現するために必要な行動とそれから得られる成果を考え抜いて落とし込むべき。
耳の痛い、あまり触れたくない部分を無意識的にフォーカスしていないことも往々にある。ここは覚悟を持って突き詰めて、どうあるべきかを考えたいところ。逃げるなと。
「暗黙の価値観」は共通認識のゴールと必要なプロセス、それらを実行する際の行動規範（カルチャー）がずれなく個人レベルで一致していて、ゴールに向かって当事者として何が必要かを主体的に考え行動できる状態を作ることがウィニングカルチャーかな？
（結構howが書いてあって自分の環境に当てはまってれば読みやすい。そうでなければ概念的な部分を踏まえて今ある状況に照らして読むと良さそう。この本に書いてあることを実行しようとすると、メンバーレイヤーでは骨が折れそう。ある程度組織に影響力を持てているレイヤーであるべきかも。もしくはそういう人を動かしていくつもりでコミュニケーションを取っていく力があればその限りではない。タフかもですがビジネス筋トレと捉えてチャレンジすると二皮三皮ぐらい一気に剥けて強くなれそう。）

マネジャーの最も大切な仕事――95％の人が見過ごす「小さな進捗」の力

やりがいのある仕事が進捗するように支援することがマネジャーの最も大切な仕事と述べている。

本書でたびたび述べられるインナーワークライフとは認識であり、職場での感情であり、モチベーションのことである。

やりがいのある仕事が進捗することこそが、インナーワークライフを向上させる最も強力な要因。

触媒
1.明確な目標設定
2.自主性を与える。
3.リソースを提供する。
4.十分な時間を与える。しかし与え過ぎてはいけない。
5.仕事をサポートする。
6.問題と成功から学ぶ。
7.自由活発なアイデア交換。

チームリーダーとしてとるべき行動。
1、チームの仕事に関連する可能性がある情報を定期的に集める。
2プロジェクトに対する重要な決断をする際はチームを参加させる。
3プロジェクトに対する情報やサポートの重要なソースとなり得るチーム外の人々との関係を構築する。
4、プロジェクト売り込む。優れたプロジェクトが脅威にさらされた時は戦う。
チームリーダーとして取るべきでない行動。
1プロジェクトに関連する情報をチームに伝えない。
2マイクロマネジメント。メンバーの自主性押さえつける。
3自分の発言や自分の働きぶりが悪い手本となり、チームのモチベーションや意欲低下させる。
4問題解決を避けたり、自分の臆病や傲慢から問題を引き落とす。
5明確で適切でやりがいのある任務や目標を提供しない。

仕事の4大栄養源。尊重、励まし、感情的サポート、有効関係。

自分を育てる方法

『理想の3ヶ月後と3年後を妄想して、それに向かう。』
→3ヶ月ごとにこの理想と現実を振り返る。
実践しようと思った。
・過去が現在を作るように、現在が未来をつくる。
・個人のキャリアの方向を決める要因として、偶発的な出来事が大半を占める

自分でも何がやりたいかよくわからないってことに自信を持とう、っていうフレーズ良いなって思った。やりたいこと、目指したいもの、好きなことなんてすぐ見つかるわけない。ただ目の前のことに全力で取り組んでいこうって思えた。

ウィニングカルチャー―――勝ちぐせのある人と組織のつくり方

勝てる組織がいかに組織文化をつくり、進化させ続けているか。
万年下位チームだったベイスターズの変革事例が面白かった。

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世界で勝ち続ける組織は、世の中で言われているきれいごとを純粋に実践、共有し、問いかけることで進化し続けています。
きれいごとを恥ずかしがるのではなく、堂々ときれいごとを言い、実践する姿勢が組織文化を進化させていくのです。

insight(インサイト)――いまの自分を正しく知り、仕事と人生を劇的に変える自己認識の力

おすすめ本として、本棚に入れていた。分厚い、分厚すぎるから、ポイント読みをした。

自分のことは分かったつもりでも分かっていない。自分自身のことはみんなあんまりよく分かっていない、でも理解できると人生が変わる。自己理解とは、内的なものの外的なものがある。

内的な自己理解では、なぜよりも、何がを意識する。何が自分の心を動かすのか自問する。日記があんまり…みたいに書いてあったのはあまり納得できない。自己理解では、ネガティブに捉えすぎないことが必要なんだよね。

外的な自己理解を深めるためには、信頼できる人を作り、その人の愛のある批判を素直を受け入れること。夫ですら、素直に意見を聞こうとしない、批判を受け入れようとしない自分、難しいなぁ。批判を聞かなければ、もうその人は言おうとはしなくなるよね。
どんな自分でも受け入れる、理解することに価値があるという考えを持たないなとな。

insight(インサイト)――いまの自分を正しく知り、仕事と人生を劇的に変える自己認識の力

自分を正しく理解することの難しさと、その力がもたらす影響の大きさに改めて気付かされた。自己認識には「内的」と「外的」の2種類があり、どちらもバランスよく育む必要があるという指摘は納得感ございますあり、特に「なぜ？」ではなく「何？」と問う思考法が印象深い。原因追及よりも行動と状況に目を向けることで、前向きな変化が生まれることを学んだ。また周囲からの率直なフィードバックを受け入れる姿勢も、自己認識を高める重要なステップであると感じた。リーダーとして他者に影響を与える立場にある人こそ、ここでの考え方を日々実践する価値がある。

ウィニングカルチャー―――勝ちぐせのある人と組織のつくり方

■ウィニングカルチャー
・一人ひとりの感情が組織文化となる
・現場のフォーマルな会議で、どこまで自由度が認められているか
・インフォーマルな日常的な雑談で何が語られているか
・組織の成長は、一人ひとりがざわざわすることを言い合える環境を再構築することでしか達成できない
・組織の中にいる人達が強烈に反応するものがあるはずです。痛いところを突かれた、たしかにそうだよな、と思うレバーを引くことが組織文化を変革する起点になります
・間の学習：トレーニングを受けたリーダーが、受けていない社員に対して、学んだことを先生役になって伝えていく
・世界で勝ち続ける組織は、世の中で言われているきれいごとを純粋に実践、共有し、問いかけることで進化し続けています。きれいごとを恥ずかしがるのではなく、堂々ときれいごとを言い、実践する姿勢が組織文化を進化させていくのです
・勇気を胸に、堂々ときれいごとを言葉にして行動すること
・人や組織の発達段階ごとに響く言葉
　アンバー（神話的段階）：他社のために、チームのために
　オレンジ（合理的段階）：自己実現、自己成長
　グリーン（多元的段階）：ダイバーシティの尊重、人はそれぞれ価値を持っている
　ティール（統合的段階）：相互発達的な自他成長、子々孫々の社会に貢献する持続可能な事業やサービスの実現

アンラーン戦略―――「過去の成功」を手放すことでありえないほどの力を引き出す

イノベーションフレームワークとしての全体感は凡庸。
ただし重要な観点として「アンラーンする」ということがある。

意図的に「何を捨てるか」を考えることによって従来のイノベーションフレームワークで踏み出せなかった一歩が踏み出しやすくなる可能性もある。

ウィニングカルチャー―――勝ちぐせのある人と組織のつくり方

負け癖が付いているチームや組織の変革に対する心構えやプロセスが語られている。スポーツであれば基本「勝ちたい」との欲求があるが会社組織においては勝ち（成果）へのこだわりから植え付けないと難しいだろうなと思った。
失敗を認めるとか弱さをさらけ出し認め合うことが最初のステップで最難関な気がするが、それが理解できただけでも意識出来るので良い。

insight(インサイト)――いまの自分を正しく知り、仕事と人生を劇的に変える自己認識の力

自己認識は大事だよ、と言うことが書かれた本でした。

自分は間違ってない、自分こそ正しい！とは思ってないつもりなのだけれど、本当かな、と自問自答。自己の認識なんて、結局独りよがりだったりするのかな、と思ったりしました。
かといって、他人から見た自分が全て正しいわけでもない。自分を好意的に見る人と敵視する人とでは評価が違うだろうし。むむむ。。。この手の話は考え始めると思考がぐるぐるします。

自分を正しいと思わず、自分の個体としての考え方を理解し、群れの中では周りと足並みを揃えながら振る舞いを微調整してやっていく、というのが自分の中の最適解だな！と結論付けて今日のところは落ち着きました。

マネジャーの最も大切な仕事――95％の人が見過ごす「小さな進捗」の力

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★インナーワークライフ①感情②認識③モチベ
★やりがい仕事が毎日少しでも進捗するよう支援
★小さな成功を発見し達成感を与え続ける
★★小さな勝利で自己効力感を高め続ける進捗管理
認識（思考）×感情（気分）×モチベ（意欲）
ポジティブ感情の孵化効果、フィードバック
★栄養①尊重②励まし③感情サポート④友好関係

ウィニングカルチャー―――勝ちぐせのある人と組織のつくり方

ラグビーフットボール協会理事の著者が2019年のラグビーワールドカップで日本代表の躍進を支えた組織文化の変化の手法を企業などの組織でも使えるように書いた一冊。

組織の根幹となる組織文化について知る、変える、進化させるという3つの項目でどのような手法を取るべきか詳しく書かれており勉強になりました。
それぞれをフレームワークや実例を使って解説されており、様々な人の意見を聞いて知ることやそこから弱さを知ること、時間をかけて根気強く言葉や行動を変えていくことなど組織文化を変えていく流れについて学ぶことができました。
また、システム思考やイエットマインドといった考え方も学ぶことができました。

そして、freeeや横浜DeNAベイスターズなどの事例をもとにそれぞれのフェーズが解説されていてより深く理解することもできました。
また、著者の早稲田大学のラグビー部や日本ラグビーフットボール協会のコーチングディレクターなどの経験の話も参考になりました。

本書を読んで変化を恐れずに組織文化を知り変化していくことや違和感を受け入れ、一人ひとりが学ぶ姿勢を持って組織全体が目的に向かって前に進んでいくことと常に問いつづけ組織文化を進化させていくことが大切であると感じました。
まずは勇気を持って一歩を踏み出してみたいと感じた一冊でした。

ウィニングカルチャー―――勝ちぐせのある人と組織のつくり方

可もなく不可もなく という感じ。悪くはないが 印象に残るフレーズも特にないので星としては3つぐらいかなという感じ。

アンラーン戦略―――「過去の成功」を手放すことでありえないほどの力を引き出す

組織のリーダー向けで個人商店な私は一部のみ効きました。
アンラーン自体は
・思い込みを見つけてはずす
・古い行動を捨て新しい行動を取り入れる
・繰り返すと効果出る
でいいのではないかと。

自分を育てる方法

さらっと読みやすい本でした。
自分を知る、自分を導く、自分を支える
この3つの力を磨くためのヒントをくれます。

なるほどなと思ったのが、自分を知る方法の１つとして、他人に自分の印象を聞くこと（しかも5人選ぶ！）
なかなかハードルが高いなと思いましたが、聞けたら自分のことをより深く知れるのでしょうね。

３ヵ月前の自分と比べる、TO DOリストの難易度を下げる、色々な気づきをもらえました。
目標を決めなくてもいい、やるからには成功しなくてもいい、といった、肩の力がフッと抜けるような温かみのある言葉の数々も良かったです。

新版 リーダーシップからフォロワーシップへ カリスマリーダー不要の組織づくりとは

メンバーの成長に軸を置くことが重要という趣旨。

要点
①リーダーはスタイルの確立が必要
②フォロワーが自走する環境を作るのが重要
③ベストを尽くすことを評価する

アンラーン戦略―――「過去の成功」を手放すことでありえないほどの力を引き出す

これまでを振り返っても、うちの部署ではこういう決まり、前任者がこうしてきたからそれに従って、というような慣習に盲目的に従って良い成果が得られなかった経験は多々あり、本作品で提起されるアンラーンは非常に大切と思う。ただ一つだけ、本作品では、これらの取り組みのポイントの一つに、安心して失敗できる環境を作り出すことが挙げられているが、これが実際はなかなか難しいと思う。特に組織の中で立ち位置が高い者は難しくなり、結果、下位の面々にこの縛りが降りて来て、失敗は許されない環境に陥る、そんな組織構造が一般的なのでは無いかと思う。究極は、社長やCEO が、"失敗しちゃった！てへっ！"でペロっと舌を出して許される組織文化が必要なのかと思うが、本作品を読み終えてもそのアンラーンには至らなかった。

マネジャーの最も大切な仕事――95％の人が見過ごす「小さな進捗」の力

20230815
パフォーマンスに影響を与える3つの要素
・感情や気分
・捉え方や解釈や意義（自分・仕事・チーム・組織に対し）
・モチベーション

この３つの要素の相互作用がインナーワークライフ。
このインナーワークライフを向上させることが、強い組織づくりや生産性向上に効果的。

そのインナーワークライフを高めるためにマネージャーにとって必要なのが、「チームや部下にとってやりがいのある仕事が毎日少しずつでも進捗するよう支援をすること」

組織に欠かせない貴重な人材だと感じさせること
雰囲気が楽しく明るい
達成感
達成が評価される
自主性を持たされている
問題が解決されそう
周囲が力を貸してくれる
経営や上位層がサポートしてくれる
やりがいある仕事が進捗する
激励を受ける
重要な情報を発見できる
必要なリソースが得られる

やりがい＝自分の仕事が何かや誰かにとって価値のあるものだと自分が認識すること

・誰かを責めるのでなくメンバーを信頼してメンバーを巻き込み、アイデアを尊重しポジティブな風土を形成する
・毎日アンテナ張り、常にオープン
・的を絞ったサポート
・上からでなく内からチェック　×なのはマイクロマネジメント

「自分がしたことを理解している限り、問題ない」
ミスを叱責せずに、仕事自体と、そこから何を学べるかに話を絞る

自分自身のインナーワークライフを充実させる
（どれほど些細なものであっても自分が達成できた物事に目を向ける）