ピョートル・フェリクス・グジバチのレビュー一覧

ゼロから“イチ”を生み出せる！ がんばらない働き方

ピョートル・フェリクス・グジバチ

「0から1を生み出すためには」というテーマに沿った話のため、それが評価されないような環境にいる人は読んでも役立たない。日本企業の文化や関係取引先との慣習を鑑みると実践は容易ではないと感じた。そのような働き方が評価される企業に転職したら役立つでしょう。

ただし、実例や具体的な説明が乏しく、どうすれば実践していけるかは理解出来なかった。

世界最高のチーム グーグル流「最少の人数」で「最大の成果」を生み出す方法

ピョートル・フェリクス・グジバチ

まだペーペーの私からしたら、マネージャーって大変、、！！の一言に尽きる。向き不向きは確実にある役職だな。

心理的安全性について知りたくて読んだけど、グーグルの環境というか、仕組み？は凄いなぁ、と思うことばかりだった。
自分がマネージャーをやれるようなレベルに達してからまた読みたい。

世界最高のコーチ 「個人の成長」を「チームの成果」に変えるたった２つのマネジメントスキル

ピョートル・フェリクス・グジバチ

コーチング関係の本が見たいと思い、読んでみた。

コーチングの基本は問いかけとフィードバック。それぞれ言い方も具体的に交えながらでイメージしやすい。
一方、著者は日系企業でも働いていたそうで日本だと・・という表現も出てくるのだが、日本で言うの？と思うようなドライ過ぎる対応が出てくるのは、ちょっと大丈夫かなと思ってしまった。

世界最高のコーチ 「個人の成長」を「チームの成果」に変えるたった２つのマネジメントスキル

ピョートル・フェリクス・グジバチ

会社の上司のおすすめ。ネガティブな内容も厚めに説明されていて、楽観的でなくてよかったです。やりたいことがない、目の前のことをやるだけ、という責任感は素晴らしいが、そこから一歩進んで自分で目標を設定して自走できる、チームに広く良い影響を与えられるように自分も努めたいし、メンバーにもそういう働きかけをしたいと思えました。「人に優しく、結果に厳しく」。

CREATE WORK 自分だけのキャリアをつくれる人が入社１年目から大切にしていること

ピョートル・フェリクス・グジバチ

キャリアについて、具体的に書かれており
今すべきこと、優先順位。その物事の決め方がよく分かる。

特に10xの思考法は非常に刺さった。

「人間は立てた目標の高さによって、成長を制限されるということです。」

世界最高のコーチ 「個人の成長」を「チームの成果」に変えるたった２つのマネジメントスキル

ピョートル・フェリクス・グジバチ

読みやすくてさらりと読める。最もだと思えることもあるが、日系企業で管理職をしながらコーチ資格も持っている身からすると、いやいや、そんな辛辣なことメンバーに言えないよ、という発言多数。3分の1は共感できるが、残りは個人的に共感できなかった。

ゼロから“イチ”を生み出せる！ がんばらない働き方

ピョートル・フェリクス・グジバチ

仕事のやり方、とか生産性、みたいな本を読めば載っている内用が殆どだと思う。
大事なのは、
・インパクトと学びの多い仕事にシフトする
・アジェンダの無い会議に出ない
・自分のやりたいことを軸に仕事を選ぶ
・やらないことを決める
・がんばらない、工夫する
・十倍の効率化を目指す

著者は恐らくは営業畑の方だと思われるが、技術畑の自分にはイマイチ、ピンとこない例もあった。

日本企業のケースからポイントを学ぶOKR導入・運用メソッド成長企業はなぜ、OKRを使うのか

ピョートル・フェリクス・グジバチ

OKRの考え方、目指すコンセプト、特にKPIマネジメントとの違いについて確認。ミッション実現に向けてみんなが同じ方向を向くための、ovject(目的)と具体的な状態(目標)であり、計画達成のための進捗管理ではない、ということが最大の違い。

世界最高のコーチ 「個人の成長」を「チームの成果」に変えるたった２つのマネジメントスキル

ピョートル・フェリクス・グジバチ

「企業が繫栄するかどうかは、あらゆる階層の社員の主体性、想像力、情熱を引き出せるかどうかにかかっている。そしてそのためには、全員が自分の仕事、勤務先やその使命と精神面で強くつながっていることが欠かせない」
　…つまり、チームの「心理的安全性」を高めることで、チームメンバーの「主体性、創造性、情熱」を引き出していこうというわけです。

■優秀なマネジャーの８つの特徴
①よいコーチである。
②チームを勢いづけて、マイクロマネジメント（チームのメンバーに対する過度な監督・干渉）はしない
③チームのメンバーが健康に過ごすこと、成果を上げることに強い関心を持っている
④生産的で成果主義である
⑤チーム内のよき聞き手であり、メンバーと活発にコミュニケーションしている
⑥チームのメンバーのキャリア形成を手助けしている
⑦チームのためのはっきりとしたビジョンや戦略を持っている
⑧チームのメンバーにアドバイスできる専門的技術・知識を持っている

■生産性の高いチームの特性
①チームの「心理的安全性」が高いこと
②チームに対する「信頼性」が高いこと
③チームの「構造」が「明瞭」であること
④チームの仕事に「意味」を見出していること
⑤チームの仕事が社会に対して「影響」をもたらすと考えていること

　心理的安全性とは、端的に言えば「メンバー一人ひとりが安心して、自分が自分らしくそのチームで働ける」ということ。自分らしく働くとは、「自己認識・自己開示・自己表現ができる」ということです。

■愚痴がチャンス
　メンバーから愚痴が出たら、ぜひ会話のキャッチボールを始めましょう。建設的な言い方でいろいろと聞き返して、「じゃあ、一緒にやろうよ」という前向きな提案に変わるまで会話を続ける。そして、最後に「よく言ってくれたね、ありがとう」といった感謝の言葉で締めくくってください。

　腰の低さ、つまり謙虚さはまさにリーダーシップの土台なのです。

■よい雑談を引き出す「７つの質問」
①あなたは仕事を通じて何を得たいですか。
②それはなぜ必要ですか。
③何をもっていい仕事をしたといえますか。
④なぜいまの仕事を選んだんですか。
⑤去年と今年の仕事はどういうふうにつながっていますか。
⑥あなたの一番の強みはなんですか。
⑦あなたは、いまどんなサポートが必要ですか。

　グーグルでは、提案を管理職に持っていっても「デタラメだ、直せ」などという指示はなく、「ああ、そう」と受け取って終わりです。そして、もう時間が取れなくて、次の打ち合わせもなしというパターンがありがちでした。なにしろ上司も忙しいですからね。つまり、「もっと頑張って、魅力的な提案になったら声をかけてください」という進め方。自分の上司である管理職の時間を使うなら、「上司の興味を引くような提案」を持っていかないとお互いに時間の無駄になってしまうということが、グーグルでは当たり前になっているわけです。

■学び続けるためには「アンラーン」(unlearn、学びほぐす＝時代遅れのやり方を忘れる)が必要

■シチュエーショナル・リーダーシップ
・委任する…能力も、意欲も、高いケース。定期的に褒めたり、同意したりするだけでなく、クオリティ指標を示すことで、共にリスクを管理する。
・励ます…能力が高く、意欲が低いケース。タスクの重要性や感謝を伝えることで、モチベーションを引き出す。
・手を取る…能力が低く、意欲が高いケース。基本と期待を明確に示し、小まめにフォローしたり、コーチングしたりすることで、成長を促す
・指揮する…能力も、意欲も、低いケース。ゴール、プロセス、その理由を明確に説明し、理解度を小まめにチェックすることで、タスクを成長機会へと変える

　グーグルの考え方では、1人のマネジャーが十分に面倒を見られるメンバーの数は7人以内。頑張っても10人以内とされていました。ちなみに、リクルートでは、理想は1人のマネジャーにチームメンバー6人以内といわれているそうです。

　グーグルのチームマネジャーも、もちろんプレイングマネジャーです。そして日本の会社のマネジャーに負けないくらい忙しい。ただ決定的に違うのは、「チームのメンバーと同じ業務はしていない」という点です。繰り返しになりますが、プレイングするのは、あくまでも係長なら係長レベル、課長なら課長レベルのチーム内において、なのです。

■固定化されたチームは弱い
　アイデアやミッション次第でメンバーが増えたり、入れ替わったり、新しくできたりするのがチームというもの

■まずはちゃんとしたものでなくっていい。とにかくやってみる。
「Be scrappy」＝コストパフォーマンスを高めて、素早い動きを繰り返すための合言葉

■よいOKRの条件
①大局的視点に立った戦略目標を、測定可能な具体的目標と組み合わせる
②野望を掲げる…達成度70％程度がうまく練られたOKRで、達成度100％は質の低いOKRと判断される
③全員実践する…社内の全員がOKRを実践し、面談で定期的に振り返る
④OKR≠評価」…OKRのスコアを「直接の評価」いしないことにより、社員が正直に自分のパフォーマンスを振り返るようになる（ただし、工夫次第で評価にも生かせる）
⑤OKRは最大インパクトをもたらす目標に絞る…業務全体を網羅しようとせず、特別力を入れるべき分野に絞ってもよい

■だれが何を達成したかをみんなでシェアする
　毎週金曜日までに個人個人がその週に達成したことや来週することのスニペットを所属チームのマネジャーのドキュメント・フォルダに入れます。マネジャーはそれにチームとしてのスニペットをつけて、上司のドキュメント・フォルダに入れます。上司はさらに上のレベルへ。最終的にトップの秘書が編集して、世界中の全社員に「スニペッツ」としてシェアするという仕組みです。

■ピアボーナス
　社員一人ひとりに約1万5000円の決裁権が与えられていて、この人にあげたいというときには、いつでもシステムに相手の名前とその理由を入力できるというもの。一応マネジャーが承認しないといけないのですが、3日間で自動承認されてボーナスが支払われるという仕組みになっていました。

CREATE WORK 自分だけのキャリアをつくれる人が入社１年目から大切にしていること

ピョートル・フェリクス・グジバチ

●マークザッカーバーグ(完璧を目指すよりまず終わらせろ)

●相手の価値観を知る。その人のバックグラウンドを知る

●人生は誰と一緒に居るかで変わる

●サイクル、トレンド、パターンを押さえる
(ex)ファッション、ユニクロ

●ミッションとビジョンを言語化する

ゼロから“イチ”を生み出せる！ がんばらない働き方

ピョートル・フェリクス・グジバチ

グーグルで働いていたこともある著者の仕事術本。

取り入れられるところも、この人だから可能なところも両方あった。
印象的に残っているところをいくつか。

"グーグルには"Disagree,and commit（賛成せずともコミットする）"というルールがありました。チームで一度決められたことは、たとえ賛同できなかったとしても全力でやりきる。そんなニュアンスです。"
賛成できなくても決まったことには共に動く。反対意見がある場合は会議の場で発言するということである。（そもそもグーグルでは会議で発言できない人は、その会議自体に不要な人として参加できなくなっていくらしい。）

"グーグルは、ポジティブな根回しをよくやるのです。
オフィスのあちこちで「これどう思う？」「このあたりが問題じゃないか」等、オープンな情報交換が行われています。"
日本だと根回しはネガティブな意味合いがあるけれど、話題をオープンにすることで、その後の会議自体も有意義なものになっていくということ。

他にも筆者は飲みニケーションは不要だとは思っていないなど。飲み会の目的がはっきりとしているならよい、例えば仕事相手との情報交換や愚痴を言うというガス抜き、といったように。

とりあえず仕事に取り掛かり、どの仕事にも注力するのではなくて、仕事をインパクトの大小と自分の学びの大小で4種類に仕分けて、どこに時間をかけていくのか、逆に時間を注がずに削除するのかを判断することが大事なんだと読み取った。

ゼロから“イチ”を生み出せる！ がんばらない働き方

ピョートル・フェリクス・グジバチ

なんでもかんでも「がんばる」のではなく、やらねばならないことに集中することで生産性が上がるということ。

基本的にはGoogleにいた筆者らしく、有能なクリエイティブな人を目指す人を対象に書かれている。

今後AIが進んでホワイトカラーの仕事がなくなったときに必要とされる人材になるには、的な。

アメリカの冨がわずかな富豪たちに集中している格差社会が前提のような。勝ち組になるためには。という考え方にフィットできると楽しい本なのかも。

印象に残ったフレーズ。

自分の価値観から生まれた仕事をすると自己効力感があがり、幸せな気持ちになる。
自分の価値観に気付くために、過去の振り返りをした方がよい。

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”give”の質問
仕事を通じて世界にもたらしたいこと
①あなたのパッション（情熱）は何ですか。（何に夢中なのか）
②あんたのビジョンは何ですか？（どんな世界がみたいのか）
③あなたのミッションは何ですか？（何がしたいか）
④あなたの野望は何ですか？（どういうふうに、いつまでにやりたいのか）
⑤あなたのサポーターは誰ですか？（応援、支援してくれる人は）

”takeの質問”
仕事を通じて得たいこと
①あなたは仕事を通じて何を得たいのか？
②どうしてそえｒを得ることが大切なのか？（「なぜ」と3回問うて深める）
③何をもって「いい仕事をした」といえるだろうか？
④どうして今の仕事を選んだのか？
⑤去年の仕事は、今年の仕事にどうつなかっているだろうか？
⑥あなたの一番の強みは何だろう？
⑦周りの人は、あなたをどう支援できるのか？

世界最高のチーム グーグル流「最少の人数」で「最大の成果」を生み出す方法

ピョートル・フェリクス・グジバチ

ピョーさんの著作はいずれも似たような内容に感じるが、それは、いずれもマネジメントや仕事で重視している事項が通底しているからだと思う。この著作では、Googleと日本企業における、「プレーイング・マネジャー」がこうも違うのかを知らされた。

ゼロから“イチ”を生み出せる！ がんばらない働き方

ピョートル・フェリクス・グジバチ

余計な仕事を「捨てる」のは、バランスのいい状態をつくるためのファーストステップだと考えてください。「がんばる」とはベクトルが違うことがご理解頂けると思います。「がんばる」のではなく、まずは楽になり余裕をつくること。それから仕事内容を見直し、自分にとってより価値の高い仕事にフォーカスできるようにすることが大切なのです。

グーグルらしい働きかたに「スプリント」があります。
マラソンのようにずっと走り続けるのではなく、全力ダッシュと休養を繰り返すものです。仕事中に集中する時間と、休息にあてる時間を、意識的につくります。

⇒人一人のキャパは限られているので不要な仕事を捨てて効率を考え、
オンとオフを明確にして、仕事に取り組むこと。

ゼロから“イチ”を生み出せる！ がんばらない働き方

ピョートル・フェリクス・グジバチ

以前読んだレオバボータの捨てる技術にもつながる思想をよりビジネス寄りにキャッチアップできる一冊でした。個人的には自己開示が下手くそなので意識して生活したい。

パラダイムシフト 新しい世界をつくる本質的な問いを議論しよう

ピョートル・フェリクス・グジバチ

自分の軸の大切さを知る。変化があっても動じない。変化に対応した生き方ができることが大切だと思った。ピンチはチャンスということもあるが、軸を持っている人だけに与えられることなのかもしれない。

本書はいろんな分野の方々が、変化に対応する術を的確な目線で語っている。自分は何が得意か何が好きなのか、どの分野なら自分の力が世の中に貢献できるのかを考えた上で、時代とともに変化していくことの大切さを知ることができた。

PLAY WORK（プレイ・ワーク） 仕事の生産性がグングン高まる「遊びながら働く」方法

ピョートル・フェリクス・グジバチ

楽しく働くことのために今の仕事をどう考えるかが書かれている。
仕事という枠の中で考えるだけでなく、自分の人生やあなたは何者？と聞かれた時に答えられるような考え方をしているか。

仕事内容は変わるものではないが、捉え方や考え方で変わることを伝えている。

ゼロから“イチ”を生み出せる！ がんばらない働き方

ピョートル・フェリクス・グジバチ

無駄な仕事をやらず、インパクトがあり学びがある仕事に力を注ぐ。確かに大切。

一方で、作者の立場だから為せる技でもあり、一般サラリーマンではなかなか難しい内容もちらほら。

後半は愚痴っぽいところも多かったのが残念。

日本企業のケースからポイントを学ぶOKR導入・運用メソッド成長企業はなぜ、OKRを使うのか

ピョートル・フェリクス・グジバチ

なぜ使う: 組織に一体感を持たせる
どう使う: ムーンショットゴールを設定
KPIとの目的の違い: トップダウンで目標達成状況の管理orボトムダウンで組織の方向と一致した社員独自のアクションを促す

CREATE WORK 自分だけのキャリアをつくれる人が入社１年目から大切にしていること

ピョートル・フェリクス・グジバチ

ビジネスマナーは「How」より「why」で考える。「わからないこと」がわかる人が強い。フレンチフライ・エフェクト=「気づける人」が優秀。Done is the better than perfect.質問には仮説が前提。