中竹竜二のレビュー一覧

部下を育てる リーダーのレトリック

■レトリック

A.苦手なことはやらなくていい：人には、その人にしかない「らしさ」がある。ステレオタイプな「理想像」を押しつけず、「君が持つ『らしさ』を生かして頑張れ」と励ませば、部下はポジティブに役割に向き合う。

B.失敗することが若手の組織貢献だ：「若いうちにはチャレンジして失敗することが重要」という言葉は、失敗を恐れる若手には無責任な言葉に聞こえる。「失敗することが若手の組織貢献だ」と言う方が、チャレンジを促せる。

部下を育てる リーダーのレトリック

[読んだ理由]==================
忘れた…。多分、リーダーシップ関連の本を検索してたら引っかかった、とかだとは思う。


[読んだ後の感想]==============
ラグビー監督ということで、選手と監督との関係が主な例として取り上げられてる。なので、主従関係や敵や勝敗が割と明確。そのまま仕事になぞらえるにはちょっと「ん？」と一呼吸考えないといけない例が多かった様に思う。ただ一部には共感できる話もあった。


[備忘録]======================

■プロローグ：レトリックはリーダーの必修科目である


■第一章：気づきを与える言葉
「「すごい人」より「できる人」になろう」
「できる人」とはどんな人か。「あの人、できる人だね」という時、どんな人を指しているだろうか。きちんと準備して、抜かり無く問題を片付け、スケジュール通りに確実に成果を出す人。つまり「できる人」を正確に表現すると、「きちんと＋やる人」ということになる。

たかだか数年働いただけの社員が「学ぶことがない」はずがない。とは言え「誰からでも「効率的に」学べる」わけではない。だからこそ「学ぶことと学ぶ相手をマッチングさせよう」「学ぶ相手を間違っていないか」という言葉は重要な意味を持つ。

「準備を失敗するということは、失敗を準備するということだ」
準備の失敗とはなにか。大きく分けて「起こりうることの予測の間違い」と「起こりうることへの対処法の誤り」の２つだ。

「迷えることは幸せなことだ」
正しい迷い方を阻害する4つの「邪魔者」が立ちはだかっている。それは「目先の欲」「リスクへの不安」「他者からの引力」「意味のないプライド」である。これらは、複数の選択肢を前にした人の目を確実に曇らせる。


■第二章：部下の成長を促す言葉
「トップに立つ人には、その人だけの振る舞いが有る」
私はよくスキルは「点」であると説明している。店のスキルは、そのスキルが発揮できる瞬間にしか役に立たない。逆に「スタイル」は「線」だ。スキルを含めた点が線で結ばれた時、初めてどんな場面でも力を発揮できるようになる。言い換えれば、勝てる組織が持っているのは勝てるスタイルであり、成果が出せる人が使っているのも、成果が出せるスタイルだ。

「思い切って、１日に回るお客さんの数を減らしてみよう」
成功や成長のためには、ひたすら実践すればいいというわけではない。実践のためには準備、そして、実践後には振り返りが必要である。

「未来の自分と話をしよう」
大口顧客を競合に撮られた。その時「ああすればよかった」「次はこうしよう」で終わらせてはいけない。もう一度顧客を取り戻す、別の顧客を獲得する自分をイメージさせ、そのために「今、何をすべきか」を明らかにする。そこまでして初めて、失敗を具体的な学びに落としこむことができる。

「自分のどこを見てほしい？」
「１日に５分しか君のことを見ていられないとするならば、どこを見ていてほしい？」上司は部下に先ず、こう問いかけるべきだ。そして、部下が見てほしいというポイントが、成長という観点に照らしてずれている場合は、きちんと議論し、修正してやることが上司の役割だ。


■第三章：チーム力を高める言葉
「相手よりも先に挨拶しよう」
挨拶をする際、加えて心がけるべきことは「相手よりも先に挨拶する」ことである。先に挨拶をすることに慣れておくと、どんな場面でも気づいたことをすぐに言葉として発する癖がつく。「それ、いいですね」「その本、なんですか？」といった言葉を自分から発すれば、必ずコミュニケーションが生まれる。

「君たちが覚えていないのは私の責任だ」
覚えていないことを攻めたところで、意味は無い。覚えられないのは、浸透させる工夫が足りないからだ。つまり、浸透させる側である上司の責任ということになる。

「相手に期待するな」
相手がいいパスを出してくれること、相手がきちんとパスを受けてくれることを期待していては、想定内の場面でしか高いパフォーマンスを上げられない。ビジネスで言えば、有る特定のコンディションにおいてのみ、力を発揮できる人材にしかなりえない。

判断と決断 不完全な僕らがリーダーであるために

あまり頭に入ってこなかった。
強い決断とは決めたゴールに向かって歩み出し、それを実現するために行動していくこと。
決断とは、新しい未来を作ること。
判断とは過去について評価すること、決断とは未来への方向性を打ち出すことこと。
これからは、自分の判断と決断のプロセスを少しは意識して、論理的に説明できるようにしたい。

挫折と挑戦 壁をこえて行こう

ラグビーへの挫折と挑戦をつづった本。
挫折しても、いま何ができるか、を見つめ立ち直っている。事実をみるという出来そうで、一番難しいことをやっている。
技術だけでもなく誠実さの大切さがわかる

人を育てる期待のかけ方

確かにサクっと読めるし、そんなに難しいことは書いてはいないが、なかなか真実を突いている本だなと思った。

その人の多様性と個性を認めて、その人らしい成長を期待する。うーむ、これはなかなかできないことかも。自分に対しても人に対しても固定観念に縛られるのは時間の無駄ってことかな。

期待していたより得るものの大きい本でした。

人を育てる期待のかけ方

早稲田大学のラグビー部の監督が書いた本。期待をかけるとは、相手のスタイルに沿って、その人が望むものに向けて何が必要かを考えること。内容は薄いけど、実例が多くてわかりやすかったです。

人を育てる期待のかけ方

VSS（ビジョン・ストーリー・シナリオ）と、その人らしさの考え方が新鮮。
ビジョン（双方合意の上の具体的なゴール設定）
ストーリー（ロードマップと困難の想定、その対処法の事前すり合わせ）
シナリオ（支援方法と、対処する態度のすり合わせ）
また、その人らしさ＝スタイルを多面的に見極めることこそ、上記VSSのベー
スとなり、そこを見誤れば全てが不成立となるんですね。

人を育てる期待のかけ方

ながし読み。相手への期待は、自己都合や愛、利害関係のため。結局は自分のために、相手に要求する。それは子どもへの想いも一緒。肝に銘じるべきは、①実際に行動するのは他人である②自分の期待は相手の「こうなりたい」とマッチしているとは限らない③期待の内容が具体的でないと、うまく作用しない。それぞれの人間の向き不向き、好き嫌いなど考えて、個性に合ったのばし方を…という実例がこの本の後半。リーダーに向かない人をリーダーにしてもしょうがない。もしくは既存のリーダー像を変える。などなど。

この本が必要になるような時がやってくればもう一度読んでみようかな
くらい。

判断と決断 不完全な僕らがリーダーであるために

備忘
『判断』過去について評価すること。基準は正しいか正しくないか。
『決断』未来への方向性を打ち出すこと。基準は強いか弱いか、早いか遅いか。
素直に読むことができれば、組織の目的を達するための考え方・方法論がシンプルに整理されており参考になる。

人を育てる期待のかけ方

期待の掛け方というか、互いにどう成長していくかっていうほうがしっくりくる。早稲田ラグビー部の成功例が多数派載っているが、逆に失敗例もあると嬉しかった。

人を育てる期待のかけ方

相手のことを真に想い、期待するということは、簡単なことではないのだろう。人はそれぞれ、考え方・性格が異なっている。何のすり合わせもなく、自分の「期待」と相手の「期待」が合致していることは、そうそうないのかもしれない。「本当に相手が望むことは何か」ということを考えて期待をかけるべきであるし、また、「本当に自分が望むことは何か」を見失わずに生きていきたい。

挫折と挑戦 壁をこえて行こう

挫折、短所、失敗、後悔、あらゆる逆境を乗り越えて挑戦する不屈のラガーマンの荒ぶる魂が読むものを熱くする。またラグビーやりたくなるなぁ。

挫折と挑戦 壁をこえて行こう

体育会系への印象が変わるかも。。。
何でも前向きにやらねばならん、って気にさせられた。という、若干後ろ向きな感想です。