ピョートル・フェリクス・グジバチのレビュー一覧
-
-
-
-
Posted by ブクログ
ネタバレ・to doリストより大事なのはnot to do リスト
・スプリントと休養を繰り返す
・全員の合意はあり得ない。賛成せずともコミットする
・会議の目的は4種類
意思決定、アイディア出し、情報共有、チームビルディング
事実と意見と感情を分けて話す
・完成品よりも試作品を
・フィードフォワード
具体的に、私はどこで、何を変えて、どうすれば、仕事のレベルが上がりますか
・血肉になるのはその時自分が抱えている課題解決につながる知識
・優れたアウトプットを出せればどのような環境で働いてもよい
・早く行動した者が大きな成果を手にする
・やる気がないんです、と言える空気づくり
・幸せに働く5つの条件
自己認識、自己開示、自己表現、自己実現、自己効力感をあげる
・まずは行動することが信頼の礎になる -
-
Posted by ブクログ
会議にとどまらず、チームで活動するときにおいて、いかに心理的安全性を作り出せるかということの重要性を説いている。ときにユーモアだったり、軽妙な言葉のやりとりがその場の空気を創り、集団をリラックスさせる。結果として議論が活性化され質の高いアウトプットにつながるという話も。
一方、会議やミーティングに参加したということは自分の意見を発言する機会をもらったということ。だからこそ、議論を尽くしたあとは、たとえ個人的には賛成できなかったとしても、成功につながるように全力でコミットすることが参加者一人ひとりに課せられた使命ということを忘れてはいけない。 -
-
Posted by ブクログ
2023年刊行。
著者はモルガンを経てGoogleで人材開発や組織改革をリードしたHRDPの専門家。現在はコンサルタントや自身が経営するスタートアップの経営者を務める。
また、著者はポーランド出身だが、20年以上日本で活動しており、日本語が流暢として知られる。本書も訳者はおらず、著者自身が日本語で書いている。
本書は「世界の一流企業におけるビジネスパーソンは、雑談でどのようなことを話しているのか？」をテーマにする。
日本企業では単なるアイスブレイクとして捉えられている「雑談」を、「相手とラポールを形成するためのオープンなディスカッション」と再定義する。
著者は、雑談においても明確な目的を置いておくことの重要性を強調する。
具体的には、以下のいずれか意図を持つことを推奨する。
①状況を確認する
②情報を伝える
③情報を得る
④信用を作る
⑤意思を決める
その上で、社外の取引先、部下、上司など雑談を多面的に分析することを試みる。
内容は妥当だし、著者が言いたいことは理解できる。
一方、自明な内容が多く、新たな学びに欠ける。
また、日本企業の現場を無視している主張が多いのも気になった。
例えば、相手の人生観や仕事への考えを深く知るために、「仕事において何を大切にしていますか？」と聞いた方が良いと言うが、日本人のサラリーマンでそんなことを初対面で聞く人は変人だ。
わざと書いている部分はあるだろうが、著者は日本でのビジネス経験が豊富だというだけに、あまりに突拍子がなくて残念だった。
いくつかは役に立ちそうな箇所もあった。
>
仕事熱心なマネージャーほどマイクロマネジメントをやりがちだが、特に若い世代にはこの手法は嫌厭される。
この反対である「マクロマネジメント」、つまりチームの方向性を示した上で、メンバーの自主性を重んじ、やり方を任せることでモチベーションを高めるという手法が有効である。
これは何となくそう思っていたものの、上手く言語化できていなかったので気付きになった。
感想をまとめると、内容の妥当性は高いが自明な内容が多い。再認識を深める意味では有用。
日本企業を深く理解した外国人のエキスパートは貴重なので、著者が日本のビジネスパーソンをどのように見ているかを知ることには一定の意義がある。
-
-
-
-
Posted by ブクログ
ネタバレ雑談に引き続き、Google人材開発にしたピョートルさんの本。
部下は上司の行動をみている、はそのとおり。
日本の制度だと難しい…とも何度も思ったけれど、本書のあとがきにもある通り、動く人はたとえ日本の企業で制約があっても動く。わたしも良いチーム形成をしていきたいからできることから頑張っていきたい
メモ_φ(･_･
・if you want something,ask for it
・方向性に迷ったり具体的に未来がえがけないひとは、自分が担当しているタスクや仕事と恋に落ちること。先入観や思い込みを捨てて、仕事が楽しく感じられるようになる
・マネジメントの本質は、全員を等しく幸福にすることではなく、限られた資源や時間で何を優先して、何を諦めるかを選び取る決断にある
・目標設定能力を高めること
・部下の能力開花のためには上司が以下を意識する
▶︎
難易度120%の仕事を任せる
経験させたい失敗の洗い出し
具体的な事実に基づくフィードバック
上司が聞く耳を持つ、悩み事や心配ごとに目を向ける
仕事の場数を増やす
・相手起点で考えて、部下を生かす方法を考える
・人がやる気を出すためには以下の要素が欠かせない
▶︎・自律性 自分の意思で課題を決める
・熟達 高みを目指して経験を積む意識
・目的意識 会社や社会への貢献などのやりがい
・Googleが分析した優秀な上司は▶︎
・良いコーチである
・チームを勢いづけてマイクロマネジメントはしない
・チームメンバーが健康に過ごすこと、成果を上げることに強い関心を持っている
・生産的で結果主義
・チーム内のよき聴き手であり、メンバーと活発にコミュニケーションしている
・メンバーのキャリア形成を手助けしている
・チームのためのはっきりしたビジョンや戦略を持っている
・メンバーにアドバイスできる専門的技術や知識を持っている
・縦割りを超えたコラボ
・強い意思決定ができる
・人を育てる、ではなく活かす
どの場所で最も価値を生むか
・働くことの目的や意味を定義する -
Posted by ブクログ
日本で主に言われている雑談と本来あるべき雑談の違いを理解できた。
印象5選
・日本の雑談＝取るに足らない話、外国の雑談＝計画が成立してない段階で、オープンにざっくばらんな情報交換
・雑談で意識すること①状況を「確認する」 ②情報を「伝える」 ③情報を「得る」 ④信用を「作る」 ⑤意思を「決める」
・雑談が上手い人≠話が面白い人であり、明確な意図を持ってそこに向かって深みのある会話ができる人が雑談の上手い人
・何かことが起きてから行動を起こす上司も多いが、雑談により、何か問題が起きる前にマネジメントができる。
・仕事ができる人ほど腰が低い。リーダーの資質の一つは常に謙虚な姿勢を貫ける人間的な強さ。 -
Posted by ブクログ
日本人の雑談の傾向がよくわかる本だった。
著者が日本人ビジネスマンからされた雑談にがっかりしたことがとても伝わってきた笑
内容としては、ビジネスの場でどう表現して聞いたらいいのかわからないことを上手く落とし込んだ言い方が記載されているので、話を振るのが下手だと感じている人がいたらこの本を読んでるのをおすすめしたい。
雑談といえばの自分語りになるが、私自身営業をしていたときに上司の雑談力の無さにがっかりした記憶がある。
アイドリングトークに20分以上使って全く商談が進まない上に仕事をした気になっていた上司がいた笑。私の顧客でたまたま上司が同席した回だったのだが、弊社の商品価格改定のお話でご承諾いただけるようお願いにいくという商談だったのに、無駄に天気の話と道路の話と先方のロゴマークの色が珍しい話で20分使っており途中で私が話を遮って商談を進めることとなった。
また、その商談で別件のご依頼をいただけそうだったので弊社サービスの売り込みを進めていたところ、顧客がまだ何も言い出してないのに価格を下げて提供しますと言い出して本当に意味がわからなかった。
せめて顧客が価格交渉を始めてからなら理解ができるのだが、こちらから価格下げますと言い出したせいで客単価下げなければいけなくなったしせっかく築いてきたラポールを無視して勧められたので本当に腹がたった。
そもそも上司に雑談力がないという話より営業力がないだけの話のような気がするが、上司からすれば顧客を繋ぎ止めるために弊社サービスを安く提供すればいいという安直な考えでこれまでも営業してきたんだろうなと思った。
会社の業績が悪くなっていた理由がなんとなくわかった気がした。
今はもうこの会社に所属していないが、もし会うことがあれば本書をプレゼントしてあげたいと思うくらい営業初心者にはお勧めできる本だと思う。 -
-
Posted by ブクログ
日本企業と欧米企業との上司の役割、マネジメントの違いについて説明し、日本企業が学ぶべき点を教えてくれます。
対話と、目標を共有することが大切だと教えてくれました。上司部下の関係だけでなく、今の自分と将来の自分との関係においても、同じことが言える気がします。
「５年後にどうなっていたい？」
「なぜその目標を達成したい？」
「目標達成は、社会にどんな貢献ができそう？」
「現在はその目標達成の何%まで進んでいるの？」
「誰かにフォローをお願いする？」
「進捗状況は、どのタイミングで確認する？」
そんな対話を自分として、自分を信じて、成果を上げたいと思いました。
1. 欧米企業や外資系企業では、仕事は常に「ダイヤログ」を通じて進められている。
ダイヤログ＝お互いが率直に意見や考え方を語り合って、「相互理解」を深める対話のこと。
2. 日本企業はこの対話（ダイヤログ）が決定的に不足している。
① タスクの「全体像」を伝えていない
② 「優先順位」な判断基準が曖昧
③ 「細かい指示」を出しすぎている
3. 部下の指示待ち現象は偶然の産物ではない。
上司が日々の業務を通じて何を伝えているか…という「教育の結果」として引き起こされている。
4. そもそも「人は管理できない」といことを認識する必要がある。
上司に求められているのは「仕事のプロセスの管理」であって、その先にある「成果の管理」である。
優秀な上司は、部下を一人の人間として捉え、「相手起点で考えて、部下を活かす方法」を考える。
5. こまかな指導（マイクロマネジメント）ではなく、最初に「ビッグピクチャー」を教える。
・ 「この仕事のゴールはどこにあるのか」
・ 「それを達成すると、会社にどんな貢献ができるのか」
・ 「その結果が、どのような社会貢献に結びつくのか」
6. 現代の若手社員は「じぶんが行動する意味を強く求める」傾向にある。なので「部下のエンゲージメント」を設計してあげる。
→ 会社の進むべき方向性と、自分自身の成長が、互いに矛盾なく結びついている状態を作ってあげる。
7. 一方通行の「指導命令型」ではなく、部下の自律的な挑戦を促す「伴走型」のマネジメントが大切。そのための手順として…
① 目標設定
・ 5年後、どんな状態になっていたいですか？
・ なぜ、その目標を達成したいか？
・ 何をもって達成と言えるか
・ 目標達成は、何をもたらすか
・ 達成できる確率は
② 現状把握
・ 現在、目標の何％まで進んでいるか
・ 目標達成のために、どんな行動をしているか
・ 何か問題に直面しているか
・ どんなリソースがあれば、目標に届くか
③ 選択肢の検討
・ 試してみたいことは
・ どんなスキルを身につけたいか
・ どんなサポートがあれば、目標に届くか
・ 他の人ならどんな方法を選ぶと思うか
④ 意思決定
・ まず、なにから始めますか
・ どのように行動する予定ですか
・ 誰かにフォローを頼みますか
・ 進捗状況はいつ、報告してくれるか -
Posted by ブクログ
なにこれーみじけーしまあ読みやすかったかたらよかったねでもこれ日本向けじゃないねって思った日本ははいこん社会だからいちいち確認するやつなんだかうざいと思うし鬱陶しいとも思うでも間違いはなくなるし本気で仕事に取り組んでいるんだなって姿勢はあいてにつたわるよねうん
で雑談のことだかけど、定型分的な会話は無くして相手に関心をもっていこうってことそもそも雑談って日本人は舐めてるからてきとーな感じでやるけどそれは無意味で目的を持ってやるからこそ意味がうまれる
そんで雑談の内容何がいいかとゆうと相手の価値観や正しいと思っていることを中心にはなす
そんでもって相手だけじゃだめだからまず自分から情報を開示していくそれによって相手の心をひらいてくれる
それで話す前の事前準備が大切なの一番
あいての好きなこととか家族のこととかをしっかり把握してから向かうことがいいそれと教養があった方があいての話題をより深くきけるので知識もつけるようにする
つまり雑談とは人間力の総合格闘技ってこと
必要なことは
好奇心
知識
経験
これのみ -
-
-