【感想・ネタバレ】モチベーション・リーダーシップ 組織を率いるための30の原則のレビュー

小笹芳央

[ブクログ · ★★★★★]

現代の風流に沿ってどのような組織・リーダーがいま求められているのかを客観的視点から納得できる解説をされている印象があり個人的に非常に楽しく読むことができた。

この本の通りにリーダーとして頑張ろうとするとやらなければいけないことが多すぎて鬱になりそうである。ただ総じて言えることはリーダーの行動1つ1つが組織の発展、チーム全体の成果、チームの雰囲気作り、メンバーのモチベーションに大きく関わっているということである。

また、後半のトリガーと臨界点の話も全体に通ずるが、リーダーがトリガーとなり臨界点をこえるまで根気強く続けることが当然ながらチームに大きく変化をもたらす。

リーダーはマネジメントするかプレイヤーするかとかそんな小さな話ではなく、圧倒的なリーダーシップを発揮しているのか。そこに意識を向けられるかが大切だと主張しているように感じた。

多くは営業視点で書かれているなという印象が強く、結局のところどれにも通ずるのは、営業も組織作りも採用も「○○を口説く」の対象が顧客なのかチームメンバーなのか学生なのかが変わるだけで「相思相愛」を築くということがこの本の根本かもしれない。

[ブクログ · ★★★★★]

リンク&モチベーションの社長が書いている本。
組織を率いるために、リーダーは何を考え、何をすべきかが書いてある。
そういうことをコンサルティングする会社を立ち上げた人なだけに、
"うまくまとまっている"本だと思う。

組織を作るために、どのようにすればいいかが具体的に
書かれてあった。
ひとつ紹介すると、
変革をするためには、新しい概念を作ることが重要で、
名前を付けることがいい方法と書いてあったのは、
なるほどなと思った。

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他の人のレビューというか、詳細は、googleで検索すると
色々出てきます。

[ブクログ · ★★★★★]

著書を読めば、仕事に対するモチベーションが上がるの間違いないはずです。自分自信のモチベーション、組織に対するモチベーションの扱い方が分かりやすくまとめてあります。

コミュニケーションに関する３０の原則がまとめてあり、各々の原則を１つのフレームワークで説明しているのがまずいいです。合計３０個のフレームワークを見返すだけで、著書の概要をつかむことができます。

モチベーションって、どちらというと精神論のくくりで語られることが多いと思います。著書を読めば、モチベーションを上げるには、人材の適材適所、ルール、環境、上司のリーダーシップ等、様々な項目が必要となってくることが分かります。

１冊に、３０個もの原則があり、やや詰め込み過ぎな感もするけど、それだけモチベーションを多角的に扱うってのも、凄いことなのかもしれません。それほどに、モチベーションが奥が深いものだと思い知らされます。

モチベーションは要するに、人をどうやって動かし、その気にさせるかだと思います。人はロボットではないので、怠けようと思ったら怠けられるし、言われたこと以上のことも、やる気さえあればこなすことができます。言われたこと以上ののりしろを、どうコントロールするかは、なかなか難しいです。本人のやる気次第と言ってしまえばそれまでだが、そのやる気をいかに引き出すかが、著書には書かれてあります。

著書の中で、一番興味深かったのは、原則27の、コミュニケーション報酬を提供するという部分です。お金やポストに替わる新たな報酬として、「自分が必要とされている」、「自分は期待されている」と、リーダーからコミュニケーション報酬を受け取ることが、受け手にとっては、お金等の物質的な報酬以上になりうることを示しています。

確かに、自分が必要とされているかどうかって、上司からあまり言われることは少ないし、言われた時には、非常にうれしく、もっとがんばろうって気持ちになります。それもある種の報酬なんだなって考えるのは、著者ならでのはの着眼点だと思います。上司としても、コストをかけなくて、組織が活性化するのであれば、もっとコミュニケーション報酬に目を向けて取り入れてもいいと思うし、逆に自分が部下に対しては、コミュニケーション報酬を与えることで、部下のモチベーションを高めていければと思います。

目次
第1章 リーダーシップの条件―どうすればメンバーを統率し、成果を上げることができるのか
第2章 環境をマネジメントする―リーダーは環境とコミュニケートしなければならない
選択と集中―多様なマーケットニーズに応えてはならない
第3章 モチベーションをマネジメントする―メンバーにとって魅力的な目標や報酬は何か
第4章 ルールをマネジメントする―ルールを使ってメッセージを伝える
第5章 コミュニケーションをマネジメントする―情報流通経路のデザイナーとしての役割を果たす

[ブクログ · ★★★★★]

　「モチベーション・エンジニアリング」という独自技術で企業変革の
サポートをするコンサルティング会社　リンクアンドモチベーション
　ＬＭのＣＥＯである小笹氏が書いたこの本は、”モチベーション”をあげるために
リーダーが取るべき行動力などについて書いている。”モチベーション”というあまり
類を見ない側面から、”リーダーシップ”について迫っている点がおもしろいなと感じた。

・リーダーがメンバーに対して、約束をすること、そしてそれを守ること。どんな小さな
ことでもよい。とにかくメンバーの信頼を獲得するためには「○○を実現する」
「○○を大切にする」「○○は絶対にやらない」などの約束や宣言を行う。

・信頼こそ、リーダーの自由を担保する最大の要件なのだ。

[ブクログ · ★★★★★]

知る人は知っている。超一流企業よりも人気のベンチャー企業、（株）リンクアンドモチベーションの社長さんの本。
人の上にたったときにどう動くべきなのか。
それを説いている本です。

[ブクログ · ★★★★☆]

（株）リンク　アンド　モチベーションの代表　小笹さんの本。一度講演を聴いたことがある。モチベーションに焦点をあてた講演だった。「アイカンパニー」は印象に残っている。この方の本は、目を通しておきたい。

[ブクログ · ★★★★☆]

タイトル通り、モチベーションとリーダーシップを切り口にした３０のポイント解説。薄く広くの感はありますが、その中でも最後の「アクティブ・マイノリティ」になる覚悟、というメッセージが印象に残ります。まさにこれからの若きリーダー像の一つの形かも。

[ブクログ · ★★★★☆]

リーダーシップについて書かれた良書。
個人のモチベーションと、組織内コミュニケーションを重視している。

[ブクログ · ★★★★☆]

組織を、そしてその構成員をモチベートしていくために、
リーダーとして実践すべき30の原則。

短い文章で、わかりやすく、理路整然と記述されており、
全体の構成も含めて、読み手は大変理解しやすい良書。

読み手が持つ問題意識により、琴線に触れる箇所はそれぞれであろうが、
恐らく何ヶ所も付箋を付けたくなるであろう。

知っていることは改めての整理に、
知らないことは新たなる知見として、非常に為になった。

[ブクログ · ★★★★☆]

　人事コンサルティング会社リンクアンドモチベーションの社長が書いた本。ひと言でいえば、モチベーションを切り口にしたリーダーシップ論。社名にモチベーションが入っているだけあって、なかなか詳しく論じている。
　リーダーが改革のきっかけを作るという話には納得した。考えてみれば当たり前なんだけど、なんでもかんでも周囲のせいにするリーダーは珍しくない。周囲に不満があるなら、リーダーは自分から働きかけなければならいないんだね。
　この社長の本は他にも何冊かあるみたいだから、順次読んでいこう。

[ブクログ · ★★★★☆]

自分ブランディングの本。自分を会社と仮定してどうすれば良いリーダーになれるか書いてある本。学生の場合は、自分のやってるサークルなんかに置き換えて自分のありかたを考えてみるのも面白い。

[ブクログ · ★★★★☆]

リーダーの教科書的良書。
一度読んでも全部頭に入らないし実践につなげられないので、何度も読み返しながら、ＯＪＴの場で実践を繰り返したい。

[ブクログ · ★★★★☆]

前の職場の上司のリーダーシップに疑問を感じ、自分のリーダーシップを再確認するべく購入。その後、結局転職してしまいましたが、現在の職場でも「モチベーション」について考えることが多く、再度読みふけってます。丁度今現在参画中のPJにてモチベーションについても考えさせられるようなテーマを取り扱っているので、興味深い点が多々あります。

[ブクログ · ★★★★☆]

心に引っかかった原則：　
原則24（精緻なルールを作るよりも信頼の創造に努める）、　原則27（コミュニケーション報酬を提供する）、　
原則07（ビジネスとは、つまり「コミュニケーション活動」）、　
原則13（メンバーのモチベーションをマーケティングする）、　
原則16（モチベーション・クリエーターになる（モチベーションの高さ＝目標（報酬）の魅力Ｘ達成（獲得）の可能性））、　
原則17（4つのモチベーション効果で「目標の魅力」を高める（?ラダー効果、?オプション効果、?サンクス効果、?スポットライト効果））、　
原則19（意図を伝えるメディアとしてルールを活用する）、　
原則22（欲求タイプと報酬内容をマッチングさせる）

[ブクログ · ★★★☆☆]

リーダーシップの本

以下、気になった内容。

・自らのビジョン（実現したい未来図）を明確に掲げ、人々の共感を得る。

・ビジョンは内的体験（これまでの人生体験、喜怒哀楽）にヒントがある。自身に湧き上がった感覚＝問題意識を材料に人の心を動かす。

・人が帰属集団を決めるための決め手は
１．組織の活動内容
２．構成する人の魅力、企業風土
３．待遇
４．ビジョン、理念

・リーダーが直面する５つの葛藤
１．効率Vs感情
　効率の為にモチベーションを犠牲にしてよいのか
　組織の効率化と個人のモチベーション
２．受容Vs支配
　顧客ニーズにどこまでこたえて、一方で市場、顧客をコントロールするか
３．短期Vs長期
　目先のことだけでは将来が危うい
４．論理Vs感覚
　論理にうらづけられた感性を持つ
５．分化Vs統治
　個人の分化専門化と組織全体の意識統合

・人を動かす５つの力
１．専門性
２．人間性
３．返報性
４．一貫性
５．恐怖心

・メンバーの意識を変える４つの方法
１．タイムスイッチ
　長期、短期の切り替え
２．ズームスイッチ　視界のスイッチ
　広い、狭い　高い、低い　視点を変えることでモチベーションを
３．ゴールスイッチ
　目標を確認
４．ロールスイッチ
　役割、立場の変更

・リーダーがマネージメントするのは、外部環境と内部組織

・ビジネスとはメッセージを伝えること。
　いかに顧客の共感を得るか
　誰に何をどのように伝えるか。

・事業の発展段階で起こる問題
　草創期から拡大期への移行
　　業務過多による疲弊
　　マネージメント不全
　　新旧メンバーの対立
　拡大期から多角期への移行
　　組織ルール硬直
　　既存事業疲弊
　　アイデンティティ喪失
　多角期から再生期
　　セクショナリズム横行
　　顧客視点欠落
　　コミュニケーション閉塞

・顧客の４つの動機
１．機能
　商品サービスの機能
２．条件
　商品サービスの条件。価格、支払条件。
３．人材
　商品、サービスを提供する人の専門性
４．企業
　商品、サービスを提供する企業への信頼、ブランド

・メンバーのモチベーションマーケティング
１．会社基盤に対する安心
２．理念や戦略への共感
３．事業内容への興味
４．仕事の醍醐味
５．組織風土との合致度
６．人的な魅力
７．施設や環境
８．制度や待遇への納得感

・上司の魅力
１．情報提供
２．情報周遊
３．判断行動
４．動機形成

・職場の魅力
１．顧客接続
２．目標達成
３．意欲相乗
４．業務効果

・メンバーの４つのタイプ
　ハンタータイプ
　　旧来の制度や概念にとらわれず、新しい分野へ挑戦する。
　ファーマータイプ
　　既存の仕組や考え方を踏襲。特定の経験を蓄積
　ゼネラリストタイプ
　　組織や職場の一体感を重視。組織の成果を高める。
　スペシャリストタイプ
　　個人の専門性を重視
　
・４つの欲求特性
　ドライブ欲求
　　自力本願で力強くありたい。
　ボランティア欲求
　　他者ｔの協調
　アナライズ欲求
　　客観的な視点を持つ
　クリエイト欲求
　　感覚的に捉え、自由に発想したい。

　

[ブクログ · ★★★☆☆]

リーダーシップってのはこういうもんだというのをまとめた一冊。
この会社には以前一緒にバイトしてた後輩が勤めてるよう。
どんな会社なんだろう、コンサルというのは飯食っていけるのかなと思った。

[ブクログ · ★★★☆☆]

モチベーションが上がりやすいシーンや、下がりやすいシーンをタイプ別に紹介している。
また、世界には変えられるものと変えられないものがある事を理解して、
「変えられない事」に意識が行ってしまい、イライラする事は無駄な事として、
「変えられる事」に意識を向けさせて未来志向で行動する事を進めている。

自分が常に考えている事と全く同じだったので、納得できた。

因みに自分はの施行行動はアナライズ欲求型で、職務指向特性はスペシャリスト志向だった。

[ブクログ · ★★★☆☆]

組織のやる気をあげるには？

→ビジョンはリーダー自身の内的体験から来るもの
リーダーがマネジメントする領域は、環境、モチベーション、ルール、コミュニケーション
多様なニーズを一つのコンセプトに括る
組織行動を変革するには、
1.リーダー自身が変革のトリガーを引く
2.臨界点を超えるまで変革行動を継続する

[ブクログ · ★★★☆☆]

タイプ別のマトリクスは参考になった。
「誰のために言葉を届けるのか」、そいつの世界観に沿って伝えていくことが必要なんだろうなと感じた。
自分の特性だけでは通用しない。相手に応じて自分をカスタマイズしてくこと。そこにワクワクしていきたいなと感じた。
リンモチらしい考え方だなと感じた。

[ブクログ · ★★★☆☆]

ひさびさ小笹さんの一冊。若干教科書っぽい感じだったので読むのに難儀したが言いたいことは変わらないというのはよくわかる。現場のリーダーと言うよりはもう少し高い視点であったり、こういったことを専門で考える人に役に立つ内容ではないかと思う。全体的にはヘビーだし分量も多いのでけっこう読み解くのに疲れましたが…

[ブクログ · ★★★☆☆]

開始：20061220、完了：20061220

リンクアンドモチベーション社のコンセプトを説明した内容だ。ラダー効果やオプション効果、などモチベーションを高める上でなるほどと思えるツールも紹介されている。以下気になった言葉。自分をアイカンパニーの経営者ととらえる。アイカンパニーが求められる理由、１寿命、２二極化、３IT化・ソフト化。「自分はこうしたい」という発想をもつ。リーダーシップのもう一つの前提はビジョン。借り物のビジョンに魂は入らない。人を動かす５つの力、１専門性、２人間性、３返報性(恩義を感じている人に借りを返す)、４一貫性(リーダーの一貫した態度に影響を受ける)、５恐怖心。リーダーがマネジメントする領域、環境、モチベーション、ルール、コミュニケーション。「切り捨てる」ことこそリーダーの役目。ビジネスにおける究極の成功法則は、「単一商品、大量販売」である。モチベーションファクターの要素、１企業の魅力、２上司の魅力、３職場の魅力。企業と個人が互いに選びあう関係。まずはリーダーがメンバーの声に耳を傾けることが重要。逆転の発想、１事業戦力のための人材、ではなく、人材力が事業戦略を決める、２入りたい人材を選ぶ、のではなく、採りたい人材を口説く、３会社に人材を入れる、のではなく人材のなかに会社を入れ続ける。エントリーマネジメントへの関与は様々な気づきを得るチャンス。だからエントリーマネジメントにはできるだけ多くのメンバーを参加させてメンバーの成長を促したい。またエントリーマネジメントに関わった人材はその後の企業変革の担い手、リーダーになる可能性が高い。なぜなら「人材の重要性」を最も強く自覚できる機会を経験したこと、そして応募者に語ったことを現実のものにしたいという欲求が、その人材の意欲を支えることになるからだ。人材の新陳代謝、やり方は二通り。一つは社員との拘束関係を強め、辞めにくい状況をつくること、そして成果の乏しい人材にだけ辞めてもらう、二つ目は、全員が辞めやすい環境をつくること、そして成果の高い人材をつなぎとめる。私は迷うことなく後者をすすめる。長年の経験から「関係の解消」のほうが「関係の構築」よりもはるかに大きなエネルギーを要するからである。辞めにくい会社をつくってローパフォーマーに関係の解消を迫るより、辞めやすい会社をつくってハイパフォーマーとの関係強化（モチベーション強化）を狙うほうが得策。「会社の辞め方」「会社側の送り出し方」で企業も個人もその器量が問われると思っている。お互いにとって「幸せな別れ」とするためには優れたリーダーシップが不可欠であるのは言うまでもないだろう。モチベーションの高さ=目標(報酬の魅力)×達成(獲得)の可能性。人間は誰しも「楽しく仕事をしたい」「意味の感じられる仕事がしたい」「誰かに期待されているという実感をもちながら仕事をしたい」「誰かに貢献できているという実感をもちたい」「尊敬できる人と一緒にがんばりたい」。ラダー効果、りんご→果物→食べ物、食べ物は重要、仕事を上位概念で捉えなおすことで意味を見出す。オプション効果、自己選択の機会を増やす、何かを「選ぶ」という行為はそれ自体モチベーションを向上させる。人は、自分で選んだものに対しては満足感、納得感が高く、自己責任の意識も自然と生じるものだ。これは、裏を返せば、人は「選べなかった」ものに対しては、満足感も納得感も得られず、責任意識も持ち得ないということになる。サンクス効果、貢献実感をもたせる。「顧客の声」「その部署の重要性」をリアルに伝えられる機会、職場内のお互いに対して感謝や労いの言葉を表明しあう機会などを定例化するのも一案である。スポットライト効果、個人が表彰される機会、名前を刻む機会を設ける。ロールプレイング効果、役割演技で視点を移動させる。「自分ではない誰かの役割、を疑似体験させることで、他者の視点を獲得させる。」ルールを通じて組織の考えやリーダーの意図を汲み取る。ルールを介して組織と間接的にコミュニケーションを行っている。退職金制度は、「組織としては社員の皆さんに長く勤めてほしいと思っています。そのため、給与は後払い的に年齢が高くなってからお支払いします。途中で退職することなど考えないでください」となる。その組織における「あるべき人材像」を伝える手段にもなる。ルールに関しても必要最小限の「あいまいさ」を意識的に残しておくことが大切。理想の状態を語り続ける。根気強く「あるべき姿」を訴え続け、小さな変革に光をあて、大きな潮流に育てる戦略的な思考をもち、変革を完遂する腹括りが必要だ。
どんな組織でもゼネラリストとスペシャリストが一定のバランスで並行することが望ましい。どちらか一方に偏ると組織が充分に機能しなくなる。四つの欲求特性、１ドライブ欲求、自力本願で力強くあることを望み、他者への依存を避けたい、成功を収めたい、人の上に抜きん出たいという達成支配型の欲求特性である、「勝・負」「敵・味方」に反応。「自分の権限や責任範囲が拡大すること」「組織を統括するようなポジション」である、リーダーはこのことを視野にいれて効果的な報酬の与え方を実践すべし、２ボランティア欲求、他者との強調を望み、周囲の期待に応えたい、人から愛されたい、人から感謝されたい、という貢献奉仕型、「善・悪」「愛・憎」に反応。「周囲からの感謝や励ましの声」「良好なチームワーク」「同僚との交流機会」など。「貢献実感」を提供することを心がけたい。３アナライズ欲求、客観的な視点をもつことを望み、あらゆる事象を分析的にとらえたい、複雑な物事を解明したい、そのために思考の鋭敏さを身につけたいという論理探求型の欲求特性、「真・偽」「優・劣」に反応。「新たな知識を獲得する機会」「自己成長の機会」「専門家からの指導」などが報酬。４クリエイト欲求、物事を感覚的にとらえようとし、自由な発想をもちたい、自分のアイデアを表現したい、個性的な存在でありたいという審美創造型の欲求特性、「美・醜」「好・嫌」に反応。「アイデアや視点に対する尊敬」や「個性の発揮機会」「自由な発想での変革を期待する」ことが最大のご褒美。人材ポートフォリオの視点をもつ。ルールマネジメント、ルールに隠されてる３つの罠、不透明性、非効率性、硬直性。想定できない環境要因などによって不透明性を完全には排除できない。あまりに複雑で詳細なルールをつくるとそれを運用するために効率の低下をまねく。ルールが環境にてきさなくなっても形骸化して残ってしまう。複雑なルールをつくるよりも信頼の創造に努める。評価する側とされる側に信頼関係がなければいくらすばらしいルールを導入しても疑心暗鬼が生まれるだけ。
リーダーがエネルギーを費やすべきは、組織内に「信頼を創造すること」「信頼を回復させること」。信頼は「約束」と「実行」の積み重ねによってしか築き上げることはできない。リーダーがメンバーに対して約束をすること、それを守ること。リーダーにとって最大の財産は信頼。お金やポストに替わる新しい報酬、コミュニケーション報酬。月給が今より一万円下がっても「自分が必要とされていると実感できる組織でがんばりたい」と思っている人は数え切れないほど存在する。「自分は期待されている」とか「この組織に必要とされているのだ」という実感をもたせることができるリーダーのコミュニケーションは彼らにとって３０００円どころか一万円以上の価値があるに違いない。コミュニケーションを報酬としてとらえる。リーダーは「新たな言葉」にこだわるべき。新たな言葉とは独自のネーミング、独自の概念を生み出すことに他ならない。そして、それは、「独自の世界観」を構築することと同義。アクティブマイノリティになる。営業所の挨拶、２０人中、みんな活気もどしたい、でも誰も挨拶しないからできない、所長がまずは大きな声で挨拶、これを一週間続ける。

[ブクログ · ★★★☆☆]

崇拝するリンクアンドモチベーション社長、小笹さんの本。

労働人口が減って労働力が不足する！っと行ってる前に読むのがいいと思います。

[ブクログ · ★★★☆☆]

リーダーシップの原理原則を、モチベーションマネジメントの観点から記した一冊。小笹芳央氏独自の理論が展開され、他のリーダーシップ本とは異なる部分が多いので、リーダーを務める方は、一度見ていｔだきたい、と思います。