濱口桂一郎のレビュー一覧

ジョブ型雇用社会とは何か 正社員体制の矛盾と転機

濱口桂一郎

・ジョブとメンバーシップ（会員）どっちが良いとは言っていない。
　それぞれの成り立ちを、かかわる労働政策から事実ベースで解説してくれる。
　打算的なセールストークではないから信頼感あるし写実的な印象。
・日本の雇用システム、労働社会、労働法が絡み合っていて根深くて一筋縄ではいかないことがよくわかる。どう咀嚼するかという個人の価値観はゆだねらた恰好。
・一方で、それぞれの適応条件がわからず今後の方向性を見出すには至らず。
　何でもかんでも答えを求めるなということか。

以下備忘
■基礎
・ジョブ型は成果主義ではない
　ジョブ型はアッパー層しか評価しない、ジョブありきだから。そのジョブが遂行できているかどうかチェックするだけ。例外的に経営層に近いハイエンドはジョブディスクリプションが広範かつあいまいになるので、できている/できていないの二分法では足らず、事細かに評価されるようになる。メンバーシップは末端にいたるまで能力と意欲を評価される。だから長時間労働の温床になる。

・ジョブ型は解雇しやすいわけではない
　解雇が自由なのはｱﾒﾘｶだけ。そのほかは解雇規制あり。

・メンバーシップ型で誰が得をしていたのか
　若者が得している。女性が1番割くっている。寿退社の短期雇用しかも補助業務。出産後はパート。

・労働社会においてはどの部分もほかの部分と深くかかわりあい一つの雇用システムをなしているから部分部分の改善も常に全体像を意識する必要あり。

・職務と人間のくっつけかた、雇用契約の性質
　ジョブに人をくっつけるか、人にジョブをくっつけるか。
　ジョブに値札がつくか、ヒトに値札つけれんから客観的な基準が必要で勤続年数や年齢となり年功になる。
　ほかの職務への異動可能性があるから解雇の正当性が低くなり長期雇用・終身雇用となる。

・能力評価の「能力」は訳せない。

■入口
・欠員募集か新卒一括採用か
　長期的なメンバーシップを付与するか否かの判断だから本社の人事に権限がいく。
　ド素人を鍛える必要あることが善意のパワハラの温床。

・差別禁止の本当の意味＝合理性がない差別は禁止すべき
　合理性とはなにか、当該ジョブに最も適合するスキルを有しているかどうか
　MSはそもそもの前提がない。
　ジョブ型推奨はいいけど、本当に自由な採用を手放す覚悟あるのか、
　ジョブとの適合を合理的に説明するということだぞ。

■教育
　ジョブ＝企業外の公的教育訓練システム
　MS=企業内教育訓練システム（徒弟制・OJT）
　　　教育内容よりも偏差値
　　　技能を身に着けているかどうかよりも訓練に耐えられる素材かどうかの官能性
　
　・かつては職業教育を重視していた
　　50～60年代　経営サイドの声も踏まえて法整備や政策推進するも教育界の反発あり、大企業はしぶしぶ企業内の養成工制度や技術校を形成。その後60年代以降は高校進学率上昇も相まって現在のかたちに至る。

　・日本の大学：18歳主義・卒業主義・親負担主義（年功的な生活給が当たり前という前提で公的負担ではなく私的負担ひいては本人負担のネオリベラリズムへ）
・上級国民には縁のない公的職業訓練だけが世界標準にちかい。
・雇用と教育は鶏と卵、一筋縄にはいかない
・大学はips細胞養成機関から抜け出せるか

・リカレント教育
　ジョブ＝初めの訓練で得たスキルとジョブでずっと食べていく、技術革新でその前提くずれた、だからリカレント
　MS＝OJTが最も重要な職業訓練、ジョブではあり得ない異動でまた素人からたたき上げられる。はずだったが、うまく機能せず、働かないおじさん問題。要は公的な教育を軽視してきたツケ。教育とは下賤な職業と切り離した人格陶治の神聖な場所という虚偽意識が窺われる。

■定年
・定年は年齢差別
　解雇自由のアメリカでは定年禁止
　欧州では年金前の定年は禁止
・定年＝mandatory retirement age
・６５歳雇用義務なので言葉の意味でいうと定年は65歳のはず。60歳は処遇の精算時期。
・まだまだ働ける人材を周辺的な仕事に追いやるのは社会的な人的資源の有効活用という点で問題あり。
・矛盾の70歳就業機会確保措置
　本来自立しているはずのフリーランスや自発的なボランティアまで会社が面倒見る制度になった。本当に持続可能か。

■解雇
・借家契約と雇用契約
　大家がマンションたてるからといえば退去させられる。
・リストラ（整理解雇）が最も正当なジョブと極悪非道になるMS
　ほかに仕事あるならそれをやらせろ
・ジョブは能力不足で解雇し放題かというと、それはあくまで試用期間。その仕事できますといって入ってきたのにできないじゃん。
・日本も実は中小では解雇だらけ。大企業とちがってほかにまわせる仕事ないということもあるが貴様解雇もいっぱい。しかも金銭解決の法整備もないので泣き寝入りが大多数。例外措置の権利濫用法理が常用されていることなど、例外のうえに例外を重ねていくしかない法体系になっていおり、地位請求にとどまるが、MSだと雇用維持するけどじゃあまかせる仕事ないからね。という帰結に至って泣き寝入り。

■賃金
・年齢に合わせて上昇する生活給としての年功賃金制度
　高度経済成長期に能力の上昇によるものだと説明原理を変えたことで泥沼へ。
　引き下げる理屈がたたないから成果主義が協調されるようになり中高年の賃金上昇ストップの動きとなるも、尚も下げるのは至難のわざ。
・根っこにあるのは中高年問題。本音でいうと中高年の賃金が貢献に見合わない。
　本当に40代以降も能力が上がり続けると思うか。
・教育費や住宅費を欧州とちがって全部賃金で賄わないといけないから生活給だった。
・ジョブ型賃金＝職務評価によるジョブ型賃金
・男女平等と職務評価＝女性職種の賃金安くないか？→同一労賃（同一価値同一賃金）
・年功/生活給＝1922年呉海軍で労働者が左翼思想に走らぬように→戦時中に国の制度として普及→GHQで廃止されるはずだったが労働組合が生活給を作り上げる→労組内で若年層からも疑問の声→能力主義で決着
・ご都合主義の成果主義
　ジョブ型ハイエンドの明確な物差しとなる職務明らかでなく恣意的でモラルダウン。失敗に終わった成果主義を今度は物差しとしてのジョブを明確にして再チャレンジしようとしているのが最近のジョブ型ではないか。雇用システムとしてジョブ型を追求するわけではなく単に中高年の不当な高給を是正したいだけ。

・生活給の精髄としての家族手当→社会保障としての児童手当を阻害
　家族手当にせよ生活給にせよ、その出発点は妻子を扶養する男性労働者の生活保障

☆昔とちがって生活できるようになったでしょ。もう豊かになったでしょ。だから生活給捨てるではいかんのか。能力ゆえに正当という既得権意識との闘いならば、成果主義の対象範囲を絞って精緻にやる方向はどうか。若年は教育システムとのつながりもあるけど、少なくとも基幹職は。

■労働組合
　ジョブ型の組合＝賃上げのみ。従業員代表は別組織。同一職業同一産業の利益代表組織、賃上げ
　MSの組合＝両方。社員による社員のための組織。企業別なので、競争条件悪化して市場を失わないように足並みそろえるための春闘。カルテル。

・労働は商品ではない
　アメリカの反トラスト法（独占禁止法）が労働組合に適用され摘発されていた。
　それを踏まえて適用除外のために労働は商品ではない。
　会社のメンバーだから商品扱いするのはけしからんという話ではない。

・日本の法制度では会社はそのメンバーである株主の所有物であり、経営者は株主の利益を最大化する、労働者は会社外部の第三者で雇用契約によって労働を提供し報酬を得る債権債務関係に過ぎないが、一般的には社員がメンバーで株主が外部の第三者という意識になっているのは「企業民主化試案」イデオロギーの遺産か。
実定法と実体の隙間を埋めてきたのが判例。権利濫用法理という例外を常用してきた。

・欧州＝自発的組織としての産別組合＋公的な従業員代表組織
　日本＝一体となっている。企業別組合のない中小は雇用関係のバランスとれていない。公的な従業員代表組織必要ではないか、けど既存の企業別組合どうなる？団体交渉の意味合い薄れる中誰も組合費払わなくなる。→組合機能と従業員代表機能に分離してはどうか。組合機能＝組合費で組合員のために、外部連携もしながら団体交渉。従業員代表組織=会社費用で非正規含めて色々な折衝を。
※結局非正規の賃金はどっちで扱うんだ？

・70歳までの雇用努力義務で労使協定で対象者を限定できる。
　シニアは非組合員なのに。もう一度組合と非正規の関係を考えるべきではないか。

ジョブ型雇用社会とは何か 正社員体制の矛盾と転機

濱口桂一郎

メンバーシップ型=ヒトに値段をつける⇔ジョブ型=椅子(仕事)に値段をつける、という根本的な違いをもとにして、日本型労働社会の特徴、問題を明快に解説。
この分野の話は、どういう対応がいいとか悪いとか割りきれないのが何とも難しいところ…

ジョブ型雇用社会とは何か 正社員体制の矛盾と転機

濱口桂一郎

ジョブ型雇用によって労働時間ではなく成果で評価する、最近良く聞くフレーズだが、これはジョブ型がなんたるかを全く理解していない
経営層に近いハイエンドのジョブになれば話は別だが、ジョブ型の大原則は成果主義ではなく賃金固定。日本人に理解し易い例えでいえば、職務が決まっているアルバイトのような雇用。

日本の雇用形態　メンバーシップ型
情意考課で安易に用いられがちな意欲の微表としての長時間労働が槍玉に挙げられ、労働時間ではなく成果で評価する、というのが最近流行りの千篇一律のスローガン

素人を育てて鍛えるメンバーシップ型
知識やスキルよりもコミュニケーション能力を重視
人件費抑制を目的に成果主義を導入し、短期の成果で評価していくことになると、評価されるように表面だけジョブ型風に行動することがその側面では合理的になる。ところが、職務/ジョブの明確化が進んでいるわけでもなく、職務構造は曖昧なままで、自己中心的なナルシス型が、それは私の仕事ではない、と言い出すと、実際の職場では回らなくなる。

日本特有のメンバーシップ型の弊害がまさに今の時代になって溢れ出ている
・職業訓練に寄与しない大学教育
・働かない中高年
年功序列=下がらない能力という幻想
職務無限定ゆえに客観的に測定不可能な能力という概念、ガンバリズムなどの情意の重視
・生活給という概念
・女性の社会進出
・外国人労働者

ジョブ型雇用社会とは何か 正社員体制の矛盾と転機

濱口桂一郎

「新しい労働社会」で提唱されたジョブ型雇用がいよいよ日本でも導入の機運が高まる中、雇用の本質的問題を改めて問い直す絶好のタイミングで出版された一冊と思う。経営者、人事担当者、人材ビジネスにかかわるすべての人は必読だ。ジョブ型はメンバーシップ型のアンチテーゼのように見えるけれど、そもそも世界では一般的な組織の在り方で、日本のメンバーシップ組織の特殊性の方が浮き彫りにされていく。（1990年代は日本のメンバーシップ型組織こそが理想と世界でもてはやされたのだが）。私たちの価値観はもちろん、児童手当等含む社会保障や社会構造のすべてがメンバーシップ型組織ありきで生成されてきた日本の社会の歴史と構造をしみじみ振り返る。自分の血肉の中にも埋め込まれているメンバーシップ型。読み進むにつれて「こんな日本の社会にジョブ型等本当に導入できるのか！？」と思いを巡らせば、「わが社はジョブ型とメンバーシップ型のハイブリット型を目指します」なんてうそぶく会社の記事がニュースで目に留まったりして。ただ言えることは、日本の雇用の本質的問題をないがしろにしたままジョブ型の導入をしたところで、それは単なるリストラの道具か研修屋を設けさせる商機で終わってしまうということだ。

本書でも前著でも、日本の雇用問題から派生する労働関係法規やガイドラインは、いかに、本質を横に置いたなし崩し的議論で成り立ってきたかという視点が目立つ。前著ではこれがどちらかというとマスコミの扇動的報道に一般市民が振り回されてきたことへの批判的視点があったが、本書ではマスコミには触れず、政策関係者の様々な思惑の入り乱れた設計過程に鋭い目が向けられている。この10年の間にマスコミは扇動力を失い労働議論の場もSNSやネットに移ってきた時代の変化も見て取れるような気がした。

新しい労働社会 雇用システムの再構築へ

濱口桂一郎

日本型雇用システム(長期雇用、過度な年功賃金、企業別組合)が適用されるのは正社員のみであり、その背後には多くの非正規労働者が存在する。その格差是正のアイデアの一つに、EU等で採用されている同一労働同一賃金(長期雇用を前提とした過度な年功賃金制度からの脱却)がある。本書の中で関心を持ったのはその部分で、本書では、賃金制度にメスを入れる時に整備されておくべき社会的条件を考察している。EUにおける非正規労働規約の焦点は均等待遇原則(基本的労働条件について差別されない)にあり、ベースには男女平等があるらしい。一方男女均等の観点で日本は、男女を等しく長期雇用に組み込んでいく慣行が出来上がり、これは正社員の総合職と一般職に代表されるようなコースの平等と言える。基本的労働条件においては日本は、パートに対して賃金の均衡処遇の努力義務を課しているものの、非正規労働者(派遣労働者)には均衡処遇も否定している(賃金は外部労働市場で決定されるという整理)。同一労働同一賃金を導入する場合の社会的条件の一つに、年功賃金が担っている生活給の側面(正社員への長期的な安心の提供)を誰がどのようにカバーするのかという問題がある。本書では市場経済の交換の正義と、福祉社会の分配の正義が相容れないことを指摘し、公的な仕組みで負担していくことを説いている。企業の福利厚生の一環である住宅手当や家族手当などは企業の魅力を高めることもできるが、労働の対価という観点では不正義になる(同じ技能を持った社員でも、扶養する家族が多いほど給与が多くなる等)。本来政府がやるべきところを長年企業がやってくれてたもので、著者は早速、生活保護の一部雇用保険化などのアイデアを出している。年功賃金には中高年層への過剰な対価の提供というデメリットがあり、イノベーションの阻害要因にもなるから、日本でも長く見直しの機運があるが、現実には技術革新による配置転換が難しくなったり、今の制度に甘んじてる人たちがたくさんいるため(非正規では組合として交渉できない)、現在でも大きな変化はないように思える。生産性の低い組織となり利益が出なくなれば、また非正規が増える悪循環になる。となると、まず正社員がいつ辞めても大丈夫と思えるくらいの制度が用意される必要があるだろう。

新しい労働社会 雇用システムの再構築へ

濱口桂一郎

労働関係法規が「こうなっているんだよ」と解説する本は多いですが、それらの法規がなぜ、どのような議論を経て（または議論を棚上げされたまま）今存在しているのか。行政、経営、労働者三者の視点を踏まえて本質へと切り込む一冊です。表面的なマスコミのあおりやバッシング、議論のすり替え、曖昧に決着をつけられてきた雇用課題がいかに多いのかがリアルにわかります。出版から時間を経てもなお、雇用問題の本質は一つも変わっていないことを感じます。決して古い本ではありません。

新しい労働社会 雇用システムの再構築へ

濱口桂一郎

筆者の考え方がすごくためになる一冊。
これから社会人に出て働くにあたって社会の状況について考えることが出来ました。

若者と労働 「入社」の仕組みから解きほぐす

濱口桂一郎

日本型と欧米型の雇用システムの比較が非常に分かりやすく論じられている。

日本型の「入社」を前提とした新卒一括採用は、欧米と比べて、若者の雇用を守るという社会的な必要性もあったのだろうが、競争が激化する中にあって、労働生産性といった観点で再考する時期が来ているのだと感じる。

「入社」や「人」に着目した日本型の雇用システムが、無制限に会社のために働かせることを暗に強制し、長時間労働やブラック企業を招いているという問題意識が非常にわかりやすく整理されていて、勉強になった。

新しい労働社会 雇用システムの再構築へ

濱口桂一郎

濱口さんの本は非常にわかりやすく書かれているが、少し二分する書き方なので吟味しながら読むとよいのかもしれない

若者と労働 「入社」の仕組みから解きほぐす

濱口桂一郎

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の対比に触れながら書かれているので理解しやすい。
また、歴史的経緯も説明しながら今の雇用問題の根本原因を知れるので非常に良い書籍でした。

新しい労働社会 雇用システムの再構築へ

濱口桂一郎

2009年に書かれた本のため、内容が少々古いかもしれない。しかし、日本や欧米諸国における労働関連法の歴史的経緯からそれぞれの功罪が非常にわかりやすく書かれている。
私が知る2013年以後の労働法や大きいところでは派遣法改正でかんじた違和感の背景が手にとるようにわかる。そして、これからの日本の在り方を濱口氏の主張を軸にしながら深く思考することができる。法律及びその運用や実務において、その主旨や哲学を理解することがいかに重要であるか、再認識した。濱口氏の主張の中には現実的でないものや違和感を感じるものも読む人によってはあるかもしれない。

働く女子の運命

濱口桂一郎

性別による差別以前に、日本では法律で労働時間の上限が定められてないことを知って驚いた。てっきり、週40時間と決められてると思っていたけれど、筆者の言う通り、それ以上は残業になる、と線引きする区切りのことで、それ以上働けない、という時間ではない。

女性がまともに働ける状況になるには、まず、そもそもの仕事に対する考え方が今とは別のものにならなきゃいけない。
職務を遂行する技能のある労働者として、欧米の会社で働いてみたいと思った。

新しい労働社会 雇用システムの再構築へ

濱口桂一郎

・日本型雇用システムの三種の神器→長期雇用制度（終身雇用制度）、年功賃金制度（年功序列制度）、企業別労働組合
の３つだそうだ。

・男性正社員の過重労働の原因とは→彼らに課せられている過重責任。

新しい労働社会 雇用システムの再構築へ

濱口桂一郎

似た趣向の「雇用身分社会」と異なり、多角的に雇用を捉え、問題点を抽出している。
企業が人件費の掛かる中高年層をリストラし、終身雇用制度が、崩壊した現在は、生活給制度は、崩壊しており、それら企業が負担していた育児、教育、住宅費については、政府が負担する必要がある。

働く女子の運命

濱口桂一郎

著者の新しい労働社会を読んだ際も思ったが、現在問題となっている様々な労働関係の問題を考えるに際して、メンバーシップ型雇用システムという概念は、補助線として抜群の切れ味を有している。本書は、その概念をもとに、働く女子について考察が加えられている。ただ、メンバーシップ型雇用システムという観点から考えると、女性労働の問題は、必ずしも女性労働に原因があるのではなく、雇用システムの問題が女性にしわ寄せされているということがよくわかる。これは、東京医大の入試不正操作の際に起こった議論でも感じたことと相似形であった。さて、切れ味鋭い女性労働問題の解説の後、では果たして、どのような道を今後女性の労働は、また、日本の労働社会は、進んでいくべきなのか、そこに至って初めて、この問題は解きほぐしがたい、錯綜したものであると気づかされたのだった。

働く女子の運命

濱口桂一郎

労働問題の専門家による、女性の労働環境を中心に日本の雇用システムについて論じた本。精緻な調査に基づく学術的な内容となっている。特に、女性の雇用のあり方について、明治から現代に到るまでの経緯についての記述が興味深かった。
「（女工の出発点　富岡製糸場）当時の女工たちは誇り高い士族の子女で、十台半ばの若さながら、その賃金は校長並みで、食事や住居など福利厚生も手厚く、まさにエリート女工でした」p32
「1870年代末には女工の出身は主として農村や都市の貧しい平民層に移行し、生家の家計を助けるために口減らしとして労働力を売る出稼ぎ女工が主になりました」p33
「（1932年　社会局監督課）男子労働者の賃金は自己及び家族の生活を支持すべきものでありますが、婦人労働者の賃金は家計を補助するにすぎないものと一般世間が考え、婦人労働者自身もそんなものと考えて居る事が婦人労働者低賃金の最大の理由であります」p43
「（市川房枝、山高しげり）大政翼賛会で、「むしろ女子を徴用せよ、躊躇はご無用、未婚女子は待っている」と、女子労務動員を積極的に求めました」p47
「（上坂冬子　BG論）女子社員は職場の花といわれるのが常識でした。花は枯れたら生けかえるべし。女子社員は25歳をすぎると、はっきり冷遇されたものです。たとえば入社3年目くらいまでは給料も順調に上がります。が、25～29歳の女性の給料は少しも上がらなくなり、35歳をすぎると若い頃より減ってしまうのです」p56
「業務計画立案等の高度の判断力を必要とする業務は逐次昇進して幹部従業員となる男子職員のみに行わせ、結婚までの腰掛とみなされた女子職員には高度の判断力を必要としない補助的業務のみを行わせるという男女差別的労務管理を前提とします」p66
「20世紀初頭の日本では年功的な賃金制度など存在せず、基本的に技能評価に基づく職種別賃金でした。しかし第一次大戦後、大企業に子飼い職工を中心とする雇用システムが確立するとともに、長期勤続を前提に定期昇給制が導入され、これが年功賃金制の出発点になります」p72
「（小池理論）守勢に回らざるを得なかった年功制を、欧米の職務給と同じように合理性のあるものとして、いやむしろ産業資本主義段階にとどまっている古臭い職務給に比べて独占資本主義段階にふさわしい新しい仕組みとして打ち出すことを可能にした」p128
「終身雇用的原理のもとでは、長期勤続を期待できる男子労働者と比べて、結婚、家庭責任等のために短期に退職する可能性及び確率の高い婦人労働者は、企業にとっては不安定な労働力とみなされる。日本ではこのことは致命的なハンディキャップとなる。そこで経営者は、彼女等に男子と同じ訓練費用を投資することや責任あるポストに登用することをためらう。一方、女子側は、本格的な仕事を与えられない挫折感から、結婚や出産を好機として未練なく退職することになる。こうして悪循環が繰り返される」p139
「（女子の長期勤続は歓迎されない）女子の従事する仕事の内容と賃金額との乖離が年とともに大きくなるからである。経営者は、女子にいつまでもいすわられてはソロバンに合わないと計算するし、同僚の男子労働者は、女子はワリが良すぎると嫉妬し、白眼視する。そこから、わが国特有の、女子の若年定年制、なるものも生まれる（労組は支持）」p140
「（女子の再就職）資格やかつての就業実績は活かされないまま、パートという名の臨時的労働者としての生活に甘んじなくてはならないのが実態である」p142
「もともと欧米は男女平等で日本は差別的だったなどということは全くありません」p144
「女性は、男性並みに働くことを条件に総合職、基幹職として活躍していきますが、それができない多くの女性は、一般職という安住の地から非正規労働という下界に追いやられていきます」p246

若者と労働 「入社」の仕組みから解きほぐす

濱口桂一郎

とっても面白かった。
特筆すべき箇所はp87のいかにして日本の社会が年功賃金制となったかについて記載されている箇所。それは第二次世界大戦中の呉海軍の伍堂卓雄の『生活給思想』という考え方。生計費の要素のない賃金が労働者の思想悪化（=共産主義化）の原因だと批判し、家族を扶養する必要のない若年期には高給を与えても本人のためにならず、逆に家族を扶養する壮年期以降には家族を扶養するのに十分な額の賃金を払うべきだという主張。戦後になってこうした賃金制度が廃止されたが労働組合によってこの生活給思想が受け継がれて現在に至っている。

日本以外のジョブ型雇用契約に基づく職務給（一つ一つの職業について、その職上を遂行する知識・経験・能力を兼ね備えた一人前の労働力に対する職種別の賃金が決まっていること）と、日本のメンバーシップ型雇用契約に基づく職能給（実際に従事している業務とは切り離された、いかなる職務をも遂行しうる潜在能力に基づいて払われる給料）の対比
終身雇用・年功序列・企業別組合
日本の労働法はジョブ型を基準にして作られているが、判例法理によってメンバーシップ型の法律

働く女子の運命

濱口桂一郎

本書は女性・職場・社会との連関を、近現代史、特に法令・政策の観点でまとめられている。自分自身は均等法施行後に就職したことと業界の関係もあり、日々の仕事の中でジェンダーギャップをこれまで感じる機会はほとんどなかった。しかしそれは、社会一般から見ればかなりレアな例だということが一読してわかった。そうした背景もあり、女性と労働のレリバンスは課題意識になかった。本書では女性にまつわる現行の制度が先人たち（特に女性）の労苦の上に成立していることが、史的に説明されている。まだまだ問題が山積している現代社会に、こうした諸問題に取り組める人材が、各所で求められる。とすれば大学教育が果たせる役割はまだまだ大きい。

本書の題名がやや本文と距離感がある。やはり編集部側の意向なのだろう。

働く女子の運命

濱口桂一郎

タイトルで読者を選んでしまっているが、日本の雇用政策や歴史などを整理されており、非常に勉強になった。重要な内容が多く再度読み返したい。

働く女子の運命

濱口桂一郎

今なおなぜ”女子”が働きづらいのか、明治期からの女子の働き方、日本の雇用(男性の）の歴史を概観することで、今の”女子”の置かれた状況をあぶりだす。

欧米では日本より女性が働きやすくなっており、Ｍ字型も台形型になっているが、それはそう昔のことではなく６０年代になってからだという。その源泉は賃金に対する考え方で、欧米では企業の中の労働をその種類ごとに職務（ジョブ）として切り出し、その各職務を遂行する技能（スキル）のある労働者をはめこみ、それに対して賃金を払う。経理のできる人、旋盤のできる人といったように。なので女性の労働問題は、女性の多い職種はおおむね賃金が安く、男性の多い職種（管理職とか）に女性も進出する、ということであったという。

それに対し日本は、会社のメンバーを募りメンバーはどんな職務内容でもやるというやり方。しかも賃金は労働者の生活を保障するべきものである、という生活給思想が根本にある。それは大正11年に呉海軍工廠の伍堂卓雄の発表した「職工給与標準の要」であるという。それは第二次大戦中、戦後の労働運動の中でも継承された。扶養手当の思想はここから始まっていたのだ。

そして８５年に均等法ができるが、それは世界的に男女平等が進められた時代で、欧米はジョブ型に立脚して女性の雇用を進めたのに対し、日本は生活給という日本型雇用・会社のメンバーとして一丸で働くという立脚点で進められた点にねじれがある、というのだ。

日本型の女性労働の平等化は会社のためなら深夜でも外国でもいとわず、どんな仕事でもやります、という男性の土俵に女性も乗せるもの。均等法から３０年、ワークライフバランスという言葉がむなしく響く。