あらすじ
チームの成果を左右する最大の要因は？ グーグルが明らかにしたのは「心理的安全性」という結論だった。心理的安全性とは「自分らしさを発揮しながらチームに参画できる」という実感のこと。チーム内の心理的安全性を高め、成果に結びつける方法を解説。
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Posted by ブクログ
心理的安全性：自分はここにいていいんだ、活躍する場所があるんだという感覚。これは仕事仲間というレベルを超えた相互理解によって形成される。そのために1on1は有効である。
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優秀なマネージャーの8つの特徴
①よいコーチである
②チームを勢いづけて、マイクロマネジメントはしない
③チームのメンバーが健康に過ごすこと、成果を上げることに強い関心を持っている
④生産的で成果主義である
⑤チーム内のよき聞き手であり、メンバーと活発にコミュニケーションしている
⑥チームのメンバーのキャリア形成を手助けしている
⑦チームのためのはっきりとしたビジョンや戦略を持っている
⑧チームのメンバーにアドバイスできる専門的技術・知識を持っている
心理的安全性とは、端的に言えば「メンバー一人ひとりが安心して、ジブンが自分らしくそのチームで働ける」ということ。自分らしく働くとは、「自己認識・自己開示・自己表現ができる」ということです。
マネージャーは最低限でも次の3つについて、必須のこととしてその役割を果たすべきでしょう。
①チームのミッション（ビジョンと戦略）をちゃんと決めること
②そのミッションに向っていくプロセスを管理すること
③メンバーを育成すること
管理の仕方はKPIからOKRへ
ダイバーシティで重要なのは、よく言われがちな男女の割合がどうとか外国人割合がこうといった人材の多様性ではなくて、「思考の多様性」だと僕は思っています。
「これからのマネージャーは、社内・社外のあらゆるリソースを活用してポートフォリオをつくることが求められている」と述べました。つまり、全部のプロセスを考え直して、大胆に業務を委託したリテクノロジーを使ったりできる「ポートフォリオ・マネージャー」でなければ、生産性を大きく向上させることはできないのです。
いまの自分の仕事をなくしていくのが、マネージャーの仕事
Posted by ブクログ
2012年にGoogleが発表した「プロジェクトアリストテレス」について最も詳しく書いてある本。
プロジェクトアリストテレスは、生産性が高いチームの共通点を発見するプロジェクトであり、心理的安全性という言葉が注目されるきっかけになったやーつ。
◯チーム生産性向上の5つの柱
(1)チームの「心理的安全性」が高い
(2)チームに対する「信頼性」が高い
(3)チームの「構造」が「明瞭」
(4)チームの仕事に「意味」を見出している
(5)チームの仕事が社会に対して「影響」をもたらすと考えている※「自分の仕事には意義がある」とメンバーが主観的に思える状態
※中でも、心理的安全性＝不安や恐れを感じることなく、発言や質問が出来る環境や関係性があるという実感を最重要としている。
◯チームの心理的安全性が高いとは？
・「結果」に対する安心感や認知の仕方を指す
・相手に「無知」「無能」「邪魔」といったネガティブな印象を与えるような行動をしてしまっても、このチームなら大丈夫だと信じられるメンタル状況
▼生産性が向上する理由
・誰も自分を馬鹿にしないと信じあえるチームは、生産性が高くなる。
・主体的な行動、発言がとりやすくなる。無知を晒してしまうのではないか？と恐怖を与えることがなくなるのでる。
・報連相が活発になる。心理的安全性が高いチームは、心理的不安が軽減されているので、恐れることなく報連相ができます。特に、ネガティブな内容だと顕著に表る。
・マネージャーも楽になる。メンバーを叱ることや方針を変更するなど「メンバーに嫌われるのではないか？」と不安にならなくなる。
気軽に質問をしたり、積極的にアイデアを提案したり、意見を言ってくれるから協力できる場面も増えたり、自分の過ちを認めやすくなる。
どう考えても、心理的安全性を高めるべき。
◯チームの「構造」が「明瞭」とは
・「職務や業務において要求されていること(目標)」「要求を満たすためのプロセス(進め方)」「メンバーの働きによる成果」が明瞭であり、全メンバーが知っている状態。
・誰が何が得意で、誰に何を聞けば良いか、全メンバーが知っている状態。
◯心理的安全性の作り方
・ミッションとバリューの策定と運用
・1on1ミーティングを行う
・ストーリーの共有の仕組化
・フィードフォワードとフィードバック
・価値観を知れる会話、雑談機会を作る
・サーバントリーダーを増やす(最高の上司を作れ)
◯「最高の上司」チームパフォーマンスを高めるリーダーの特性
①専門知識を持った良いコーチである
②チームを勢いづけ、マイクロマネジメントをしない
③部下が健康で過ごし、成果を挙げることに関心を払う
④生産的かつ成果主義である
⑤チームの良き聞き手であり、コミュニケーションを活発に取る
⑥部下のキャリア形成を手助けする
⑦明確なビジョンと戦略を持つ
⑧チームにアドバイスできる技術的な専門知識を持つ
※中でも、専門知識を持った良いコーチであることが最重要としている。
Googleのチーム実証実験「プロジェクト・オキシジェン(プロジェクト・アリストテレスとは別チーム)」では、生産性を高める理想の上司像もデータ解析された。
最高の上司は、自分自身が直接的にパフォーマンスを発揮する人ではなく、部下が最大の成果を挙げるための環境構築ができる人を指す。
近年では「サーバントリーダーシップ」とも呼ばれる『部下の成果と成長』中心のマインドを持つリーダーをたくさん増やすことと同義。
◯プロジェクトアリストテレスについて
・古代ギリシャの哲学者・アリストテレスの言葉、「全体は部分の総和に勝る」にちなんで、「Project Aristotle」。
・Googleはこれまでに、「優れた上司の条件」「労働環境」などの問いを立てたが、「従業員は単独ではなくチームで働いた方が大きな成果を上げられる」ことから名付けられた。
・調査の対象となったのは全世界の180チーム。大きく分けて「エンジニアリング系PJチーム」「営業チーム」。
Posted by ブクログ
マネージャーとしてのマインドセットも視座が高く、メンバーが自律的に動くことを徹底的に求めていて尚且つ、わくわくする会社の仕組みを見させてもらったなと思った。
自律は叫ばれるけど、施策による仕組みづくりと社員の共感と運用が組み合わさって初めて自律の風土ができることを読んでいて感じた。
Posted by ブクログ
心理的安全性という言葉はビジネス界ではとても有名になっていたので、自分でもわかったつもりになっていた。
今回、社内で「心理的安全性」についての講義をすることになったため、改めて勉強してみるととても大事なことがわかった。
心理的安全性は、生産性の高いチームにするための最低条件なのだそう。
よく、仲良しになればいいわけじゃないという反論を聞いていて、確かにそうだよねって思ってしまったいたけれど、仲良しは大前提でその上でどうマネジメントするかが大切になってくるそうだ。
また、生産性という結果結果という前に、ひとりの人として心理的安全性が高い職場で働ける方が、幸せだしアウトプットも高いという、本能的に当たり前のことを言っているだけなのだなぁと改めて感じた。
Posted by ブクログ
最少の人数で最大の成果を産み出す方法とはチームの心理的安全性が高いことだという。
終身雇用しかり、長期雇用しかり、かって。日本人がめざしていたものがそこにあった。
また、終身雇用で、前に、GLOBISでネスレ日本の高岡氏がお話しされていた ネスレをささえているのは、傑出した年金制度であるとのことを思い出しました。
Posted by ブクログ
体感的には、まだ
マネジメント＝マイクロマネジメント
育成＝ティーチング
という会社が多いと思う
コーチングやファシリテーションという技術を学ぶことで今までのやり方に疑問を感じる人が増えれば、
変わっていくのかもしれない
チームがあって、個々のメンバーの能力を引き出し
よいアウトプットを生み出すためにマネジメントする
そのために心理的安全性をベースにした関係性があり
メンバーは信頼している人の指示は受け入れられる
そんな会社で働きたいと思った
今の会社で実現させるには…
まずは自分の部署から始めよう
持
Posted by ブクログ
最初、米国Google本社の人が書いた本だと、
勘違いしていました。
日本に来られた方の、日本向けの本なんですね。
その前提で改めて読むと、とても面白かったです！
Posted by ブクログ
Googleでは2009年にPJオキシゲン、2012年PJアリストテレス。
良い上司の条件
１ 良いコーチである
２ チームを勢いづけて、マイクロマネジメントしない
３ メンバーの健康や成果を上げることに強い関心を持つ
４ 生産的で成果主義
５ チーム内の良き聞き手でメンバーと活発にコミュニケーションしている
６ チームメンバーのキャリア開発を手助けしている
７ ビジョンや戦略を持っている
８ 専門的技術・知識を持っている
※マネジャーの最低限必要な３つの役割
１ チームのミッション（ビジョン、戦略）をちゃんと決めること
２ ミッションに向かっていくプロセスを管理すること
３ メンバーを育成すること
生産性の高いチーム
１ 心理的安全性
２ 信頼性（決めた時間内に高い成果を上げられる）
３ 構造が明瞭であること（役割分担と目標を達成する計画が明確）
４ 意味を見い出していること
５ 社会に対して「影響」をもたらすと考えていること
■メンバー一人ひとりが安心して自分らしくはたける場、自己認識、自己開示、自己表現ができる場をつくることがマネジャーの大切な役割
１ チームの基盤（ルール）
２ 愚痴やもめごとはOK
３ 良質な会話
４ チーム時間の使い方
５ 最少の人数で最大の成果
適切な質問を投げかけることで意識を作る。
７つの質問
１ あなたは仕事を通じて何を得たいですか
２ それは何故必要ですか
３ 何をもっていい仕事をしたと言えますか
４ なぜ今の仕事を選んだのですか
５ 去年と今年の仕事はどういうふうにつながっていますか
６ あなたの一番の強みは何ですか
７ あなたはいまどんなサポートが必要ですか
Posted by ブクログ
チームのパフォーマンスを高めるマネージャーの特性
①良いコーチである
②チームを勢いづけてマイクロマネジメントはしない
③チームのメンバーが健康に過ごすこと、成果を上げることに強い関心を持つ
④生産的で成果主義である
⑤チーム内の良き聞き手であり、メンバーと活発にコミュニケーションしている
⑥メンバーのキャリア形成を手助けしている
⑦チームのためのはっきりとしたビジョンや戦略を持っている
⑧チームメンバーにアドバイスできる専門的技術・知識を持っている
チームリーダーとしてのスタンスとして、まずは1対1の関係性がマスト。
それによりチームの心理的安全性を醸成する。
コーチングスキルの必要性を感じたので短期間で注力して学ぼうと思う。
Posted by ブクログ
生産性が高いチームでは「心理的安全性」が確保されている
また、愚痴を言う/言われるならそれはチャンスで
具体的行動に繋げたい
メンバーが仕事が出来てないと感じるならまずは自らの依頼の仕方について振り返ってみる方がいい
Posted by ブクログ
久しぶりに組織論の本が読みたくて読みました。
管理職になり、日々増える業務、減る職員の中でなんとか毎日を回している今日このごろ。
内容は、外人の著者が、書いたものにしては読みやすかったです。抽象的な表現は多めです。
管理職になったばかりの人には、良いとは思います。
この本を読んで明日から、私のやりたいこと
は、ファーストペンギンとなりチャレンジする、今まで以上に係内のコミュニケーションをとり、ボトルネックの探索、除去をする。そして、係みんなが月に１回休める環境をつくる！！
Posted by ブクログ
マネジメント+心理的安全性+チームビルディング
色んな本に書いてあることがわかりやすく1冊にまとまっているので、この手のビジネス書の初心者にはおすすめ
Posted by ブクログ
2012年のアリストテレスプロジェクトで、どういう組織が1番パフォーマンスが上がるかというリサーチをした結果(心理的安全性が高いチーム)と言う結論になった。心理的安全性が高いチームにおけるマネージャーの役割が明確に語られてる。
◾️よいマネージャーとは
①良いコーチである。
②チームを続けてマイクロマネージメントをしない(過度な監督、干渉をしない)
③チームメンバーが健康で成果を上げることに関心がある。
⓸生産的で成果主義である。
⑤チーム内の良き聞き手であり、メンバーと活発にコミニケーションしている
⑥チームメンバーのキャリア形成を手助けしている。
⑦チームのためのはっきりとしたビジョンや戦略を持っている。
⑧チームメンバーにアドバイスできる専門技術や指指を持っている。
目の前のメンバーを1人として承認することなし。チームの心理的安全性を高めることはできない。
メンバーとマネージャーが感情的なつながりを持つ状態は相手との共感を高める必要がある。声を合わせる。話題を合わせるなど…
ニューエリートと言われる。ビジネスモデルは学習主義でオープンのコミュニティーでルールを守るよりは、新しい原則を作る。
マネージャーはメンバーの能力と意欲に応じて接し方を変えることで生産性を上げることができる。委任する→励ます→手を取る→指揮するP172
ただし、どんなタイプに対しても大切なのは3つの原則。優しさ→チャーミングさ→厳しさ
チームメンバーをアシスタントのように使ってはいけない。
自分の部下と同じレベルで業務をこなしている限り、チームの生産性は上がらないし、優秀な部下、次のマネージャーも育たない
◾️チームの仕組み作りで必要なこと
安全な場づくり
チームのゴール設定
パフォーマンスの評価
人材の育成
チームの代表として働くこと。
はっきりしたチームのゴールがあるから、仕組みが生まれる。どういうアウトプットをするのか、みんながどういう風に働いたら結果が出るのかということを判断しならないマネージャーはチームメンバーのアウトプットで評価されるもの
Posted by ブクログ
マネージャーとして
ゴールを設定すること。
カウンセラーの役割もすること。
働きやすさを作ること。
誰がいなくと仕事が回る仕組み作りに力を入れて、人に仕事を委ね、ワンランク上の仕事ができる人になりたい。
Posted by ブクログ
●目的
生産性高いチームの作り方を学ぶ
●内容
・GE、メルカリも心理的安全性を求めている
・メンバーを性善説で捉え、建設的なミーティングを行う
・愚痴が出てきたら、会話するチャンスとして捉える
・チームの共通するミッションを持つことが大事
・部下を見下すリーダーは長続きしない
●感想
結果にフォーカスするのではなく人が成長し自己肯定感が高まるプロセスにフォーカスすることが大事であると思った。
Posted by ブクログ
よいチームには「心理的安全性」が欠かせない。
また明日も仕事をしたいと思えるようなチームを作る。
マネージャーの言動がチームのパフォーマンスに影響する。マネージャーが最低限すること①チームのビジョンと戦略を決める②一緒に向かっていくプロセスを管理する③メンバーを育成する
良質な会話を積み重ねる。無条件の肯定的関心。
Posted by ブクログ
「今の自分の仕事をなくすのが、マネジャーの仕事」という、最後の言葉が最も響いた。
どうすれば、メンバーが主体的に動き、成果を出せるのか、改めて考えるきっかけとなった。
オールドエリート…。社内外見渡しても、結構いるなぁ
Posted by ブクログ
グーグルの素晴らしさは「最高のチームづくり」によるものらしいが、それはどこの会社でもできることらしい。ではどうしたら？というのが本書の内容。チーム作りでもっとも大切なのは「社員の心理的安全性（自分らしさを発揮しながらチームに参画できる実感）」。チームの心理的安全性を高めることで、メンバーの主体性、創造性、情熱を引き出す。
１．チーム作りのルール
チームをまとめるマネージャーが大事。優秀なマネージャーの８つの特徴のうち一番大事なのは「よいコーチである」こと。コーチの行う基本的な質問として「GROW」がある。GはGoal、目標。RはReality、現実。OはOption、行動計画。WはWill、意欲。チームの生産性の評価は、経営のトップレベルから見た評価である。上司の顔色をうかがうのではなく、上司とともにトップにどう評価されているのかを考える。
生産性のよいチームの５つの特徴のうち一番大事なのは「心理的安全性」。心理的安全性とは、安心して自分らしく働けることであり、自分らしく働くとは「自己認識・自己開示・自己表現ができる」ということ。メンバーを信頼し、尊重できるようになる。自分らしく働ける場を作るのがマネージャーの大切な役割。
２．愚痴やもめごとはチームにとってよいこと
心理的安全性を高めるには「本音」を言い合うことが大事。目の前にいる人はいい人だと考える。コーチングやファシリテーションなどを活用。
今日的なビジネスの枠組み
①ものづくりの世界から仕組みづくりの世界へ
②強欲な会社から社会貢献の会社へ
③仕事の進め方はクローズドからオープンへ
④管理の仕方はKPI（key performance indications)からOKR(objective and key result)へ
⑤ピラミッド型組織からツリー型の組織へ
⑥計画主義から学習主義へ
⑦プレイングマネジャーからポートフォリオマネジャーへ
⑧従業員への接し方は鵜匠型から羊飼い型へ
新人に対してはコントロールするのではなく、自己効力感（自分はそれが実行できるという期待＝効力期待や自信）を高めることが大事。発言を促し、業務を委譲
後輩に自分がやっている仕事を教えて後輩の自己効力感を高め、同時に自分も新しい仕事を始めて学んでいくというのが本来の働き方。マネジャーとメンバーの感情的なつながりは「ラポール（和やかな心の通い合った状態）」が理想
本を読んで考えたこと
・とにかく短い時間でアウトプットをしてみる。そこに集まる意見を反映する→「集合知」の考え方
・メンバーとの会話の中で、自分の経験を振り返ったり、自分の考えを調整する→学習の機会
・本当にそうなの？根拠は？→答えるための準備をする。意見を言う準備、プレッシャーが積極的な態度へ
・マネジメントは自分がいなくても仕事が回るためにする。マネジャーは人を動かすのが仕事。こまめに報告してもらい、様子を見て良い関係を保てるようなこにゅにケーションをする。日本は飲み会文化が消えつつあるが、その中で消えてしまったこともあるだろう。変わってきた企業文化の中で、良いチームを作っていくためにはこういった本で私たちは学ぶべきなのだろう。
Posted by ブクログ
自分のチームに当てはめて考えると一層面白かった。
メンバー個人のパフォーマンスの高さよりも、メンバー全体の指揮を高めたほうがきっと生産性は高いはず。
心理的安全性の素晴らしさは分かったので、次は心理的安全性を高める方法を学び実践していく段階にステップアップしたい。
Posted by ブクログ
これもコーチングの本。チームを挑発することでクリエイティブ・カオスを作り出す。似たような本を読んでいるためか、そこまで新鮮味を感じた情報は無かった。
Posted by ブクログ
アイデアを確かめることがマネージャーの大事な役割。
良い集合知を得るには、かんぺきしゅぎではなく、実験主義でなければならない。
マネージャーにおけるコーチングはテストで高得点を取るための教育ではなく、ゲームで高得点を取るための教育であるべき。
ドリーマー→リアリスト→クリティックの順番でアイデアを実現に落とす。
メンバー構成もそれを意識。
また、バランスを意識した7名以下のメンバーまでにする。
Posted by ブクログ
・心理的安全性は雑談が作る
雑談をするような時間も機会もないような職場は、メンバーの心が閉じてチームのために仕事をしようはならず生産性下がりますよという話。
とはいえ、雑談はその名の通り「無駄」だと思われてるので、業務に忙殺される毎日の中で後回しにされ忘れられていく。
その回避システムに1on1がある。1on1の本質は雑談による精神的信頼感の醸成。ここが目的だってことを忘れて、雑談を削らないようにしよう。
ちなみにGoogleでは週1回1時間必ず1on1の時間を取らないとダメで、できないリーダーは全く評価されないらしい。
1時間って相当な負荷だけど、それだけ生産性に貢献するってことがエビデンスとして証明されたのは直観に反していておもろい。雑談とは理性である。
・経営者目線で考える
マネージャーは経営者視点で考えてチームの生産性を上げることが必要。
経営者視点とは、会社のミッションから逆算して、最大限の価値をいかに短時間で、いかに安く、いかに大きくアウトプットするかということ。
実現のため社内外のリソースを最適化するのがマネージャーの仕事になるが、これは自身のマネージングにも使えそう。
というのも、自分本位の仕事は易きに流れがちなので。上司と視点を合わせれば、チームに貢献できる動きを自分のリソースを最大限使うように、つまり客観的に自分を働かせることができる。実感として。
Posted by ブクログ
まだペーペーの私からしたら、マネージャーって大変、、！！の一言に尽きる。向き不向きは確実にある役職だな。
心理的安全性について知りたくて読んだけど、グーグルの環境というか、仕組み？は凄いなぁ、と思うことばかりだった。
自分がマネージャーをやれるようなレベルに達してからまた読みたい。
Posted by ブクログ
ピョーさんの著作はいずれも似たような内容に感じるが、それは、いずれもマネジメントや仕事で重視している事項が通底しているからだと思う。この著作では、Googleと日本企業における、「プレーイング・マネジャー」がこうも違うのかを知らされた。
Posted by ブクログ
直属の上司の評価ではなく、経営のトップが求める成果を、上司と共に出しているかの視点で考える。
生産性の高いチームの特性の中で、チームへの心理的安定性が最も重要。メンバー1人ひとりが安心して、自分が自分らしくそのチームで働ける。何でも言い合えるチームを作ること。
そのためには、日頃からのワンオンワンの会話を行う。人は価値観や信念がそれぞれ違う。その人にあった接し方で会話し、1人1人の人生観に触れ、刺激し合い固定概念や先入観をアップデートする。
愚痴が出たらチャンス！コーチングの理論に立ち返り、解答ではなく前向きな提案に変わるまで会話を続ける。
価値観ベースの質問(例)
これまでの人生で1番感謝していることはなんですか？
人生の中で大事な瞬間はいつでしたか？
いまの自分をつくった出来事はなんですか？
最近、何を求めていますか？
何があれば、もっとよくなると思いますか？
Posted by ブクログ
部署のの生産性向上を思ったときに、手に取った本。
先の本と一緒んでGoogleだからこそできるのではと思える部分はあれど、基本的には参考にできる。
本書での根幹は、
心理的安全性：自分らしさを発揮しながらチームに参画できる、チームの一員として認められる。という安心感
CAでも、終身雇用制を目指す。飲み会を奨励など
旧日本社会的なことが行われている。
能力のピラミッド
従順、勤勉、専門性、主体性、創造性、情熱
・良いコーチである。
・チームを勢いづけて、マイクロマネジメントしない
・メンバーが健康に過ごす、成果を上げることに強い関心を持つ
・生産的で、成果主義
・チーム内の良い聞き手、メンバーと活発にコミュニケーションしている
・メンバーのキャリア形成を手助けしている
・チームのためのはっきり措置あビジョンや戦略を持っている
・アドバイスできる、専門知識がある
その中でもよいコーチであることが最も大事。
良いコーチとは、自己認識させること
課題を整理してあげる。（ロジック）
Goal、Reality,Option、Will
生産性の高いチームの特性
・心理的安全性
・チームに対する信頼性
・構造が明瞭
・仕事に意味を見出している
・仕事が社会に対して影響をもたらすと考えていること
評価を気にすることは心理的安全性を損なう。
１ON１では、相手のことを聞く
相手の価値観を知ること。
性善説に基づいて行う。
腰の低さ、謙虚さ。メンバーに対して、
謙虚であることが、メンバーが自発的にリーダーをサポートしたいと思える。
（今のメンバーは、みんな献身性が高い）
心理的安全性の肝は、雑談
どうでもよいこと（天気は・・とはか）も
導入としては大事。まず、相手との導入。
良質の雑談：意味・意義のある会話をする
相手の価値観を引き出すような。
・仕事を通じて何を得たい？
・それはなぜ？
・何をもって仕事がうまくいったと言える？
・なぜ、今の仕事をしている？
・去年と今年のつながりはどう？
・一番の強みは何？
・今どんなサポートが必要ですか？
自己認識、自己開示、自己表現、自己実現、自己効力感
今日的なビジネスの枠組みを理解する
・物作りから、仕組みづくりの世界
・強欲な会社から、社会貢献の会社へ
・クローズドからオープンへ
・KPI→OKR
・ピラミッド型→ツリー型、鵜飼い→羊飼い
・計画主義→学習主義
・プレイングマネージャーから、ポートフォリオマネージャーへ
Purpose,Mastery,Autonomy
目的に価値を感じられるか？
熟達という成長実感があるか？
自主的に、物事を進められる裁量があるか？
判断基準を事前に伝える→子育てと一緒。
ドリーマー→リアリスト→批評家の順に話す。
Posted by ブクログ
最近、会社の中で愚痴が多い気がして、どうすればもっとポジティブな雰囲気を作れるんだろうっていうことを考えながら手を取った本。
愚痴は改善したいと思って携わっている証と捉える考え方は良いなと思った。不満をきっかけに相手の価値観を引き出し、ポジティブな提案に変える。ピンチをチャンスに変えていけるという考え方は実務においても役立ちそう。
全般においては、心理的安全性が繰り返し説かれており、具体的な1on1やビジネスにおけるコーチング（一瞬一瞬の積み重ね）の方法も記載されている。
あとは、チームメンバーと同じレイヤーの仕事はしない、あくまでプレイイングするのは上位レイヤーにおける仕事。という考えは自分のミッションを棚卸しする上でも役立ちそう。
