濱口桂一郎のレビュー一覧

ジョブ型雇用社会とは何か 正社員体制の矛盾と転機

ジョブ型。大阪の某電器メーカでも一部のカンパニーで採用され、最近、特に、よく耳にする。若手の採用面接でも、質問に出たりする。先進的なイメージがあり、採用を優位に進めるには、取り組む必要があるのかなぁ、と、悶々としていたので、手に取る。
読んでみて思ったのが、かなりの変更が伴うということ。制度の背景にある考え方、文化から、変える気でないと上手くいかないだろう。
物事にはプラスとマイナスがある。メンバーシップ型からジョブ型に変わっていくのが趨勢なら、日本的な企業文化や慣習は、無くなっていくんやろなぁ。新人の頃に上司が家庭訪問して、親に『息子さんを預かっています。ちゃんと育てますので。』なんて言ってた時代がなつかしい。

ジョブ型雇用社会とは何か 正社員体制の矛盾と転機

著者つながりで読んだ最新本。

ジョブ型雇用とは何か、の解説は前半のごく一部だけで、歴史を紐解きながら、なぜ日本はこのスタイルになったのか、他国はどうなのかを解説してくれる。

条文はこれこれだけど、こんな思惑が見え隠れする、などの解説があり、真実はわからないものの、興味を惹くトピックもあり、読み進めたくなる。

文書の難易度としては、前提知識なしに読むにはやや難しく、何かにつけ人事や労務の知識（せめて関心）があったほうがいい。

ジョブ型雇用社会とは何か 正社員体制の矛盾と転機

ジョブ型雇用について自分なりの考えを持つため、読みました。誤解していた部分が多々あったので、是正できてよかったです。特に、「資格なきスキルを認められるかが、ジョブ型のアキレス腱」というのは納得でした。

ジョブ型雇用社会とは何か 正社員体制の矛盾と転機

「ジョブ型」雇用が注目されているようで、読んでみた。

で、世の中にあふれている言説がなんだか変な感じがしていたのだが、これを読んですっきりした。

今の日本の「メンバーシップ型」の問題が、他国の「ジョブ型」との比較において、明確に整理されて、単純に「ジョブ型」的な制度を一部日本にいれてもうまく機能しないことを示している。とはいって、処方箋的なものが明示されているわけではない。

著者は、日本は「メンバーシップ型」ということなのだが、それは雇用の実体であって、法律などは外国の法律を参考にして作られているので、「ジョブ型」的なものとして構築されているとのこと。

が、裁判の判例とか、施行規則の注に記載されているとか、実にマイナーなところで、日本の雇用実体と法律との齟齬が整合させてあるとのこと。

なるほど、労働、雇用関係のなんだかわからなさはそういうことだったのか〜。

一時は、日本型経営ということで、すばらしい経営モデルとしてもちあげられた日本型のメンバーシップ型の雇用モデルだが、今となっては、次への発展の足枷になっている面が多い。

というか、「メンバーシップ」という美しい概念のもとに人間が人間らしく、働き、生きることをできなくするシステムになっているのだ。

すべての制度や慣行がこの「メンバーシップ型」を中心に構築されているわけで、雇用関係、賃金、労働時間、ジェンダー問題などなど、その一部を変えても機能しないということがよくわかる。

一方、この「メンバーシップ型」はある意味大企業、ある程度恵まれた被雇用者が適用の対象となっており、実は中小企業の被雇用者、パートなどなどは、実は「ジョブ型」になっていて、こうした制度の二重性によって特徴づけられているとも言える。

本を読んでいると、日本の労働関係を変えることが、いかに困難かが伝わってきて、軽い絶望感を感じるところ。

もちろん、日本的な雇用関係にもよいところ、あるいはこれからの世界に価値を生み出すものに再構築できるものもあるのだろう。だが、その道は限りなく遠い感じがしてしまう。

こうしたシステムは日本固有の文化も関係するのかもしれないけど、戦後に生まれてきたものとのこと。

つまり、戦後日本における社会的構築なわけだ。

そして、日本以外における「ジョブ型」の雇用形態もそれぞれの歴史のなかで生まれているとはいえ、最初からそういうものであるわけでもなく、他国をみれば、違う雇用制度というものが現実的に可能であるということもわかる。

こうした社会構築は、人間の本質とか、日本固有の文化のミームではない。

そこに希望が存在する。

とはいえ、この社会的構築はすでに強固な既得権益にまみれており、なかなかに変えることは困難なものなのであるが。。。。

ちょっと気が滅入ってしまう本であった。

ちなみに、この本のタイトル「ジョブ型雇用社会とは何か」というのはミスリーディング。そういう本ではなくて、「ジョブ型」に関する日本の間違った言説を指摘したうえで、日本の現在の「メンバーシップ型」の問題点をそもそものところから整理した本。

働き方改革の世界史

タイトルは、「働き方改革の世界史」であるが、内容は、「資本と労働の対立と協調の近代史」、もっといえば「経営と組合の関係の近代史　国際比較」みたいな感じで、タイトルと内容はかなり違うかな？

本を買うまえに、いわゆる「働き方改革」の本ではないことを確認していたので、とくにそこについては違和感はなかった。

が、驚いたのは、近代史が歴史的な流れを通じて描かれるわけではなくて、この分野の「古典」の議論を紹介しながら、イギリス、アメリカ、ドイツ、フランス、いわゆる欧米型の制度や現実の歴史が議論される。

そうした欧米型のもつ問題点を考えたときに、なぜか理想として浮かんでくるのが日本型の雇用制度というのが驚き。

たしかに、日本型の雇用制度はいわゆる「日本型経営」の重要なパートということで、70~80年代には世界の注目を浴びたのだが、その後の日本経済の凋落にともなって、忘れられていく。

と言っても、世界的にこれがよいという制度があるわけではなくて、結果的には、新自由主義的な個人と企業との関係というところに帰着しつつあるのかな？

今となっては、なんだったかわからない日本型の経営というものがあって、バブル崩壊後、それは否定され、欧米的な経営への転換をずっと模索して、一部の会社はなんとかなったのかもしれないが、日本企業の大勢は良くも悪くも日本型雇用のシステムのなかでもがいているのが現状かな。

歴史とか、国の文化、企業文化のなかでできあがったものは、なかなか変えることは難しいわけで、「過去の栄光」へのノスタルジックな退行になってしまうリスクはありつつも、なんらかの形で「日本型経営」を今のコンテクストのなかで再活用しているのが大事なのかな？と思っている。

そんな日頃の考えを、労働、雇用関係という視点でもう一度確認できるような本だったな。

歴史的な記述がもう少し欲しい気はするが、「古典」を通じて、問題にアプローチすることで、理論的に問題を理解できたと思う。

ちなみに、ここで紹介されている古典は、読んだことのないもの、というか、そんな本があることも知らなかったもの。

結構、なるほど感はあった。

ジョブ型雇用社会とは何か 正社員体制の矛盾と転機

日本においてジョブ型、メンバーシップ型という言葉を生み出した著者。ジョブ型社会について解説し、良くある勘違いを訂正していく一冊。新書でコンパクトにまとまっており非常にわかりやすかった。

なんとなくジョブ型とか職務給、職能給の概念はわかっていたつもりではあったが、例えば「ジョブ型社会だと成果主義で解雇もひんぱんにありうる。」
といった説明を、違和感なく受け入れてしまったので、著者からすると、それでは全然解っていないということであった。

いま日本でもジョブ型雇用のブームが起き始めているが、
あくまでも日本型のジョブ型であり、
本質はメンバーシップを維持したお手盛りジョブ型になるだろうと言うことがよくわかります。

ジョブ型雇用社会とは何か 正社員体制の矛盾と転機

・ジョブとメンバーシップ（会員）どっちが良いとは言っていない。
　それぞれの成り立ちを、かかわる労働政策から事実ベースで解説してくれる。
　打算的なセールストークではないから信頼感あるし写実的な印象。
・日本の雇用システム、労働社会、労働法が絡み合っていて根深くて一筋縄ではいかないことがよくわかる。どう咀嚼するかという個人の価値観はゆだねらた恰好。
・一方で、それぞれの適応条件がわからず今後の方向性を見出すには至らず。
　何でもかんでも答えを求めるなということか。

以下備忘
■基礎
・ジョブ型は成果主義ではない
　ジョブ型はアッパー層しか評価しない、ジョブありきだから。そのジョブが遂行できているかどうかチェックするだけ。例外的に経営層に近いハイエンドはジョブディスクリプションが広範かつあいまいになるので、できている/できていないの二分法では足らず、事細かに評価されるようになる。メンバーシップは末端にいたるまで能力と意欲を評価される。だから長時間労働の温床になる。

・ジョブ型は解雇しやすいわけではない
　解雇が自由なのはｱﾒﾘｶだけ。そのほかは解雇規制あり。

・メンバーシップ型で誰が得をしていたのか
　若者が得している。女性が1番割くっている。寿退社の短期雇用しかも補助業務。出産後はパート。

・労働社会においてはどの部分もほかの部分と深くかかわりあい一つの雇用システムをなしているから部分部分の改善も常に全体像を意識する必要あり。

・職務と人間のくっつけかた、雇用契約の性質
　ジョブに人をくっつけるか、人にジョブをくっつけるか。
　ジョブに値札がつくか、ヒトに値札つけれんから客観的な基準が必要で勤続年数や年齢となり年功になる。
　ほかの職務への異動可能性があるから解雇の正当性が低くなり長期雇用・終身雇用となる。

・能力評価の「能力」は訳せない。

■入口
・欠員募集か新卒一括採用か
　長期的なメンバーシップを付与するか否かの判断だから本社の人事に権限がいく。
　ド素人を鍛える必要あることが善意のパワハラの温床。

・差別禁止の本当の意味＝合理性がない差別は禁止すべき
　合理性とはなにか、当該ジョブに最も適合するスキルを有しているかどうか
　MSはそもそもの前提がない。
　ジョブ型推奨はいいけど、本当に自由な採用を手放す覚悟あるのか、
　ジョブとの適合を合理的に説明するということだぞ。

■教育
　ジョブ＝企業外の公的教育訓練システム
　MS=企業内教育訓練システム（徒弟制・OJT）
　　　教育内容よりも偏差値
　　　技能を身に着けているかどうかよりも訓練に耐えられる素材かどうかの官能性
　
　・かつては職業教育を重視していた
　　50～60年代　経営サイドの声も踏まえて法整備や政策推進するも教育界の反発あり、大企業はしぶしぶ企業内の養成工制度や技術校を形成。その後60年代以降は高校進学率上昇も相まって現在のかたちに至る。

　・日本の大学：18歳主義・卒業主義・親負担主義（年功的な生活給が当たり前という前提で公的負担ではなく私的負担ひいては本人負担のネオリベラリズムへ）
・上級国民には縁のない公的職業訓練だけが世界標準にちかい。
・雇用と教育は鶏と卵、一筋縄にはいかない
・大学はips細胞養成機関から抜け出せるか

・リカレント教育
　ジョブ＝初めの訓練で得たスキルとジョブでずっと食べていく、技術革新でその前提くずれた、だからリカレント
　MS＝OJTが最も重要な職業訓練、ジョブではあり得ない異動でまた素人からたたき上げられる。はずだったが、うまく機能せず、働かないおじさん問題。要は公的な教育を軽視してきたツケ。教育とは下賤な職業と切り離した人格陶治の神聖な場所という虚偽意識が窺われる。

■定年
・定年は年齢差別
　解雇自由のアメリカでは定年禁止
　欧州では年金前の定年は禁止
・定年＝mandatory retirement age
・６５歳雇用義務なので言葉の意味でいうと定年は65歳のはず。60歳は処遇の精算時期。
・まだまだ働ける人材を周辺的な仕事に追いやるのは社会的な人的資源の有効活用という点で問題あり。
・矛盾の70歳就業機会確保措置
　本来自立しているはずのフリーランスや自発的なボランティアまで会社が面倒見る制度になった。本当に持続可能か。

■解雇
・借家契約と雇用契約
　大家がマンションたてるからといえば退去させられる。
・リストラ（整理解雇）が最も正当なジョブと極悪非道になるMS
　ほかに仕事あるならそれをやらせろ
・ジョブは能力不足で解雇し放題かというと、それはあくまで試用期間。その仕事できますといって入ってきたのにできないじゃん。
・日本も実は中小では解雇だらけ。大企業とちがってほかにまわせる仕事ないということもあるが貴様解雇もいっぱい。しかも金銭解決の法整備もないので泣き寝入りが大多数。例外措置の権利濫用法理が常用されていることなど、例外のうえに例外を重ねていくしかない法体系になっていおり、地位請求にとどまるが、MSだと雇用維持するけどじゃあまかせる仕事ないからね。という帰結に至って泣き寝入り。

■賃金
・年齢に合わせて上昇する生活給としての年功賃金制度
　高度経済成長期に能力の上昇によるものだと説明原理を変えたことで泥沼へ。
　引き下げる理屈がたたないから成果主義が協調されるようになり中高年の賃金上昇ストップの動きとなるも、尚も下げるのは至難のわざ。
・根っこにあるのは中高年問題。本音でいうと中高年の賃金が貢献に見合わない。
　本当に40代以降も能力が上がり続けると思うか。
・教育費や住宅費を欧州とちがって全部賃金で賄わないといけないから生活給だった。
・ジョブ型賃金＝職務評価によるジョブ型賃金
・男女平等と職務評価＝女性職種の賃金安くないか？→同一労賃（同一価値同一賃金）
・年功/生活給＝1922年呉海軍で労働者が左翼思想に走らぬように→戦時中に国の制度として普及→GHQで廃止されるはずだったが労働組合が生活給を作り上げる→労組内で若年層からも疑問の声→能力主義で決着
・ご都合主義の成果主義
　ジョブ型ハイエンドの明確な物差しとなる職務明らかでなく恣意的でモラルダウン。失敗に終わった成果主義を今度は物差しとしてのジョブを明確にして再チャレンジしようとしているのが最近のジョブ型ではないか。雇用システムとしてジョブ型を追求するわけではなく単に中高年の不当な高給を是正したいだけ。

・生活給の精髄としての家族手当→社会保障としての児童手当を阻害
　家族手当にせよ生活給にせよ、その出発点は妻子を扶養する男性労働者の生活保障

☆昔とちがって生活できるようになったでしょ。もう豊かになったでしょ。だから生活給捨てるではいかんのか。能力ゆえに正当という既得権意識との闘いならば、成果主義の対象範囲を絞って精緻にやる方向はどうか。若年は教育システムとのつながりもあるけど、少なくとも基幹職は。

■労働組合
　ジョブ型の組合＝賃上げのみ。従業員代表は別組織。同一職業同一産業の利益代表組織、賃上げ
　MSの組合＝両方。社員による社員のための組織。企業別なので、競争条件悪化して市場を失わないように足並みそろえるための春闘。カルテル。

・労働は商品ではない
　アメリカの反トラスト法（独占禁止法）が労働組合に適用され摘発されていた。
　それを踏まえて適用除外のために労働は商品ではない。
　会社のメンバーだから商品扱いするのはけしからんという話ではない。

・日本の法制度では会社はそのメンバーである株主の所有物であり、経営者は株主の利益を最大化する、労働者は会社外部の第三者で雇用契約によって労働を提供し報酬を得る債権債務関係に過ぎないが、一般的には社員がメンバーで株主が外部の第三者という意識になっているのは「企業民主化試案」イデオロギーの遺産か。
実定法と実体の隙間を埋めてきたのが判例。権利濫用法理という例外を常用してきた。

・欧州＝自発的組織としての産別組合＋公的な従業員代表組織
　日本＝一体となっている。企業別組合のない中小は雇用関係のバランスとれていない。公的な従業員代表組織必要ではないか、けど既存の企業別組合どうなる？団体交渉の意味合い薄れる中誰も組合費払わなくなる。→組合機能と従業員代表機能に分離してはどうか。組合機能＝組合費で組合員のために、外部連携もしながら団体交渉。従業員代表組織=会社費用で非正規含めて色々な折衝を。
※結局非正規の賃金はどっちで扱うんだ？

・70歳までの雇用努力義務で労使協定で対象者を限定できる。
　シニアは非組合員なのに。もう一度組合と非正規の関係を考えるべきではないか。

ジョブ型雇用社会とは何か 正社員体制の矛盾と転機

メンバーシップ型=ヒトに値段をつける⇔ジョブ型=椅子(仕事)に値段をつける、という根本的な違いをもとにして、日本型労働社会の特徴、問題を明快に解説。
この分野の話は、どういう対応がいいとか悪いとか割りきれないのが何とも難しいところ…

ジョブ型雇用社会とは何か 正社員体制の矛盾と転機

ジョブ型雇用によって労働時間ではなく成果で評価する、最近良く聞くフレーズだが、これはジョブ型がなんたるかを全く理解していない
経営層に近いハイエンドのジョブになれば話は別だが、ジョブ型の大原則は成果主義ではなく賃金固定。日本人に理解し易い例えでいえば、職務が決まっているアルバイトのような雇用。

日本の雇用形態　メンバーシップ型
情意考課で安易に用いられがちな意欲の微表としての長時間労働が槍玉に挙げられ、労働時間ではなく成果で評価する、というのが最近流行りの千篇一律のスローガン

素人を育てて鍛えるメンバーシップ型
知識やスキルよりもコミュニケーション能力を重視
人件費抑制を目的に成果主義を導入し、短期の成果で評価していくことになると、評価されるように表面だけジョブ型風に行動することがその側面では合理的になる。ところが、職務/ジョブの明確化が進んでいるわけでもなく、職務構造は曖昧なままで、自己中心的なナルシス型が、それは私の仕事ではない、と言い出すと、実際の職場では回らなくなる。

日本特有のメンバーシップ型の弊害がまさに今の時代になって溢れ出ている
・職業訓練に寄与しない大学教育
・働かない中高年
年功序列=下がらない能力という幻想
職務無限定ゆえに客観的に測定不可能な能力という概念、ガンバリズムなどの情意の重視
・生活給という概念
・女性の社会進出
・外国人労働者

ジョブ型雇用社会とは何か 正社員体制の矛盾と転機

「新しい労働社会」で提唱されたジョブ型雇用がいよいよ日本でも導入の機運が高まる中、雇用の本質的問題を改めて問い直す絶好のタイミングで出版された一冊と思う。経営者、人事担当者、人材ビジネスにかかわるすべての人は必読だ。ジョブ型はメンバーシップ型のアンチテーゼのように見えるけれど、そもそも世界では一般的な組織の在り方で、日本のメンバーシップ組織の特殊性の方が浮き彫りにされていく。（1990年代は日本のメンバーシップ型組織こそが理想と世界でもてはやされたのだが）。私たちの価値観はもちろん、児童手当等含む社会保障や社会構造のすべてがメンバーシップ型組織ありきで生成されてきた日本の社会の歴史と構造をしみじみ振り返る。自分の血肉の中にも埋め込まれているメンバーシップ型。読み進むにつれて「こんな日本の社会にジョブ型等本当に導入できるのか！？」と思いを巡らせば、「わが社はジョブ型とメンバーシップ型のハイブリット型を目指します」なんてうそぶく会社の記事がニュースで目に留まったりして。ただ言えることは、日本の雇用の本質的問題をないがしろにしたままジョブ型の導入をしたところで、それは単なるリストラの道具か研修屋を設けさせる商機で終わってしまうということだ。

本書でも前著でも、日本の雇用問題から派生する労働関係法規やガイドラインは、いかに、本質を横に置いたなし崩し的議論で成り立ってきたかという視点が目立つ。前著ではこれがどちらかというとマスコミの扇動的報道に一般市民が振り回されてきたことへの批判的視点があったが、本書ではマスコミには触れず、政策関係者の様々な思惑の入り乱れた設計過程に鋭い目が向けられている。この10年の間にマスコミは扇動力を失い労働議論の場もSNSやネットに移ってきた時代の変化も見て取れるような気がした。

新しい労働社会 雇用システムの再構築へ

日本型雇用システム(長期雇用、過度な年功賃金、企業別組合)が適用されるのは正社員のみであり、その背後には多くの非正規労働者が存在する。その格差是正のアイデアの一つに、EU等で採用されている同一労働同一賃金(長期雇用を前提とした過度な年功賃金制度からの脱却)がある。本書の中で関心を持ったのはその部分で、本書では、賃金制度にメスを入れる時に整備されておくべき社会的条件を考察している。EUにおける非正規労働規約の焦点は均等待遇原則(基本的労働条件について差別されない)にあり、ベースには男女平等があるらしい。一方男女均等の観点で日本は、男女を等しく長期雇用に組み込んでいく慣行が出来上がり、これは正社員の総合職と一般職に代表されるようなコースの平等と言える。基本的労働条件においては日本は、パートに対して賃金の均衡処遇の努力義務を課しているものの、非正規労働者(派遣労働者)には均衡処遇も否定している(賃金は外部労働市場で決定されるという整理)。同一労働同一賃金を導入する場合の社会的条件の一つに、年功賃金が担っている生活給の側面(正社員への長期的な安心の提供)を誰がどのようにカバーするのかという問題がある。本書では市場経済の交換の正義と、福祉社会の分配の正義が相容れないことを指摘し、公的な仕組みで負担していくことを説いている。企業の福利厚生の一環である住宅手当や家族手当などは企業の魅力を高めることもできるが、労働の対価という観点では不正義になる(同じ技能を持った社員でも、扶養する家族が多いほど給与が多くなる等)。本来政府がやるべきところを長年企業がやってくれてたもので、著者は早速、生活保護の一部雇用保険化などのアイデアを出している。年功賃金には中高年層への過剰な対価の提供というデメリットがあり、イノベーションの阻害要因にもなるから、日本でも長く見直しの機運があるが、現実には技術革新による配置転換が難しくなったり、今の制度に甘んじてる人たちがたくさんいるため(非正規では組合として交渉できない)、現在でも大きな変化はないように思える。生産性の低い組織となり利益が出なくなれば、また非正規が増える悪循環になる。となると、まず正社員がいつ辞めても大丈夫と思えるくらいの制度が用意される必要があるだろう。

新しい労働社会 雇用システムの再構築へ

労働関係法規が「こうなっているんだよ」と解説する本は多いですが、それらの法規がなぜ、どのような議論を経て（または議論を棚上げされたまま）今存在しているのか。行政、経営、労働者三者の視点を踏まえて本質へと切り込む一冊です。表面的なマスコミのあおりやバッシング、議論のすり替え、曖昧に決着をつけられてきた雇用課題がいかに多いのかがリアルにわかります。出版から時間を経てもなお、雇用問題の本質は一つも変わっていないことを感じます。決して古い本ではありません。

新しい労働社会 雇用システムの再構築へ

筆者の考え方がすごくためになる一冊。
これから社会人に出て働くにあたって社会の状況について考えることが出来ました。

働き方改革の世界史

労使関係の歴史について、主に欧米の古典を紹介しながら概説した本。
数年前に「ジョブ型」に触れた時も新鮮で仕方なかったが、本テーマも初耳な事ばかり。しかしまたもジョブ型/メンバーシップ型に接続する議論になるとは(考えてみれば当然だけど)意外だった。また欧米のジョブ型と一口に言っても歴史的経緯や背景から色々な違いや時代毎の変化があって、単純に良し悪しは語れない事も痛感した。
日本の労使関係論は切れ味鋭い渾身の一冊のみ紹介となっているが、連載は更に継続中の様なので、続編にも期待したい…。

若者と労働 「入社」の仕組みから解きほぐす

日本型と欧米型の雇用システムの比較が非常に分かりやすく論じられている。

日本型の「入社」を前提とした新卒一括採用は、欧米と比べて、若者の雇用を守るという社会的な必要性もあったのだろうが、競争が激化する中にあって、労働生産性といった観点で再考する時期が来ているのだと感じる。

「入社」や「人」に着目した日本型の雇用システムが、無制限に会社のために働かせることを暗に強制し、長時間労働やブラック企業を招いているという問題意識が非常にわかりやすく整理されていて、勉強になった。

新しい労働社会 雇用システムの再構築へ

濱口さんの本は非常にわかりやすく書かれているが、少し二分する書き方なので吟味しながら読むとよいのかもしれない

若者と労働 「入社」の仕組みから解きほぐす

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の対比に触れながら書かれているので理解しやすい。
また、歴史的経緯も説明しながら今の雇用問題の根本原因を知れるので非常に良い書籍でした。

働き方改革の世界史

メンバーシップ制から最近話題のジョブ制度に変えるにも、制度の成り立ちや歴史を知らないと失敗するかもと感じた。本当に困っている人向けではなく、スキルのある人の組合成立の話なので、ある程度既得権益のある組合の人は役立つかもしれない。

新しい労働社会 雇用システムの再構築へ

2009年に書かれた本のため、内容が少々古いかもしれない。しかし、日本や欧米諸国における労働関連法の歴史的経緯からそれぞれの功罪が非常にわかりやすく書かれている。
私が知る2013年以後の労働法や大きいところでは派遣法改正でかんじた違和感の背景が手にとるようにわかる。そして、これからの日本の在り方を濱口氏の主張を軸にしながら深く思考することができる。法律及びその運用や実務において、その主旨や哲学を理解することがいかに重要であるか、再認識した。濱口氏の主張の中には現実的でないものや違和感を感じるものも読む人によってはあるかもしれない。

働く女子の運命

性別による差別以前に、日本では法律で労働時間の上限が定められてないことを知って驚いた。てっきり、週40時間と決められてると思っていたけれど、筆者の言う通り、それ以上は残業になる、と線引きする区切りのことで、それ以上働けない、という時間ではない。

女性がまともに働ける状況になるには、まず、そもそもの仕事に対する考え方が今とは別のものにならなきゃいけない。
職務を遂行する技能のある労働者として、欧米の会社で働いてみたいと思った。