小笹芳央のレビュー一覧

会社の品格

小笹芳央

どうしても品格ブームにのった感じが否めないと思った一冊だったが、
最近の仕事感にはちょうどいい一冊にな感じ。

作者がリンクアンドモチベーションの社長。
自分で規模と年数の割には名がしれていると言っているが、
自分もこの会社、就活中に何かあって、覚えている。
あと銀座に看板があるのもあるが。

内容はそこまで新鮮なものはないが、今の先進的な考えが網羅されている。

「ヒト」の大事さ、組織の健全化、金銭以外の報酬・アウトプット、
情報の透明性、処遇の公平性 などなど。多岐に渡ります。

情報隠して、いかに社員を抑え付けるか、拘束するか、
って考えをしてると伸びないし、不祥事も起きやすい体質になる。

いかに辞めさせない会社にするかより、
いかに辞めやすい会社にするかが、結局人材確保上は有利。
ってのは、なかなかいい話だと思う。

辞めさせないようにする≒他で通じなくする
辞めやすい≒他でも通用する

そりゃ後者の方がパフォーマンスはいい。

個人的には年寄り嫌いになってるけど、
逆に定年翌日から給料半額、とかは理不尽という点も指摘している。
また給与の後払い制＝長年勤めると、能力や結果に関係なく給与があがる。
というのも改善すべき。歳を取ってパフォーマンスが落ちてるのに、
給与が上がるわけだし、現在においては、危機感を持った人ほど、
即時払いしている会社の方に流れていく。

あとはやっぱり納得感のある仕事が出来ないと、品格に繋がらないって。
自分の会社の商品を胸を張って売れるか。
大手生保なんて、自分の会社の保険には入らないっていうからね。
でも、自分も新卒でうちの会社に入るって知り合いがいたら止めるね・・・

変化を生み出すモチベーション・マネジメント 6つのマジックで思考と行動が変わる

小笹芳央

「現状維持バイアス」に支配されがちな私たち。
絶対視していることに揺らぎを与え、変化を促す。

(1) Unfreeze
(2) Change
(3) Refreeze

色々な観点で、ググッと近づいたり、俯瞰したりすることで、やる気を引き出す。
すぐに実践できるやり方も紹介されていたので、明日からちょっとずつ実践してみたい。

変化を生み出すモチベーション・マネジメント 6つのマジックで思考と行動が変わる

小笹芳央

■変化を生み出す３つのステップ
「アンフリーズ（Unfreeze、解凍）」：相対化する
「チェンジ（Change、変化）」：方向づける
「リフリーズ（Refreeze、再凍結）」：定着させる

■３つのステップでの「マジック」と「効果」

「アンフリーズ」でのマジック
「時間のマジック」
ロングレンジ効果／ショートレンジ効果／タイムマシン効果／デッドライン効果
「空間のマジック」
ズームアウト効果／ズームイン効果／アングル効果／ロールプレイング効果★

「チェンジ」でのマジック
「目標のマジック」
ラダー効果★／オプション効果★／ライバル効果★／ロールモデル効果★
「安心のマジック」
マイルストーン効果★／エスコート効果／マッサージ効果★／セーフティネット効果

「リフリーズ」でのマジック
「習慣のマジック」
コミットメント効果★／ルーティン効果／モニタリング効果／フィードバック効果★
「集団のマジック」
スポットライト効果★／サンクス効果★／ファーストクラス効果／ウェーブ効果

「効果」の名前自体は前作『モチベーション・マネジメント』でも紹介されていましたが（★印は前作でも紹介されていた効果）、今作では、それらの効果を「変化を生み出すための３つのステップ」と、その３つのステップを「効果的に促進する６つのマジック」として体系化を試みています。

しかし、これらの効果やマジックは、それぞれが独立したものではなく、互いに関連し合っているということは肝に銘じておきたいところです。

会社の品格

小笹芳央

前々から少し気になっていた本

元リクルート社員(現 リンクアンドモチベーション代表)の小笹さんが書いた本

国家の品格と言う前にもっと個人が実行のしやすい会社の中から品格を高めていきましょうという趣旨の本

会社とはそもそも矛盾をはらんだ存在である。だからこそ、会社を暴走させてはならず、品格がなくてはならない。
会社は誰のもの議論（資本投資家である株主、時間投資家である社員）

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以下、自分メモ

�組織の品格（会社のメッセージを社員が共有しているか？会社は金銭報酬以外の共感などの価値観を提供できるだろうか？）
上司の品格（コミュニケーションの結節点としての上司とは？　　）

�品格のある上司
1.専門性（すごい）
2.人間性（素敵）
3.返報性（ありがたい）
4.一貫性（ぶれない）
5.厳格性（厳しい）

�仕事の品格（自分の商品、サービスを買いたいと思うか。教会を建てるか、石を積むか。　改善、改良から変革、創造へのシフト　組織スキルからポータブルスキルへ　意味、意義を明確にして仕事をしているか）

�処遇の品格
（ホモからヘテロへの変化　目指すべきは辞めやすい会社　定年制の論理的矛盾　）

�経営者、社員の品格

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働く人、これから働く人にとって読んでおいて損はないと思います。
読んで、『何だ同じように思っているよ』という人は問題ないと思いますが、この本を読んでびっくりしているようでは…

会社の品格

小笹芳央

リンクアンドモチベーションの小笹さん。
会社という器に対する考え方、仕事、働くことについて考えさせられる。
また読みなおしておきたい。

会社の品格

小笹芳央

Kodama's review
最終的には、そこで働く人たちの人格にいきつく訳ですが、ポストや収入などの報酬だけではなく、最も大切なことは、仕事を通して得られる自らが社会に貢献しているという実感を得られるという報酬が大切だと、とても共感出来る内容がたくさんありました。
（08.8.10）
お勧め度
★★★★☆

会社の品格

小笹芳央

● 成果主義の導入にあたっては、多くの会社で、会社の中の分け前を、どんなルールでどう分けていくのか、ということばかりが議論されてきました。本来、会社が行うべきは、会社の儲けを大きくしていくためにどうすべきか、というものだったはず。ですから、本来は、会社の儲けを最大化するには、どんな人事ルールが適切なのかを議論すべきだったのです。

● 「人間」という字は、「人」の「間」と書きます。実は、組織の問題は、特定の「人」ではなく「間」に生じるという見方をしたほうが、スムーズに問題点をつかみ、解決に導くことができます。

● しかし、判断材料としての数値を出させ、それを判断するだけなら、小学生でもできるわけです。数値化できない事柄を、自らの鋭い嗅覚でいかに判断するかということこそ、本当に部下が期待していることであり、上司に求められる「鼻」なのです。

● 仕事の使命感について語るとき、こんな逸話がよく語られます。あるとき街を歩いていた旅人が、石を積んでいる職人に聞きました。「あなたは何をしているのですか」と。すると、職人は答えました。「見ればわかるだろう。石を積んでいるのだ」と。ところが旅人は、もう少し歩いて、同じように石を積んでいるもう一人の職人に同じ質問をしてみました。すると、その職人はこう答えたのです。「私は教会を造っているのです」と。

● 理想はこういうことです。「辞めやすい会社にいたけれど、結果的にはその会社からたくさんの意味を汲み取れた。だから３０年間も勤めることができた」。

● 誤解されがちですが、公正な評価というものは、実は存在しません。正しい評価というものもない。いい評価のポイントというものがあるとすれば、評価する側と評価される側が、どれだけ信頼感をベースに、「納得感」のある評価を下せるか、ということなのです。

● １０００人の雇用で１０億円の利益を上げている会社は、一見、生産性は低いように見えるけれど、１０００人という雇用者の「働く意味」をきちんと創り出している会社である、と。１０００人分の意味報酬を、１０００人分の時間投資家の満足を生み出し、それを継続できている会社である、と。

モチベーション・リーダーシップ 組織を率いるための30の原則

小笹芳央

自分ブランディングの本。自分を会社と仮定してどうすれば良いリーダーになれるか書いてある本。学生の場合は、自分のやってるサークルなんかに置き換えて自分のありかたを考えてみるのも面白い。

会社の品格

小笹芳央

今まで、小笹氏の本でバラバラに書かれてきた内容が、集約された無いようになっている。
便乗タイトルとは違い、内容は良いし、章立ても受け取りがスムーズ。

あくまで、本。
実践にうつしてこそ価値があるが、人の上司になっている方には読んで欲しい。

モチベート指数は★★★★☆

会社の品格

小笹芳央

「経営者」、「組織」、「上司」等々、会社の品格という使い古されたフレーズではありましたが、「リンクアンドモチベーション」の小笹さんの本だったので購入してみた。ここ最近感じている、会社に対するいろいろな違和感を紐解いて見たい。ということで、読後の感想。最近はやりの「品格本」ということで、本当に「品格ってなんだ？」と思える微妙な定義づけ（説明）になっているところもあったけど、「品格」という言葉についてあまりこだわらなければ、著者の主張は極めてもっともだと思った。さらに言うと、これらの著者の主張が満たされた会社が「品格のある会社」だとするならば、今の会社は「品格に欠けている」ことうけあい。特に社長に「品格に欠ける発言・行動」を強く感じるだけに、精神的につらい。品格に欠けているわけだから、それもまた仕方のないことだということか。。。改めて働く環境ということについて、考え直してみたいな。

モチベーション・リーダーシップ 組織を率いるための30の原則

小笹芳央

リーダーの教科書的良書。
一度読んでも全部頭に入らないし実践につなげられないので、何度も読み返しながら、ＯＪＴの場で実践を繰り返したい。

会社の品格

小笹芳央

会社という組織の中で働く人なら、一度読んでみる価値はあります。
そこで働いている人たちが、生きがいを見出して働いているのかと、思わず考えさせられます。会社に求めるもの、会社が求めるものとの間で会社員はどのように考え、行動していくかを考えさせてくれました。

モチベーション・リーダーシップ 組織を率いるための30の原則

小笹芳央

前の職場の上司のリーダーシップに疑問を感じ、自分のリーダーシップを再確認するべく購入。その後、結局転職してしまいましたが、現在の職場でも「モチベーション」について考えることが多く、再度読みふけってます。丁度今現在参画中のPJにてモチベーションについても考えさせられるようなテーマを取り扱っているので、興味深い点が多々あります。

仕事がうまくいく自分の創り方 モチベーション革命 30の法則

小笹芳央

「モチベーションエンジニアリング」という特殊な技術で年間1000社を超える企業変革をサポートしている、リンクアンドモチベーションの小笹社長の著書です。



小笹氏は、これまでに「モチベーション」や「キャリア」をテーマにしたビジネス書を多数出版されていますが、この本は、小笹氏がこれまで経験してきたこと、それを踏まえた考え、がまとめられた「自己開示」の本です。



だからこそ、非常に説得力があり、「生きること」や「働くこと」について、いろいろ考えさせられました。



数多くの本を読まれている小笹氏らしく、名言も数多く引用されていて、お勧めの1冊です。

仕事がうまくいく自分の創り方 モチベーション革命 30の法則

小笹芳央

仕事においてのモチベーション。
日常生活においてのモチベーション。

そんなモチベーションをビジネスにした、リンクアンドモチベーションの小笹社長が書いた一冊です。

かなり読みやすい内容なのでオススメです♪

仕事がうまくいく自分の創り方 モチベーション革命 30の法則

小笹芳央

リンクアンドモチベーション小笹芳央さんの最新刊。いつもの持論を彼自身の人生ステップでのエピソードとともに書かれている。自伝的な小笹節です。今彼が語りたいコンテンツが自伝的なエピソードと交えながら登場する面白いスタイルの本ですが、自伝でもなく、今までのスタイルのモチベーションの本でもないです。小笹ファンにはお勧めですが、そうでない方は、もっと別の小笹さんの本を読んだほうがわかりやすいと思います。私にとっては、彼の思考のバックボーンを知る意味で良かったですが。。。

モチベーション・ストラテジー 企業と個人を再生させる！ 超活性化組織の創り方

小笹芳央

徹底的に「人」を中心に置いた経営スタイルを実践する著者が、その具体的な方法論を提示している。非常に共感できる。

モチベーション・リーダーシップ 組織を率いるための30の原則

小笹芳央

心に引っかかった原則：　
原則24（精緻なルールを作るよりも信頼の創造に努める）、　原則27（コミュニケーション報酬を提供する）、　
原則07（ビジネスとは、つまり「コミュニケーション活動」）、　
原則13（メンバーのモチベーションをマーケティングする）、　
原則16（モチベーション・クリエーターになる（モチベーションの高さ＝目標（報酬）の魅力Ｘ達成（獲得）の可能性））、　
原則17（4つのモチベーション効果で「目標の魅力」を高める（?ラダー効果、?オプション効果、?サンクス効果、?スポットライト効果））、　
原則19（意図を伝えるメディアとしてルールを活用する）、　
原則22（欲求タイプと報酬内容をマッチングさせる）

組織と働き方の本質 迫る社会的要請に振り回されない視座

小笹芳央

効率(組織)⇆能率(個人)
短期⇆長期
分化⇆統合

自ら健全な不均衡を作ることができる人と組織だけが成長できる。
均衡状態が長く続くと環境変化についていけずいつしか衰退が始まる。
不均衡を作り続けるマネジメントは、片方に偏りすぎたら、逆を向く施策を考え実行する。
例えば、短期的な施策に集中しすぎてる時は、長期の施策を立案実行するなど。

それにより、不均衡を保ち、個人組織が変化に対応しうる成長を遂げる。

変化を生み出すモチベーション・マネジメント 6つのマジックで思考と行動が変わる

小笹芳央

昇任論述試験のお題目がモチベーションに関するものだったため、参考に読んだ。モチベーションとは何かというモチベーションの理解を深めることができた。部下を持つ管理監督者や指導的立場にある方へ特におすすめ。