【感想・ネタバレ】変化を生み出すモチベーション・マネジメント 6つのマジックで思考と行動が変わるのレビュー

小笹芳央

世界初の、「モチベーション」をテーマにしたコンサルティング会社、リンクアンドモチベーション代表が、10年間進化を重ねた「やる気」を呼び起こす究極の手法を公開する！周囲の環境が高速で激変する今、変化に対して二の足を踏むことは死を意味する。逆に、モチベーション高く変化に挑むことができたら、どんな時代も軽々と生き抜いてゆける――。本書では、絶対化された状況を「アンフリーズ＝解凍」し、「チェンジ＝変化」させる誘因を提供、新たな行動が正しいと認識させて「リフリーズ＝再凍結」する6つのマジックを紹介。部下を生き生きと変化させ、組織を変革する方法論を、豊富な事例や物語をまじえてわかりやすく解説する。

[ブクログ · ★★★★★]

モチベーションを高めるための考え方が書かれている。その手法とその名前がついていて、これを意識できると良いと思う。
現状維持の思いを持ちやすく、それを打破する必要がある。
小さな目標を掲げる。
視点を変える。自分のことで悩んでいる人に逆の立場、他の立場からの考えを話す。
セーフティーネット効果で、安心感を与えるとチャレンジしやすい。
集団でやっていることには同調がくる。１人がすれば翌日は２人と増えていく。
３か月を１年と考えて締切意識を。社内ギネスを設けて自分の目指せる１番を。

[ブクログ · ★★★★★]

TOPPOINT　2011年6月号より。


部下を生き生きと変化させ、
組織を変革する方法を披露。

[ブクログ · ★★★★★]

人間は変化を恐れる生き物である。
著者曰く『現状維持バイアス』が働いてしまう。

その中で変化に必要なのは
『Unfreeze』（解凍）
『Change』（変化）
『Refreeze』（再凍結）

どれもタメになったが特に
『Unfreeze』での『ロングレンジ効果』『ショートレンジ効果』
『Refreeze』での『コミットメント効果』『ルーティン効果』

しっかり自分の仕事に反映出来る様に動いていきたい。

[ブクログ · ★★★★☆]

・アンフリーズ→チェンジ→リフリーズ

##アンフリーズ
・ロングレンジ効果→目先のやるべきことの先に、取り組むべき新しいことを見出す
・ショートレンンジ効果→目の前の目標をクリアし、積み上げることが充実した未来に

##チェンジ
ラダー効果→仕事の意義を捉え直す

##リフリーズ
コミットメント効果→宣言させる

[ブクログ · ★★★★☆]

心理学的な手法が様々取り上げられていて、自分の行動がどのように他人へ影響を与えていくのか、他人は変えられないという原則のある中でこれから実践していきたいことがたくさんありました。入社してから、実践していきたいものばかりなのでまた読み返すことを決意しました。

[ブクログ · ★★★★☆]

変化が激しい世の中で、企業・個人が成長していくは、変化が必要。
変化を嫌う生き物である人間を、変化させるにはアンリーズ(相対化する)、チェンジ(方向づける)、リフリーズ(定着させる)の3ステップがある。その方法について、詳しく説明している。後編にある、物語では実践形式で分かりやすく説明している。
積読したい1冊♪(´ε｀ )

[ブクログ · ★★★★☆]

リンクアンドモチベーション代表の小笹氏によって書かれた本。

元々、人間は「現状維持バイアス」にかかっていて、変化に対してネガティブな傾向にあるらしい。

本書はそのような人に対して、変化を促す為のモチベーションを高める方法を以下の3つのステップに分けて紹介している。

1.Unfreeze(解凍)
2.Change(変化)
3.Refreeze(再解凍)

印象的だったのは、最初のステップである「Unfreeze」の概念。
「自分の考え方に固執し、絶対化してきたことを他の考え方を示す事で相対化する。それによって次のステップであるChangeへの移行がスムーズになる」という考え方はなるほどと思った。

[ブクログ · ★★★★☆]

6/26【前】
モチベーションマネジメントを自分に導入して、自分で自らをコンサルティングしていく。その考えは、リクルートの社訓「自ら機会を生み出し、機会によって自らを変えよ」に通ずる。


【メモ】
人の判断や選択は「モノの見方」に左右されるということ。また調査の専門家に話を聞くと、アンケートの選択肢が「大変良かった」から始まるのか「全く良くなかった」から始まるのでは、その結果が大きく変わるらしい。

[ブクログ · ★★★★☆]

■モチベーション
1.ロングレンジ効果：時間軸を伸ばす事によって、目先で起きている事だけが全てではないと気付かせる。
2.モニタリング効果：見えるかが修正行動を促し、成果につながり、変化のための行動を継続させる。（レコーディングダイエットなど）

[ブクログ · ★★★★☆]

「現状維持バイアス」に支配されがちな私たち。
絶対視していることに揺らぎを与え、変化を促す。

(1) Unfreeze
(2) Change
(3) Refreeze

色々な観点で、ググッと近づいたり、俯瞰したりすることで、やる気を引き出す。
すぐに実践できるやり方も紹介されていたので、明日からちょっとずつ実践してみたい。

[ブクログ · ★★★★☆]

■変化を生み出す３つのステップ
「アンフリーズ（Unfreeze、解凍）」：相対化する
「チェンジ（Change、変化）」：方向づける
「リフリーズ（Refreeze、再凍結）」：定着させる

■３つのステップでの「マジック」と「効果」

「アンフリーズ」でのマジック
「時間のマジック」
ロングレンジ効果／ショートレンジ効果／タイムマシン効果／デッドライン効果
「空間のマジック」
ズームアウト効果／ズームイン効果／アングル効果／ロールプレイング効果★

「チェンジ」でのマジック
「目標のマジック」
ラダー効果★／オプション効果★／ライバル効果★／ロールモデル効果★
「安心のマジック」
マイルストーン効果★／エスコート効果／マッサージ効果★／セーフティネット効果

「リフリーズ」でのマジック
「習慣のマジック」
コミットメント効果★／ルーティン効果／モニタリング効果／フィードバック効果★
「集団のマジック」
スポットライト効果★／サンクス効果★／ファーストクラス効果／ウェーブ効果

「効果」の名前自体は前作『モチベーション・マネジメント』でも紹介されていましたが（★印は前作でも紹介されていた効果）、今作では、それらの効果を「変化を生み出すための３つのステップ」と、その３つのステップを「効果的に促進する６つのマジック」として体系化を試みています。

しかし、これらの効果やマジックは、それぞれが独立したものではなく、互いに関連し合っているということは肝に銘じておきたいところです。

[ブクログ · ★★★☆☆]

昇任論述試験のお題目がモチベーションに関するものだったため、参考に読んだ。モチベーションとは何かというモチベーションの理解を深めることができた。部下を持つ管理監督者や指導的立場にある方へ特におすすめ。

[ブクログ · ★★★☆☆]

unfreeze →change →refreeze

●時間のマジック
・ロングレンジ効果(長期的な視点を持つ)
・ショートレンジ効果(目の前のことに集中する)
・タイムマシン効果(初心を思い出す)
・デッドライン効果(毎日が締日)

●空間のマジック
・ズームアウト効果(自分の悩みなんてたかが知れてる)
・ズームイン効果(まず1つに集中して強みと成功体験を)
・アングル効果(「裏を返せば」の視点で考える)
・ロールプレイング効果(候補者側の役になりきる)

●目標のマジック
・ラダー効果(仕事への意味づけでやる気UP)
・オプション効果(自己決定感でやる気UP)
・ライバル効果(負けたくないがエンジンになる)
・ロールモデル効果(○○さんの＊＊な所を目指す)

●安心のマジック
・マイルストーン効果(一歩ずつ進む仕掛け)
・エスコート効果(伴奏者の存在)
・マッサージ効果(「私もそうだった」)
・セーフティネット効果(失敗してもOK)

●習慣のマジック
・コミットメント効果(宣言したらやるしかない)
・ルーティン効果(やらないと気持ち悪い、を創る)
・モニタリング効果(実績を見える化する)
・フィードバック効果(他者の評価を知る)

●集団のマジック
・スポットライト効果(表彰されるとやる気UP)
・サンクス効果(ありがとうと言われるとやる気UP)
・ファーストクラス効果(もう一度壇上に戻りたい)
・ウェーブ効果(みんながやるからやる)

[ブクログ · ★★★☆☆]

クルト・レヴィンの「unfreeze」「change」「refreeze」の、組織変革のフレームを、それぞれの勘所を明かしながら、具体的なストーリーを交えて、書かれている。
勉強になる。

[ブクログ · ★★★☆☆]

筆者の会社の仕組みが凄いです。年に四回決算とは、簡単に出来ることではない。それを実践する理由と、その裏付けが記されています。

[ブクログ · ★★★☆☆]

☆3（付箋7枚/P167→割合4.19％）

ぱらぱら見ると、当たり前のことしか書いていないように感じたけれどちょっとひっかかったので読み始めると、冒頭で

“人材という資源は他の財と違ってその価値の可変性が大きい。人材を財産と見るか、コストと見るか、どちらの視点に立つかは全て経営能力との兼ね合いで決まることになる。”

と書かれていて、あ、これはこの人は人材育成のことをずっと考えてきた人だ、と思う。モチベーションについて色々な面から考察してきたのだろうという歴史が滲んで感じられる本だった。

・人材という資源は他の財と違ってその価値の可変性が大きい。人材を財産と見るか、コストと見るか、どちらの視点に立つかは全て経営能力との兼ね合いで決まることになる。

・「よくやった」という褒め言葉を、最高のタイミングで部下に与えたとする。部下がそれを1万円と同等の喜びに感じる特性を持っていたとしたら、部下のモチベーションは非常に高まるだろう。さらに言えば、仮に100人のマネジャーがいるとして、1人が1日1回こうした1万円に価するコミュニケーションを行えば、100日で1億円の価値を生み出すことができる計算になる。

・従業員が2人の会社であればコミュニケーションの線は1本しかない。だが、10人の会社では線は10本ではなく45本にもなる。これが100人の規模となると、4950本という、非常に複雑なコミュニケーション線が発生することになる。
…しかし、例えば100人の会社には、個人単位で見れば4950本もの線が発生するが、それを10人のチームに編成し、その上にリーダーを置くとする。そうすれば、一つのチーム内に発生するコミュニケーション線は45本となり、チームごとでとらえたコミュニケーション線も45本で済む。さらにリーダー単位で見た時、そこでも線は45本となる。結果、全体のコミュニケーション線は495本、4950本の1/10にまで減らすことができ、「複雑性の縮減」が可能となる。この、チームをまとめるリーダー、コミュニケーションの「結節点」を担うのが、すなわちマネジャーである。
組織図などを見てみると分かりやすいが、マネジャーは結節点、つまり、自分の上役と部下、他部門間など、組織の上下・横の「コミュニケーションターミナル」であることが強く求められている。

・阪神大震災の際、ボランティアとして働いた人は、毎日毎日被災者からの感謝の言葉をもらうことが、夜中まで家々を回るモチベーションとなったという。しかし彼らは、人の役に立つ、人の期待に応えることをあまりにリアルに感じたがために、しばらく社会復帰ができなくなってしまったと聞く。普通の企業に就職しても、リアルな貢献実感を味わうことができないことが原因だという。
…逆説的に言うと、今後、貢献実感を作り出せない企業は、市場からの撤退を余儀なくされるだろう。国際競争の激しい今、顧客への貢献が企業の使命であることを第一義として認識していない企業は、顧客からの信頼を失っていく。「顧客満足の最大化」を実現するために、あらゆる部門の従業員が顧客への貢献を実感し、それを高めるために努力する構図を作らなければ、企業の競争力すら失ってしまう時代なのである。

・今携わっている仕事を改めて見つめた時に、「このままでは、この会社でしか通用しない人材になってしまう」「専門能力や知識が何も身につかない」と感じてモチベーションが下がり、ともすると他の会社に転職を考える人も出てくるだろう。
特に、このような不安を抱きやすいのは、営業など専門知識や能力が表現しにくい仕事や、定型業務の多い管理部門に属する人材である。
…「営業経験」「営業力」とは、つまるところ「コミュニケーション能力」と「意思決定を促す力」に尽きる。商品知識、業界知識などは、転職により携わる商品や分野が変われば新たに勉強しなければならないが、この2つのスキルは、営業職を続ける限り必要とされる。このようにある仕事に関して必ず必要とされ、どんな会社、どんな業界でも通用するスキルを「ポータブルスキル」と言う。
上司が、その仕事において、どれだけ普遍的なポータブルスキルを提示できるかによって、部下の仕事への取り組み姿勢は変わってくるはずだ。

・上司が部下に資料や報告書を作っておいてくれ、と依頼する。当然、納期が決められ、部下は上司の期待に応えようと、納期までに必死に努力したとしよう。納期になんとか間に合い、上司に「この間の資料です」と渡した時、上司が忙しさにかまけて「あ、そこ、置いといて」と言う。こんなことは今までなかっただろうか。実は、これが部下のモチベーションを一気に低下させる。
…部下は、上司が創造する10倍以上、自分の仕事に対する評価や感想を気にかけているものである。できたら、手渡された瞬間に目を通し、評価や感想を伝えるべきである。もし、それができないほど忙しければ、「置いといて」ではなく、せめて手で受け取り「ありがとう、〇時までにフィードバックするよ」と、上司側も「納期」を決め、必ず守るという姿勢を貫きたい。褒めるにしても、注意するにしても「気が付いたその時その場で」が最も有効である。

・自ら「変えられるもの」と「変えられないもの」の違いとは、「思考」と「行動」は変えられるが、「感情」と「生理」は変えられない、ということである。「今、10×8を計算してみてください」と言えば、これを読んでいる人はすぐに計算して「80」と答えを出すだろう。また、「今、首を回してみてください」とお願いすれば、すぐに行動に移すことができる。このように、思考や行動は、何かインストラクションがあれば、それに従ってすぐに変えることができる。
しかし、「隣の人を好きになってください」と言っても、簡単には好きになれない。また、「今すぐに汗を100ccかいてください」と指示しても、コントロールできるものではない。
…仕事の場面に置き換えた時、成果が上がらない部下を見ると、「変えられない」ことに意識を集中している場合が多いことに気が付くだろう。たとえば、「あの顧客は嫌いだ」「あの顧客のところに行くと具合が悪くなる」など、嫌な感情や生理反応をもっていることがある。また、「うちの商品が良くないから売れない」という部下もいるだろう。これらは、いずれも部下本人が今すぐには「変えられない」ものである。
…このような部下に、「いますべきことは何か」と聞くと、商品に魅力がない、顧客の融通が利かないなど、自分自身では変えられないことに業績が上がらない原因を押し付けようとする。上司はそれに対して「その状況を突破するために、キミが今、できることは何だろうか」と、部下の行動の変化を促さなければならない

[ブクログ · ★★★☆☆]

【読書その２６０】モチベーションをいかに保ち、喚起するかを学びたいと手に取った本。色々考えるも、結局は自分次第。

[ブクログ · ★★★☆☆]

　各個人のコントロールではなく、組織として部下のモチベーションを管理するためのマネジメントだった。
　いつかそんな立場になったらー……つーか、常にどんな立場であれその視点を持て、なのかな。

[ブクログ · ★★★☆☆]

ありがとうは大事。
自分からまず行動して周りを惹きつける。
上司や先輩、友達などの前で宣言することで実践せざるをえない環境を作る。etc

大切なこと改めて気付けてよかった。

[ブクログ · ★★★☆☆]

モチベーションマネジメントを9年ぶりに刷新した本書。やる気に加えて、変化させることについて、『融解』『変化』『定着』の過程を経ることにポイントをおかれていて、中でも変化前の融解…現状から変化する気持ちにさせてからでないと人は変化を受け入れられない～このことは重要度が高い。

[ブクログ · ★★★☆☆]

モチベーションという観点で技術を再構築。

変化することは大事とわかっていても、人間は現状維持バイアスがかかり変化に対してネガティブに反応してしまう。

そんな状況から変化を生み出すモチベーションをマネジメントするために「Unfreeze」「Change」「Refreeze」という3つのステップで紹介。

紹介されている技術は、ラダー効果、オプション効果、ロールモデル効果・・・等々、内容はどこかで聞いたことがあるような技術だけでども、モチベーションという観点で情報を再構築させるためには読みやすく良書だと思う。

[ブクログ · ★★★☆☆]

モチベーションを上げる・上げさせる為のノウハウが書かれている。自己啓発にも使えるとの事だが、自分では客観的な見方で考えの方向性を変えるのは難しい。それができる人は、そもそもこの手の本は読まないはず。