濱口桂一郎のレビュー一覧

賃金とは何か 職務給の蹉跌と所属給の呪縛

濱口桂一郎

　さて、上述の通り、安倍政権下で「同一労働同一賃金」という旗印の下で行われた働き方改革であるにもかかわらず、その同一労働同一賃金と称するガイドライン(「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」)においては、基本給については指針は職能給、業績給、勤続給、昇給制度の場合のみを採り上げ、同一労働同一賃金に最も
　ふさわしい職務給をあえて無視していました。そもそも、圧倒的多数を占めるはずの両者の賃金制度が全く異なるケースについては、本文には一切記述がなく、注に抽象的かつ曖昧な記述が数行盛り込まれているだけでした。
　おそらく、パートタイム・有期雇用労働法によって法的に義務づけられている均等・均衡処遇についていう限りは、現在の日本政府のスタンスはそういうことになるのでしょう。ところが、法的拘束力のない情報提供サービスの次元にまで視野を広げると、日本政府が意外にも欧米型の職務給制度、それを支える職務分析や職務評価といった手法を企業に対して推奨している姿が浮かび上がってきます。


　この間日本経済はバブル崩壊からの不況が続く中で、一九九五年には阪神・淡路大震災に加えて、急激な円高が進行して輸出産業が打撃を受け、さらに一九九七年には不良債権問題等から大手金融機関の破綻が相次ぐなど、深刻なデフレ状況に陥っていき、完全失業率もじわじわと上昇していきました。そうすると、労働組合側はなかなか大胆なベースアップ要求をしにくくなります。思い出していただきたいのですが、もともとベースアップという賃金の上げ方の基になった賃金ベースという概念は、戦時中の賃金統制令にせよ、終戦直後の公務員賃金や新価格体系にせよ、賃金をいかに抑えるかという問題意識から政府によって作り出された概念でした。それをいわば逆手にとって、賃金ベース打破=ベースアップを要求していったのが一九五〇年代初頭の労働組合であったわけです。それを可能にした背景としては、一九五○年から始まった朝鮮戦争による特需景気で企業の支払能力が高まったことがありました。企業がこれだけ儲かっているんだから、労働者にもその分け前をよこせというのは、要求として言いやすいものであったからです。しかし、これを逆に言うと、企業経営が困難な状況にある中で、(ジョブ型雇用社会において個々のジョブの価格引上げを要求するのとは異なり) 企業の人件費を引き上げることそれ自体を要求するというのは、かえって言いにくいものになってしまいます。一九九〇年代におけるベースアップの縮小と消滅の背後にあるのは、ベースアップという賃金の上げ方それ自体に潜むこの逆説であったのでしょう。


　このように、ほぼ三十年ぶりにベースアップ型の賃上げが復活したとはいえ、それで万歳というわけにはいきません。そもそも本書で見てきたように、ベースアップ概念の基になった賃金ベースとは賃金をあげないための概念でした。その賃金抑制のための概念を逆手にとって、賃金ベース打破=ベースアップを要求するというスタイルが四○年にわたって続いたのですが) その根っこには企業単位の支払能力という枠が厳然として存在します。戦後期の急進的で対立的な労働運動ならともかく、高度成長期以後の穏健で労使協調的な労働組合には、企業経営にとって無理なベースアップを要求することはそもそも困難なのです。第二次安倍政権、岸田政権と、過去一〇年の賃金引上げが官邸主導による官製春闘とならざるを得なかったのも、ベースアップという日本独特の賃上げ方式の本質に根ざすものであったというべきでしょう。


　この事態をいささか風刺的に表現してみるとするならば、「上げなくても上がるから上げないので上がらない賃金」ということになるのではないでしょうか。
「上げなくても」:ベースアップという形で無理やりにでも賃金総額を引き上げるということ
「上がるから」:定期昇給という形で毎年正社員一人ひとりの賃金は上がっていくものだから、
「上げないので」:わざわざ苦労してベースアップして賃金を引き上げるということをしなくなってしまったので、
「上がらない」:結果として日本人全体の賃金水準は全然上がらないままになってしまった、
　というわけです。
　逆に、日本以外の諸国がなぜこの三〇年間着実に賃金が上がってきたかといえば、無理やりにでも賃金を引き上げてきたからです。序章で述べたように、ジョブ型社会では賃金は職務にくっついています。人にくっついてはいません。従って、職務を変えない限り、原則として賃金は上がりません。日本のような定期昇給という仕組みはないのです。ほうっておいても賃金が上がる日本とは対照的に、ほうっておいたらいつまで経っても賃金は上がらないのがジョブ想社会です。そこで、職務に貼りつけられた値札をみんなで一斉に書き換える運動をせざるを得なくなるのです。それがジョブ型社会の団体交渉であり、その結果の改定価格表が労働協約ということになります。この事態をやはりいささか風刺的に表現してみると、「上げなければ上がらないから上げるので上がる賃金」ということになりましょう。
「上げなければ」:団体交渉による値札の書き換えをしなければ、
「上がらないから」:職務に貼りつけられた値札の額はいつまで経っても上がらないから、
「上げるので」:みんなで団結して団体交渉をして無理やりにでも値札を書き換えるので、
「上がる」:結果として一国全体の賃金水準が上がっていった、
というわけです。
「上げる」という他動詞と「上がる」という自動詞の間には暗くて深い川が流れているようです。

賃金とは何か 職務給の蹉跌と所属給の呪縛

濱口桂一郎

賃金の歴史について勉強。日本の年功序列や長期雇用は、明治以降の重工業発展に伴う熟練工の育成や転職抑止から形成された雇用文化だと知って納得。ベースアップの仕組みは朝鮮特需から産まれたりと、今では合理的ではない賃金の仕組みも当時は有効だったことが窺える。

一方、現代の企業は生産性が重視される傾向にあるも、職能基準の給与体系はまだまだ普及していないのが現実。だが、世界の変化に追随するためには、日本の雇用もドラスティックに変えていく必要があると思う。

働く女子の運命

濱口桂一郎

日本の雇用問題とその背景を歴史から学ぶことができる。日本は欧米とは異なるメンバーシップ型の雇用であるという歴史は別の本で学んだが、女性が明治時代の繊維職の労働から戦時中の労働、戦後、、とどのような雇用形態を取ってきたのか、そこにある日本社会の都合による差別や制約も含めて知ることができ、勉強になった。
また、建前上は制度ができても実運用が成り立たない慣習、女性はこうあるものだといったもの、それが女性自身もそういうものだという認識を持ってしまっていただろう、というのも難所であったと考える。欧米も含め、過去に偉大なことをしてきた女性から学ぶこともたくさんあるのではないかと振り返る。

賃金とは何か 職務給の蹉跌と所属給の呪縛

濱口桂一郎

賃金問題を深く考えたことは今までなかった
定期昇給は　人件費を一定に保つため制定されたとは思わなかった

現状のメンバーシップ型雇用を
ジョブ型に変更することは並大抵の努力では
なしえないと理解できた

賃金とは何か 職務給の蹉跌と所属給の呪縛

濱口桂一郎

前著『ジョブ型雇用社会とは何か』が秀逸だったので期待して読んだが、前著とは少し趣が違っていた。感想としては「今の自分には少し重い」という感じ。

内容は、戦前から戦中・戦後を経るなかで、日本の賃金体系がどのように変遷してきたかということを、淡々と綴っている。政府・経営者・労働組合それぞれが、その時々でどのような方針を打ち出して来たのか、豊富な引用を元に解説している。

全体的な流れとしては、戦前は職務に対して賃金が設定されていたのが、戦中の賃金統制を経て、戦後も職務ではなく所属給的な体系が温存される様が描かれる。ただ、著者の労働思想としては、欧米と同じく職務給（ジョブ型）の賃金体系を正しく導入すべきということなので、淡々とした解説の中に、たまに批判的な文言がちょこちょこ見られる。
個人的にはこれが少し気持ち悪くて、解説なら解説だけ、主張があるなら解説書に変に自我を出さずに、それをメインに書けば良いのに、と思ってしまう。（ただし、著者の主張自体には同意する立場。）

なお、知見の少ない分野なので、個人的には内容が理解しきれず、後半は目が滑ってしまった。（漢字率高すぎだって）　

あとは、日本における現状維持の重力強すぎだと改めて認識するなど。今も所属給的な賃金体系が残ってるのって、戦時下の賃金統制を引きずってるのって、本当になんだかなあ。という感じ。

働き方改革の世界史

濱口桂一郎 / 海老原嗣生

労働・雇用の二大巨頭といえる濱口桂一郎氏と海老原嗣生氏の共著。
といっても、本文の７割程度は労働思想の古典からの引用で占められている。
内容は「働き方改革の世界史」ではなく、「労働組合世界史」「労働思想史」。売れそうなタイトルにしたのは出版社の意向だろうか。
予備知識が必要で難解、議論レベルが高く、僕を含めた普通の人は、要旨だけつかむのがやっとで、一読では消化できないと思う。

若者と労働 「入社」の仕組みから解きほぐす

濱口桂一郎

日本の労働形態であるメンバーシップ型と欧米の労働形態であるジョブ型の違いと、それがなぜ違うのか、その違いにより起きている問題は何かについて理解できる本。
特に勉強になった点は日本のメンバーシップ型が形成されてきた過程について、明治時代から現在にかけてどのような雇用形態をとってきた結果なのか、その歴史を理解することができること。また、今のメンバーシップ型からジョブ型に変わろうとしている日本、その社会的背景なども理解できる点で、今後の日本の雇用問題を考えるベースの知識は身につけられると思う。

ジョブ型雇用社会とは何か 正社員体制の矛盾と転機

濱口桂一郎

かねてから著者のブログはたまに読んでいたのだが、一冊の本にまとまっていると頭の整理になる

日経新聞への恨み節など少しニヤリとしてしまうのだが、あまり長年にわたり主張が世間に曲解され続けており、ハマちゃん先生、チョッピリこじらせていないか気になるところ

働き方改革の世界史

濱口桂一郎 / 海老原嗣生

タイトルは「働き方改革の世界史」だが内容は組合ばっかり。
正しくは「産業革命以降の組合史」。
日本特有の一企業内にある労働組合が左翼思想と親和性を持つ理由など書かれており興味深い。

働く女子の運命

濱口桂一郎

戦前、工場監督官の女性が一人。日本でただ一人。今の感覚なら、すごい話だなと思うが、製造業を見回すと、工場で職場長をしている女性は、今だって珍しい。あまり、変わっていない。

この日本初の婦人工事監督官補、谷野せつ。日本女子大学卒。一等国から女の役人がいないと指摘された際に、谷野さんを一枚看板にして体裁を繕っていたのだという。体裁のための女性。これも、今と意識があまり変わらない。

労働者の賃金は、生活するに十分なだけ、与えておけば良い。そこには妻と子供を養う分は含める。労働力は、使い捨て。成功した起業家のみが人間であるかのような価値観。今も変わらない。これを変えるには、起業するか、副業や転職により、雇用者側と対等にネゴができる環境が必要だ。転職に関し、少しずつ社会が変わり始めているが、これは女性の働きやすさにも繋がる。

生活に必要なだけの賃金という目線だから、総合職ダブルインカムに対し、妻が子育てしながら夫一人で稼ぐ家庭との格差意識が生まれている。転勤なしのダブルインカムの方が良い、となり、転勤制度もいずれ瓦解していく事だろう。

一族経営の創業家が地方政治家と結託し己を肥やすための制度は、代替可能な労働力という構図と共に終わりにしなければならない。女性に替える、移民に替える、AIに替える。労働者の発言権を削ぎ落としたい経営側のこれら企みに対し、誰の足が速く、誰が先にゴールするか。ゴールまでの時間の限りが、労働環境改善の猶予だ。

経営は人材確保に苦しみながら就労条件を改善するから、これら代替手段には頑張るなと内心思いながら、表面的には頑張るフリ。面従腹背、利益相反な社員が目に浮かぶ。資本主義の悲劇は緩やかに修正されるが、労働者の発言権と女性の就労改善が一面ではトレードオフ。経営者に有利なテーマ優先という問題は隠されたままである。

若者と労働 「入社」の仕組みから解きほぐす

濱口桂一郎

伝聞に頼ってゐる
　メンバーシップ型とジョブ型とに大別してみると、なるほど日本と海外ではかなり異ることがわかる。
　この本は日本のメンバーシップ型の矛盾点を中心に論じてゐる。読むとジョブ型のほうがまともだと思ってしまふが、ジョブ型にも若者雇用問題といふ弱点があり、著者はジョブ型正社員をいふ理念を提唱してゐる。新卒一括採用や人間力採用に由来する歪みが、刊行から10年経った2023年になっても感じられた。
　しかし伝聞だけの推測と思はれる部分もあり、そこは蓋然性が低い。また、この本は2013年の刊行だから、この10年で何か変ったことも多いのではないか。

ジョブ型雇用社会とは何か 正社員体制の矛盾と転機

濱口桂一郎

比較的最近よく聞くジョブ型雇用について、
なんとなくしか知らなかったが、これまでの歴史も含めて理解することができた。

これまでの日本の働き方に沿う形で発達したメンバーシップ型雇用も、働き方の多様性が生まれるにつれて見直される段階なのだと感じた。

新しい労働社会 雇用システムの再構築へ

濱口桂一郎

「ジョブ型雇用」みたいな関心で、著者の本を読み始めて、３冊目。

内容的にはこれまで読んだものとの被りはあるものの、あらためて日本の労働の現状を理解できた。

著者の他の本とも共通することだが、本のタイトルと内容が今ひとつフィットしない感じがある。

未来にむけての提言部分よりも、現状の問題点の分析というほうに力が入っていると思う。

著者は、空想的なビジョンではなく、現実に根ざした取り組みを主張しているようなので、それは仕方がないといえば、仕方がないのだが、なにかもう一つなにかがほしい気がしてしまう。

ジョブ型雇用社会とは何か 正社員体制の矛盾と転機

濱口桂一郎

マスコミはどんどんと新しい言葉を使った記事を量産してくる。しかしその言葉がそもそも何を意味しているかの定義が書き手によってばらついているのであれば議論はかみあわない。歴史的経緯の結果、ここでもガラパゴス化している日本の雇用社会がジョブ型をとりいれるにはあまたの課題がある。昨今の環境変化のスピードに旧来の日本社会のしくみの見直しが追いついていない。現状維持や過去へのあと戻りの考え方ではこの不合理は解消しない。

新しい労働社会 雇用システムの再構築へ

濱口桂一郎

日本を中心に、労働者の処遇や生活また社会の構造について、労働者、経営者、行政それぞれの視点に立って、これまでの日本の社会の出来事や議論を振り返っている。

歴史をひもといて解説してもらう、と言う目的ならば良書。
一方で提案、例えば折衷案や妥協は、こういったものの提案は少ない。
どうすれば良いのかと言う議論はあまり尽くされていない。

ジョブ型雇用社会とは何か 正社員体制の矛盾と転機

濱口桂一郎

全然ワカンネーがほとんどだった。「日本の労働史」の本。
じゃあどうすればいいのよ、と思うが、たぶん私が読みきれてないんだろうな。敗北！

ジョブ型雇用社会とは何か 正社員体制の矛盾と転機

濱口桂一郎

ジョブ型の誤解を正してくれた

しかし、肝心のオチ(筆者の意見、主張、解決案、結論)が書かれず、複雑なことになっています。とだけで尻切れトンボ。
また、著者の頭の良さや博識は見てとれるが、書き振りも嫌味っぽいところが多分にある。知識としては面白いのだが、もう少しポジションを取って書いて欲しいと感じる

ジョブ型雇用社会とは何か 正社員体制の矛盾と転機

濱口桂一郎

いろいろと勉強になった。
ジョブ型とメンバーシップ型は本来どちらが上というものではなく制度として違うものであるというだけであるが、近年はジョブ型礼賛の風潮があり、しかもそれがジョブ型の趣旨を正しく理解していない言説になっていることを問題視して著されたもの。
ジョブ型とは採用時に職務内容を規定し、その職務を行う能力があるかどうかで採用し、ジョブをこなせているかどうかで雇用継続するか否かを判断するものであり、自動的な昇進や、先輩や上司による教育というようなものが存在しないものである。これに対してメンバーシップ型は、明確な職務の約束がなく、時間も勤務場所も会社側に白紙委任する雇用契約を締結するが、その代わり、業績悪化などによる人員解雇をできる限り回避する制度であり、明確なスキルを持たない者を仲間として受け入れてOJTにより教育していく制度であるがゆえに、副産物として、情意評価や、やる気を見せるための長時間労働や、愛のムチとしてのパワハラや、部下の人事権を持たない管理職や、正社員が全員潜在的な幹部候補生であるという奇妙な状況が生まれているとのこと。

ジョブ型雇用社会とは何か 正社員体制の矛盾と転機

濱口桂一郎

お父さんに薦められて読んだ本。
後半は難しくて飛ばし読みしちゃった。
ジョブ型とメンバーシップ型がよく理解出来た。

働く女子の運命

濱口桂一郎

去年読もうとして数ヶ月かけたけど、途中で挫折。女子がそもそも不利なことはよーく分かったが育休共働き世代への答えは出なかった。