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本書は、日本の組織変革の第一人者である著者が「会社とは、いったい何か」「組織は、どうあるべきか」という“本質”を主軸に、経営やマネジメントの在り方を解説するものです。
近年、企業を取り巻く環境は目まぐるしく変化を続けており、今後の予測が極めて困難なため、「経営の中長期的な見通しがつかない」と言われるようになっています。その影響で、「各企業は世の中の潮流に乗るためにバズワードに飛びつくものの、いつの間にかその本質を見失い、『手段』が『目的化』してしまっているケースが多発している」と、著者は警鐘を鳴らしています。
「人的資本経営」「パーパス経営」「ジョブ型雇用」「自律分散型組織」「働き方改革」「女性管理職比率」「ダイバーシティ」……。実に多様なキーワードが広まり、国や社会からの要請も増えています。しかしながら、それらの本質を見抜くことなく、当面の対応をしがちになり、従業員の時間と労力は会社の見えないコストとして生産性を押し下げ、また対応した人間の仕事への効力感や誇りを奪っているケースが散見されると、著者は分析。
本書は、統計的なファクトデータやコンサルティングの豊富な実例を交えながら、トレンドワードの本質に迫り、組織変革のあるべき姿を描き出します。
経営者や管理職のみならず、人事・経営企画・IR・広報担当者などのコーポレート部門、さらには次世代を担うビジネスパーソンにとっても企業変革のための示唆に富む一冊です。
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Posted by ブクログ
知的好奇心をくすぐられる面白い本だった。
つい最近転職した自分にとって、「仕事には金銭的な報酬だけでなく、感情的な報酬も必要」という本書の考え方は合点のいくものがあった。
会社を経営する上で最も重要なものは社員のエンゲージメントであり、エンゲージメントを高めるための手段としてパーパスを浸透させる必要があるのであり、パーパスを設定することが目的となってはならない。
目的と手段の逆転による本末転倒な状況は本書内でも頻繁に触れられているのだが、無意識のうちに手段と目的の逆転は起こしてしまっている気がする。当初の目的を紙に書いて貼っておくなど、常に目的を見失わないようにする工夫をしようと思った。
Posted by ブクログ
働いている会社は組織再編や方針変更が多い。
その都度、理由を説明してくれるが、表面的なものばかりで腹落ちした記憶がない。
ただ、それに反論することなく、流れに身を任せて、会社生活を送っていた。
しかし、組織への不満が募ることが最近多くなり、組織の方針の上位概念を知りたいと思い、本書を読み始めました。
本著には、健全な会社とした、組織、管理職、個人のあるべき姿が書かれています。
特に、管理職に対する悪いイメージが払拭され、面白そうなポジションだなと感じられるようになった。
管理職になりたがらない人が多いと昨今聞きますが、そんな方々にも一度読んで欲しいです。
Posted by ブクログ
・会社というのは、色んな人が自分なりの意味を投影する共同幻想体。いろいろな人達の欲望を効果的に実現するために人間が創った発明品
・感情人としての人間：経済合理性よりも限定合理的な感情人であるという人間観を前提にしている
・組織を考えるときに注目すべきは、要素としての個人ではなく、個と個、チームとチーム、階層と階層、機能と機能などの「間」です。組織の人数が増えれば「間」の数も増えるが、いかにうまく「分化」して「間」の数を減らすか。組織の問題を解決する鍵は、こうした「分化」による「複雑性の縮減」にあります
・人的資本インパクトパス：組織人事施策→組織・人材の変化→活動の変化→事業の成果→財務の成果
・ワークライフバランスの小さなバランスは大きなリスクを招く。ワークとライフのそれぞれの円が小さいままバランスさせて、それで良しとしてしまうと、その先の成長や発展の可能性が低くなってしまう。どちらかの円を大きくして、もう一方の円も大きくする
・偶発性にアンテナを張り、偶発性を生かしたキャリアを歩んでいこうと考えるほうが現実的
・カイシャ君の基本的価値観は経済合理性であり、そこを起点に市場から共感を得ることで成長・発展する。それが第一義であり、その過程で生じた内部の多様性を活かし、ここの違いを認め合う。その事によってさらなる共感量の増大を目指す
・組織変革には「トップの腹くくり」や「不退転の決意」が必須条件。ほとんどの人が、組織変革に対して最初は「様子見」を決め込む
・自ら健全な不均衡を作ることができる人と組織だけが成長できる。不均衡な状態のときは逆を向き、逆の方向に動かすことを考える
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