中竹竜二のレビュー一覧

マネジャーの最も大切な仕事――95％の人が見過ごす「小さな進捗」の力

部下の仕事へのモチベーションを高め、進捗を促すにはマネージャーやリーダーは「進捗を阻害する要因を取り除き、進捗そのものをサポートする」ことを最も重要視すべき。
この考え方は、「人材の適材適所な配置や、有形無形の報酬によって人は動機付けられ、結果として仕事が進捗する」と当たり前のように考えてきた多くの人にとっては、にわかに信じ難いもののように思える。
しかし本書で紹介されている膨大なデータや、日誌という形で提供された働く人々の生の声が、大事な事を見逃していたことを教えてくれる。
翻訳でかつボリュームがあり、読むには苦労しましたが、マネージャー必読の書だと思います。
マネージャーでなくてもセルフマネジメントの方法論として新しい気付きも与えてくれる。

insight(インサイト)――いまの自分を正しく知り、仕事と人生を劇的に変える自己認識の力

ビジネスでも、私生活でも、根本的な問題はいつもヒト·人間関係にあるだろう。人間関係をうまくいくようにするのは、自分とは何者であり、他人からどう見られているかを理解する能力ーこれを自己認識というーを持つことから始まる。その知識や解決策を得るのが、この本である。

自分自身の自己認識、チームにおける自己認識、組織における自己認識を高め、自分の人生、ビジネスの成功を導く手助け、気づきを与える、まさにインサイトを得るために何度も読み返したい本だ。

insight(インサイト)――いまの自分を正しく知り、仕事と人生を劇的に変える自己認識の力

自己認識と他者認識について、豊富な経験談とともに科学的なデータで書かれていた。理解して、実践すれば、かなり為になりそう。また読みたい。

人を育てる期待のかけ方

6軍まである早稲田ラグビー監督の、チームメンバーひとりひとりの個別プロジェクトの思考と指針についての記録。

著者が提唱するVSSなるメソッドを説明した後は、選手と独自に立てた目標設定から達成までの道のりに真摯に向き合ってきたエピソードが続く。監督が練習を見ることができるのは1軍と2軍の一部に限定されている。なのにどうして全メンバーの個別プロジェクト管理が可能なのか、信じられない思いで読み進めた。

そしてこんな仮説が頭をよぎった。

ラグビーは相手チームの壁のわずかな隙をこじ開けるようにぶつかりながら、時に思いもよらない発想で創造的にゴールを目指す。当然、そのバリエーションは多く、柔軟性に富むに越したことはない。組織の中での自由度の高さと主体性の発揮具合がカギだ。そのプレーヤーの個性と、選手ひとりひとりの挑戦ストーリーが、ゲームでのゴールを目指す姿に重なって見えるのではないか？と。

ゴールへのイメージは細かく、イロトリドリで良いんだ。監督は、もし立ち止まっている選手がいたら、豊富なゲーム経験と育成経験からその選手に合ったゴールイメージを一緒に描いて、後押しし、期待し、見守る。

人間のコミュニケーションの限界人数は150人程度らしいが、著者にはラグビーと早稲田という住み慣れた環境で情報を圧縮し続けて、その限界を超えた世界を捉えているのかも知れない。ラグビーに詳しい人にこの本で描かれなかった部分を質問してみたくなった。

新版 リーダーシップからフォロワーシップへ カリスマリーダー不要の組織づくりとは

自分（フォロワー）がチームに貢献するには、どうしたら良いか知るために読みました。本書の内容を一言でいうと「フォロワーは自身の成長（≠成功）に専念することで、組織の生産性を高めることができる」です。将来を見据え、フォロワーにとってのリーダーシップも意識し、成長したい。

insight(インサイト)――いまの自分を正しく知り、仕事と人生を劇的に変える自己認識の力

面白い！
自己認識をすることがいかに難しいのか、そして、正しく自己認識をすることがいかに大切なのかを、事例とともに教えてくれている。
誤った自己認識をしていると自分も他人も不幸にしていく可能性が高くなり、正しい自己認識をしていると幸福度は高まると思われる。
自己認識を高める方法も詳しく載っているので、自分がどこでつまづきがあるのか、それをどう乗り越えるかが分かる。
それはチームの状況を見る上でも大切な視点である。
巻末にある自己認識チェックシートも良くできているため、一度トライしてみると面白い発見がある。

自己認識とは、自分自身のことを明確に理解する力-自分とは何者であり、他人からどう見られ、いかに世界へ適合しているかを理解する力
内的自己認識とは、自分の価値観、情熱、野望、理想とする環境、行動や思考のパターン、リアクション、そして他者への影響に対する内的な理解のこと
外的自己認識とは、周りが自分をどう見ているか知る力のこと
自己認識は伸ばすことのできるスキルである。
本書の目的、自分を知らない状態から一歩抜け出し、自分に対するインサイトを得て、より賢明な選択をし、より強固な関係を育み、そしてよりよい人生にしたいという願うすべての人に向けた本。

自己認識７つの柱
・価値観を知る：自らを導く行動指針
・情熱：愛を持って行うものはなにかを知る
・願望：経験し、達成したいもの知る、本当は人生に何を求めているのか
・フィット：自分が幸せで存分に力を尽くすために必要な場所を持つ、自分が幸せで存分に力を尽くせる環境を見つける
・パターンを知る：パターンとは、あらゆる状況で見られる思考や感情や、行動の一貫した傾向
・自分のインパクトを知る：インパクトとは自分の行動が周りへどう影響を与えるのかを知るために、視点取得（パースペクティブ・ティキング）を持つ
視点取得とは、他者の思考や感情を想像する力
・リアクション：自分自身の力量を物語る思考、感情、行動を知る


自己認識力を高める
内：ダブルループ学習（自分の価値観や前提を疑うこと、他者からも疑問を投げかけてもらう点）（過去にした予測と実際の結果を比較検証する習慣を身につける）
外：自分の能力や行動にフィードバッグを求める
フィードバッグは愛のある批判者の物を聞く、正直でありながら、心底こちらのことを思ってくれる相手。

自己認識を持つチームとは、力を尽くして同様の理解を集団レベルで得ること
基礎１：目的、何を達成しようとしているのか
基礎２：進捗（確認）
基礎３：プロセス、どうやって目的を実現するのか
基礎４：前提、自分たちの事業、環境を正しく認識しているか
基礎５：個々人の貢献、各メンバーはチームのパフォーマンスにどんな影響を与えるのか
自己認識をもたらうリーダーの要素
１、手本を示す
２，心理的安全性を確保する、及び期待
３，継続的な取り組み

失敗から何度でも立ち上がる僕らの方法

これまでの人生は失敗の連続だった。
中学、高校、大学は第一志望は全滅。
かろうじて、大学院だけうまくいった。
就職活動も最初は失敗、そして転職で挽回。

失敗して挽回する。その繰り返し。
失敗から立ち直るということが何となく
結果としてやっていた。
その当時はただ悔しくて、ただがむしゃらに
「こうしたい！」という気持ちを現実にできるように
してきた。

この本は、一見すると成功者の２人が重ねてきた
失敗から立ち上がる方法を体験談とともに
書かれている。

印象的なエピソードや考え方が随所に描かれている。
この本に早く出会いたかったなぁ
この本を子ども達にも早く読んで欲しいなぁ

と切に思います。

判断と決断 不完全な僕らがリーダーであるために

判断と決断の違いを知り、行動を変えると、仕事のしかたも変わってくる。
即断即決をエンプロイアビリティと言っていいかどうかはわからないが、こんなにすぐに身につけられるスキルってあんまりない。要は自分の気持ち次第なので。

判断と決断 不完全な僕らがリーダーであるために

カリスマリーダーの後、著者はどのようにリーダーを発揮する（した）のか。
この本はその過程、方法を具体例とともに示しています。
読めば読むほどマネジメントの力強さを実感できてきます。

上にたてばたつほど、責任ある仕事、役割を求められれば求められるほど
この本をよく読めば読むほど実感する「考え抜く」ことの大切さがよく分かり、
今、それがまだまだ不十分、できていないことを感じます。
今、父子で話題のカリスマリーダーの後にもかかわらず成功したのは、
この本に書かれている「道具」を考え抜いて使いこなせたからこそ、
何かに責任のある立場の全ての人にオススメの本です。

人を育てる期待のかけ方

人を見るときに、スキルのような点でなはなく、考え方のような線で見るといった、スタイルの考え方はすごく参考になる。線で見ることができるとゴールの共有がしやすく、話の流れをイメージできるようになるのはすごく良い。また、スタイルに合わせて選択するというのは、自分が悩んでいることに対しても使えて、いい思考の補助線になった。

人を育てる期待のかけ方

■スタイルを反映したVSSの描き方
STEP1:その人らしいヴィジョン（ゴール）を描く
- 考えること
　ゴールに向いている内容、ゴールの高さなど
- 考えるポイント
　好きな領域・嫌いな領域を考える
　得意な領域・苦手な領域を考える
　目標設定は高いほうがいいか、手が届きそうな目標がいいか
　成長を目指すのが向いているのか、成功を目指すのが向いているのか

STEP2-1:その人らしい、最もストレスのないストーリーを描く
- 考えること
　ゴールを目指すにあたり、その人が最もストレスのない目指し方
- 考えるポイント
　物事に対する態度 / 人に向き合う態度
　個人プレーが得意か、チームプレイが得意か
　リーダータイプか、フォロワータイプか
　ゴールを目指すスピード感

STEP2-2:ストーリーに逆境を埋め込む
- 考えること
　その人が陥りどうな逆境
- 考えるポイント
　失敗していること
　失敗の原因
　失敗しそうなこと

STEP3:ストーリー通に運ぶように、シナリオを用意する
- 考えること
　よい状態にないときにどのような態度・行動・言動をとるか
　順調な状態にあるときにどのような態度・行動・言動をとるか
- 考えるポイント
　忙しいとき / 体の調子が悪いとき / ピンチに陥ったとき
　苦手なこと、不本意なことをやっているとき
　人間関係がうまくいってないとき
　時間に余裕があるとき / 仕事がうまくいっているとき
　人間関係がうまくいっているとき
　チャンスへの向き合い方


■「期待」とは、あらゆる多様性を認めること
期待をかけるということは、その人らしさ、スタイルを認め、それに合ったゴールとそこに至る道のりを共有し、支援すること。
自分らしさをカミングアウトできる。それをその人のスタイルとして、それを活かした期待をかけられる。それが、期待の哲学。

■未知なる可能性をつぶさないために、すべては「点」から「線」へ
ゴールを達成した瞬間だけでなく、ストーリーの線上にいる時間すべてがその人らしく、その人にとって有意義な時間になり得る。

■「成功」はゲームオーバーではない
成功とは、ある目標を成し遂げること
成長とは、目標を達成したかどうかに関係なく、そこから何かを習得して、それを次のステップに活かせるようにすること
成長は１つのゴールの達成いかんにかかわらず、ずっと未来まで「線」が続いているイメージ
高めのハードルを設定し、失敗を積み重ねることが、成長にとっては大事なこともある
「振り返り」が人のさらなる成長を促す
その人の人生の、連続した時間軸の中にあって、その時間は後のその人の人生に少なからず影響を与える可能性がある、
期待をかけるということは、それだけの覚悟が必要

★期待は成長や成功を支援する欠かせないテクニック

人を育てる期待のかけ方

色々な人達をまとめることが多くなってきた、最近。

仲間達の…友人の…
そして、何よりも自分への期待の掛け方を間違ってはいけない、と
思い、購入した１冊。

心から購入して良かったと思えた本。
これでもう１段階上に成長できる気がする。

「期待」は自分勝手な自己欲望であってはいけないし、
期待をかける相手と共有もせず、期待を抱いてはいけない。
自分が期待すること、それが本当に相手とマッチしているかは分からないから。

大事なのは、対話。
正しい期待をかければ、人は大きく成長する。

★Key point★
・「期待通りにならない理由」
１、自分勝手な「強制要望」だから。
２、期待のミスマッチに気づいていないから。
３、期待が「あいまい」だから。
・期待をプロジェクト化するのは、VSSマネジメント
V=ヴィジョン：到達したいゴールを描く。
S=ストーリー：現実からゴールまでのプロセスをストーリー化する。
S=シナリオ：現実がストーリー通りにいくように支援する台本作り。
・必ず、スタイル（＝その人らしさ）を反映する。
・人は一般的な価値観から生まれる「○○らしさ」という思い込みを作りがち。これを「引力」という。
・人は「多面体」という前提で、あらゆる所から情報を集める。
・スタイルに合った目標の高さを考える。
・（自分について）他人の期待と食い違った場合…
１、相手と期待をすり合わせる
２、期待に応えないと決める。

挫折と挑戦 壁をこえて行こう

感動した！ラグビーの勉強しようと思って買ったんだけど、久々にこんなに勇気をもらえる本に会えた！
中竹監督に会ってみたい！
ラグビーしてる人もしてない人もぜひ読んでほしい！

人を育てる期待のかけ方

スキルでなく、スタイル。
点でなく、線。
成功でなく、成長。

期待をかける。
果たして、それはどこから発生するものなのかを点検しないとすぐ悟られるもの。
期待をかけられる側からはとっても、よく見えること。

時間という制約を睨みつつ成功なのか、成長なのか。

人間学だと思う。

人を育てる期待のかけ方

著者は早稲田大学ラグビー部キャプテン出身の監督。

「人を伸ばす期待、つぶす期待とは？」と
大きなテーマを自分の監督経験からの持論を展開。

管理職だけでなく、子どもの潜在能力を引き出すために
子育て中のお父さんお母さんにも最適な本です。

期待のかけ方で「自分も伸びる」と。

人を育てる期待のかけ方

その人のスタイルに合ったゴールとそれに至るストーリー、逆境を乗り越えるシナリオを設定し、支援すると、ストレスなく、その人らしく生きられるとのこと。ラグビー部の監督としての実践例も豊富に紹介されている。自分の成長や後輩の育成に役立てたい。

挫折と挑戦 壁をこえて行こう

正直な所、精神論だけじゃやっていけないよーって言いたくなる部分も多いのだが、中竹さんの話には妙にうなづいてしまう。ファンだからか。

マネジャーの最も大切な仕事――95％の人が見過ごす「小さな進捗」の力

印象に残った点

→1on1で、進捗の手助けを一緒になってすることが大切。取り調べや放任でなく。

・小さな出来事の力を裏付ける研究資料が増えてきている。ジムでの運動といった小さいが定期的な出来事が、幸福感を累積させることが判明46
・達成感、満足感、幸福感さらには高揚感といったポジティブな認識は、進捗の後についてくることが多い。嫌悪感といったネガティブな認識は、障害の後についてくることが多い。128
・内発的に動機付けされればされるほど、人が創造的になる。136
・（マネージャーでなく）仕事自体からフィードバックをもらう道のりの方が好ましい。137
★マネージャーが社員たちの進捗のサポートに力を注ぐべきなのは当然のことだと思うかもしれない。しかし現実はそうなっていない。社員のモチベーション向上のために最も重要な手段なのに。140、進捗ほどインナーワークを豊かにするものはない156
★やりがいを失くす四つの道「マネージャーや周囲に相手にされない」「当事者意識の喪失」「成果の不確実性」「単純労働」152
★★障害は、進捗が幸福感を増幅させる力の２倍以上の力で増幅させる。160
・７大触媒ファクター：明確な目標の設定、自主性、失敗から学び前進する等。172
★経営陣がすべてをチームに任せていたわけではない。折に触れて、全体的な目標を明確化すべくチームに協力していた。183
・チームリーダーとして取るべき行動、とるべきでない行動206

自分を育てる方法

身につけたい力は3つ。
1.自己認識…自分を知る力
2.自分を導く力…主体性
3.自分を支える力…自己承認

◾️自分の好きと弱みを知る.…他者から見られる自分も知り、認識のギャップを知ること。

◾️主体性とは、自分の頭で考えてやるべきだと選んだ行動に取り組む姿勢のこと。自分の責任で切り拓いていく覚悟…そのためには自分の未来をイメージ+3年後の自分に期待することを明確にする。明るい未来が描けなくても、何度も5分おきでも再出発してよい。

◾️自己承認とは、自分を支える力のこと。行動や成果を振り返ることが有効。内容・感情・姿勢の振り返りをする。人と比較するなら、3ヶ月前の自分と比較する。　


【上記の3つを支えるのは、「自ら変わろうとする力」】

トライアンドエラーは3回は繰り返して、向いているか考える。目標を決められないなら、過去の自分を研究する。今までで一番面白かったこと、またチャレンジしたいことは？心地よい環境にいるなら、コンフォートゾーンを飛び出したい。成長と成功は異なる。成功する必要はないし、成長は小さな身長の積み重ねで良い。

マネジャーの最も大切な仕事――95％の人が見過ごす「小さな進捗」の力

マネジャーにとって最も重要な仕事とは何か？
その答えは「チームメンバーに仕事の進捗を支援すること、仕事が進んでいる感を与えること」であり、それが最もチームのパフォーマンスを高める方法、と著者は説いている。
さらに効力が高いのは「チームメンバーのやりがいのある仕事の進捗を支援すること、仕事が進んでいる感を与えること」である。
「進捗の法則」が本書全体の中心的なテーマ。

進捗以外も合わせると、インナーワークライフ（仕事そのものから得られる個人的職務体験）に影響を与えパフォーマンスが向上する要素は以下である。
・やりがいのある仕事が前に進むよう支援する「進捗の法則」
・仕事への直接的なサポートである仕事に関する情報提供や人間関係構築、決断に参加させる「触媒ファクター」
・尊重、励まし、慰めなど感情的なサポートである「栄養ファクター」
良いインナーワークライフは、高い生産性・創造性・エンゲージメントを生み出す。

一連の仕事の中で自分がした作業の結果がわかるように各工程をデザインし、1日の出来事を考えて日報に書かせると、自分のプロジェクトへの貢献を理解することができる。
やりがいのある仕事にするために、自分の仕事が何かや誰かにとって価値あるものだと自分自身が認識すること、目標だけでなく目的がセットであること。マネージャーは仕事がどのように役立っているかを伝える必要がある。

やりがいを失わせてしまうきっかけを作らないことも大切。
①自分の意見やアイデアが無視されていると感じられること。
②自分の能力に見合わない仕事を与えられること。「自分にはもっと能力があるのに...」と思わせないハイな仕事を与える。
③自分の成果は認識されていないと疑念を抱かせること。

240人13,000日報から導き出された調査結果なので、情報リソースに偏りはあるが、納得感のある内容だった。

まとめると、マネージャーは
・メンバーにやりがいのある仕事だと感じてもらい、前に進めさせ、進捗をわからせる
・日々成長するための栄養を与え、感情的なサポートも施すこと
が大切である。