安斎勇樹のレビュー一覧
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Posted by ブクログ
・技術的課題：すでにある知識・技術によって解決できるトラブル
・適応課題：当事者が考え方や価値観、関係性を買えない限り解決しないような問題
・対話とは「互いの意見の背後にある前提に目を向けることで、凝り固まった考え方や関係性を再構築しようとするコミュニケーション」
・どんな戦略が正しいのかが見えづらい不確実な環境下では、その時々の状況に応じて、できる限り多様な戦略を取りうる組織のほうが有利になります
・冒険的世界観のマネジメントとは、組織内の様々なレベルの探究がつながるよう、環境をデザインすること
・変化が激しい不透明な環境においては、単一事業だけで会社を維持していこうとするのはあまりにもリスクが高すぎる
・目標設定のALIVE
Adaptive : 変化に適応できる
Learningful : 学びの機会になる
Interesting : 好奇心をそそる
Visionary : 未来を見据える
Experimental : 実験的である
・目標は”夢”ではなく、”仮説”にすぎない
・会議の種類に応じて労力やコストのかけ方のメリハリをつけていく
・リーダー自身が「どうしたらメンバーが今目標に取り組み意味を感じてくれるか」という視点で振り返ってみる
・問いの探究を通して数字目標を達成するというフォーマット
・「望ましくない未来」について質問する
・チームによる問題解決の鍵は、メンバー間で「目線」をあわせて「解決すべき問い」について合意する
・リフレクションでは、失敗・成功だけにとらわれることなく、すでに起きた出来事や自分たちがトタ行動を客観的に見つめ直す
・ファシリテーションの目的は、会議の場を「円滑に回す」ことではありません。「集団の目線のズレを解消して、前提をすり合わせる」ことさえできていれば、ファシリテーターとしての役割をまっとうすることは十分できます
・現状の課題意識がズレたままあれこれの手をうっても、組織を望ましい方向に変化させていくことはできません
・現状を否定するような動機づけをしない
・変革のポイントは「構造（機能的整合）」と「文化（精神的整合）」の両面に働きかけること
・一人ひとりの「衝動」を起点にする -
Posted by ブクログ
リフレクションは反省でなく内省。
自分の内なる声、意識に問いかけ自分なりに意味づけすることでなかろうか。
自己効力感を高めることにもつながる。
自らの価値観をあぶり出し信念を見つめ直す。
そのためにはあまりもノイズの多い環境にある。
どのように「自分のためだけに使える時間」を確保できるかが肝になる。
本書からいただいたヒントとして
・仕事の依頼は即答せず一度持ち帰る
・休みを取ってご褒美に行きたいホテルを予約し
自分だけの静かな時間を過ごす
・モヤモヤは価値観に気づくためのセンサー
リフレクションのための時間確保のために日々をデザインし、自分版パーパスをつくる幸せ。
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Posted by ブクログ
「リフレクション」とは、自分の行動、思考、感情について振り返り、自分を見つめ直すこと。
現代人は「他人の声(ソーシャルノイズ）」によって頭の中がいっぱいになっている。
そのため、子供の頃から本来持っている「内発的動機」がいとも簡単に奪われている。
ソーシャルノイズによって、よくわからなくなってしまった「自分」に目を向け直すことで、内発的動機を回復させること→これがリフレクションの効能である。
騒がしさから距離をとって意図的に「静かな時間」を確保し、リフレクションすることが大事。
① 事実に対する解釈を変える
過去に起きた出来事が「自分にとってどういう意味を持っていたのか？」を改めて捉え直す
② おおむね3ヶ月を目安にリフレクションする
過去を振り返るために、日記など「記録」をしておく
③ 少しわがままになって欲望を解放する
「もっと良い生活をしても良い」「もっと自分を満たして良い」というように、「自分への許可」がないと、解像度の高いリフレクションができない。 -
Posted by ブクログ
会社組織の作り方でどの書店でも多く紹介されていたため読みました。
内容は、組織の作るための理論と実践をマンガキャラクターなどを使い分かりやすく説明されています。
変化の大きい毎日を過ごすには、これくらいの柔軟性も必要だと思いました。
この本を体現するためには、会社全体で取り組まなければ、相乗効果は生まれにくく、すぐに自分のチームだけ行おうと考える方には向いていません。
しかし、出来ることはあるので出来ることから進めていき他所から見て良いチームにはしていきたいものです。
キーワード
組織は、生き物
数値目標にやる意味を追加して目標を作る
チームの自己紹介から始める
目線を揃えることを意識する
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Posted by ブクログ
最近では、対話型の問題解決がトレンドだと逆張りの独りの思索について書かれていることが気になり読みました。
内容は、まずデジタルツールからくる通知などとの向き合い方を学び静かな時間をつくる方法が書かれています。次にその静かな時間に何をしていくことが良いかを提案されています。
仕事では、感情を出さずに淡々とこなすタイプの私。
でも、何かモヤモヤすることが合っても気にせず、放置をしてしまっていたなぁとこの本を読んで思った。
モヤモヤは、自分の感情と向き合うサインであり、このサインについて考えることをすることで自分の価値観が理解できるようになる。
この価値観が、集まり信念となる。
自分の信念は何か？と言われて有名スポーツ選手などは、サラッと答えていてかっこいいなぁと思っていた。
信念をもつことは、資格はいらない。誰でも持ってよいものである。
自分の信念は、何か？
現時点では、「悩んだらやってみる。楽しいほうを選ぶ。筋を通す。」この程度しか思いつかない。
これから、この信念を育てていきたいと思います。
キーワード
仕事の奴隷にならない、モヤモヤに向き合う、自分の感情と向き合う、上達重視型思考、暗黙知を形式知へ、価値観（点）から信念（線、面）を導き出す -
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Posted by ブクログ
資生堂や京セラ、三菱電機からマネーフォワード、SmartHR、ANYCOLORなどのベンチャー企業まで、350社以上の組織開発・組織づくりをサポートしてきたMIMIGURI代表の安斎さん著。
体系化されていると評判だったが、ごちゃごちゃしていて、本質が掴みにくかった。
しかし、組織についての観察眼や洞察こそが勉強になり、俯瞰力が上がる。
・本書の肝となる組織言及よりも、「不確実性の高い時代だから選択と集中は危うい。分散と修繕のほうが、今の時代は効果的じゃないか」と語っていた一文のほうが面白かった。
・当書は組織だけではなく、個人にも焦点が当たっている。内容はコーチングといっしょであり、組織のゴールと個人の自己実現を一致させた状態が最強というもの。
・目標には、数値だけじゃなく、「意味」を付与してあげるべき。ストーリーテリングできるように昇華しておくと理想である。
✓事業や組織に対するインパクト
✓社会的なミッションへの繋がり
✓組織の課題解決
✓自社らしさや強み、将来像との絡まり
✓実現したい壮大な夢への、建設的orイメージできるプロセス解説
・目標設定の前後はキーマンと共に話すことも納得感を増加させたり、抵抗感を和らげるのに重要。
・組織の繋がりを強くするのは、仕事以外の共通体験。そこにリフレクションがあると最高の効果を出せる。
・組織幹部が最高のファシリテーターになることを目指すことでも組織は強くなる。
ファシリテーションとは単なる司会役ではなく、参加者間における目線のズレを可視化したり、すり合わせさせる対話の技術が身につくため。
→対話する組織を実現するうえでも、メンバー全員がファリシテーションすることを基礎教養とするのもおすすめである。
・全社総会には命をかける。冷められた目で見られるかもしれないが、日常しかない会社や組織に繋がりは見出されず見放される。 -
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Posted by ブクログ
【メモ】
・問いの基本性質
①問いの設定によって、導かれる答えは変わりうる
②問いは思考と感情を刺激する
③問いは集団のコミュニケーションを誘発する
④対話を通して問いに向き合う過程で、個人の認識は内省される
⑤対話を通して問いに向き合う過程で、集団の関係性は再構築される
⑥問いは、創造的対話のトリガーになる
⑦問いは、創造的対話を通して、新たな別の問いを生み出す
・新しい関係性を構築する4つのステップ
①溝に気づく
②溝の向こうを眺める
③溝の渡り橋を設計する
④溝に橋を架ける
・創造的対話＝新たな意味やアイデアが創発する対話
・問いの基本サイクル
①問いの生成と共有
②思考と感情の刺激
③創造的対話の促進
④認識と関係性の変化
⑤解の発見・洞察
・問いの定義＝人々が創造的対話を通して認識と関係性を編み直すための媒体
・問いのデザイン
①課題のデザイン：問題の本質を捉え、解くべき課題を定める
②プロセスのデザイン：問いを投げかけ、創造的対話を促進する
・問題の定義＝何かしらの目標があり、それに対して動機づけられているが、到達の方法や道筋がわからない、試みてもうまくいかない状況のこと
・課題の定義＝関係者の間で「解決すべきだ」と前向きに合意された問題のこと
・課題設定の罠
①自分本位
②自己目的化
③ネガティブ・他責
④優等生
⑤壮大
・問題を捉える思考法
①素朴思考
②天邪鬼思考
③道具思考
④構造化思考
⑤哲学的思考
・課題を定義する手順
①要件の確認
②目標の精緻化
③阻害要因の検討
④目標の再設定
⑤課題の定義
・目標を精緻化する3つのポイント
①期間によって、短期目標・中期目標・長期目標にブレイクダウンする
②優先順位をつけて、段階的に整理したり、複雑な目標を分割する
③目標の性質によって、成果目標・プロセス目標・ビジョンの3種類に整理する
・目標の実現を阻害する5つの要因
①そもそも対話の機会がない
②当事者の固定観念が強固である
③意見が分かれ合意形成ができない
④目標が自分ごとになっていない
⑤知識や創造性が不足している
・リフレーミングのテクニック
①利他的に考える
②大義を問い直す
③前向きに捉える
④規範外にはみだす
⑤小さく分割する
⑥動詞に言い換える
⑦言葉を定義する
⑧主体を変える
⑨時間尺度を変える
⑩第三の道を探る
・ワークショップの定義＝普段とは異なる視点から発想する、対話による学びと創造の方法
・問いの制約を設定するテクニック
①価値基準を示す形容詞をつける
②ポジティブとネガティブを示す
③時期や期間を指定する
④想定外の制約をつける
⑤アウトプットの形式に制約をつける
・広義のファシリテーション：問題の本質を捉え直し、解くべき課題を定義し、課題解決のプロセスに伴走すること
・狭義のファシリテーション：ワークショップの司会者として前に立ち、参加者に問いを投げかけながら、創造的対話のプロセスを支援する行為
・ファシリテーターのコアスキル
①説明力
②場の観察力
③即興力
④情報編集力
⑤リフレーミング力
⑥場のホールド力
・ファシリテーターの芸風
①場に対するコミュニケーションスタンス
②場を握り、変化を起こすための武器
③学習と創造の場づくりに関する信念
・ファシリテーションの効果を高める工夫
①シンプル・クエスチョン：参加者の意見に対する素朴な疑問
②ティーチング・クエスチョン：参加者に意図的な気づきを与えるためのフィードバック
③コーチング・クエスチョン：参加者の意欲、思考、価値観を引き出すための問いかけ
④フィロソフィカル・クエスチョン：学習テーマをより深めるための探求的な問いかけ -
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