【感想・ネタバレ】働く女子の運命のレビュー

濱口桂一郎

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『働く女子の運命』　濱口圭一郎
2022年10月―12月期　グロービス参考図書

本書でも『若者と労働』と同様に、雇用保障と引き換えの職務・労働時間・勤務場所が無限定の労働義務を負う正社員と非正規雇用の二極化する日本的雇用慣行をベースに論を進めている。
女性はその中で、育児やその他の女性の身体的特徴からなる活動と上記の無限定的な正社員像の狭間で退職し、育児の見通しが立つと非正規雇用での復帰とならざるを得ない状況となる。
濱口氏がかねてより主張するジョブ型雇用やジョブ型正社員像であれば、こうした女性も給与は正社員として、業務はジョブに限定されるため、これまでの日本の少数精鋭的な無限定型の正社員と一線を画し、活躍することが可能である。
本書で興味深かったのは、日本の戦前からある生活給という思想について歴史的に紐解いている点である。20世紀初頭まで日本は年功的な賃金制度はなく、基本的に技能評価に基づく欧米的な職種別賃金であったが、1922年の呉海軍の『年功賃金の歩みと未来』という書物を端緒に、対共産主義的な施策として、生活給と言う発想が出現する。生活給の発想とは、従来の賃金が労働力の需給関係によって決まり、生活費の要素が考慮されなかったことを、労働者の思想悪化＝共産化の原因として批判し、年齢とともに賃金が上昇し、家族を扶養する壮年期には家族を扶養するのに十分な賃金を支払うという発想である。ここでは明言されていないが、技能的な観点ではなく、労働者の生活にフォーカスしているため、若者は基本賃金が低く、ライフサイクルとともに技能に関係なく賃金が上がるという発想である。
こうした発想が、戦時中の皇国勤労観と合流し、労働が国家への奉仕である限り、国家は労働の対価としての賃金で、労働者の生活を保障しなければならないという国家社会主義イデオロギーが形成された。その結果、現在の年功序列賃金、終身雇用という日本的雇用慣行が形成されたのである。戦後、この生活給思想はGHQにより批判され、同一労働同一賃金への是正を求められるが、常に綺麗に論点をすり替え続け、現在まで生き永らえている。
特に、マルクス経済学に立脚する労働組合からもこうした思想が受け入れられているのは興味深い。マルクスは、労働力はそれ自身の価値＝賃金よりも大きな価値を作り出すが、その超過分＝剰余価値は資本家のポケットに入り、賃金として還元されない点を看破し、資本家と労働者の対立構造を論じた。では、剰余価値を除いた分の賃金はどこにベンチマークされると言えば、労働力の再生産＝労働者の生活に必要な最低限度となる。この発想から敷衍された先に、労働力の再生産と言う観点では「個体としての生存のみならず、種族としての存続、再生産」が必須であり、種族としての再生産とはまさに妻や子供を養うことである。かつて更迭された某厚生労働大臣の「女性は子供を産む機械」発言もびっくりの、まさに資本主義が人間の生殖にまで掌握しているという理論であろう。こうした観点から、マルクス経済学でも、生活給思想は奇妙な形で合流し、現在まで残っている。
勿論、子供がいる壮年社員を単に労働生産性が低いからと言って、解雇することが良いことではないと理解はしているものの、結局のところ生活給という発想がある限りにおいて、労働者の技術力や労働生産性に自ずと目が行かなくなるのも理解ができる。労働生産性が上がらなくともなぜか上り調子の景気状況であれば、こうした発想も許容されていたが、現代では、許容されなくなっているのが現状であろう。
日本的雇用慣行に紐づく生活給という発想は、ある種奇妙であり、個人としてはやはり報酬は成果やその人物の労働生産性に基づいて評価され、その上で、家族がある人間には会社としてスケールメリットを効かせた形で提供できるベネフィットを享受してもらうという発想が極めて合理的と考える。
個人的には、生活給という発想が、マルクス経済学にも調和しており、ある種資本主義というメカニズムの中で生殖が正とされている点に、一瞬何等かの示唆があるのではないかと考えたが（つまり、生活給発想があれば、若者も生産性を上げるより早く子供を作る方が賃金が上がると考え、子供をつくることに躊躇がなくなるのではないか）、日本の低出生率を見る限り、この仮説は誤っていた。
やはり、生活給発想において、男性に焦点をあて、企業も賃金を多く与え、そうした状況に乗っかる形で社会保障の原資を源泉徴収で賄っていたモデルはとうの昔に限界を迎え、社会保障で言えば、宮本太郎氏も訴えているが、支え手への保障、そして全世代型社会保障という発想に転換してきている。

本書のテーマにも戻るが、生活給発想では、やはり女性は周縁化され続ける。やはり、同一労働に対しては同一賃金を支払うという至極当たり前のことがスタンダードになっていくことが、日本の今後の女性の労働環境の良化につながると考えている。現在の若者や女性がコンサル業界やIT業界を志望するのは、自分自身のスキルの獲得が労働市場で生きていく上で不可欠と感じているからでなかろうか。

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日本の雇用システムの歴史的流れとその中の女性労働者の立ち位置が整理されていてとても読みやすくわかりやすかった。

ワークライフバランスには、労働時間を規定する第一段階と柔軟性をもたせる第二段階があり、日本は第二段階については他国と遜色ないくらい充実してるのに第一段階が空洞化(時間無制限な労働義務)しているから、育児や家事で時間が制限されることが決定的なデメリットとなり、結果育休世代がジレンマに投げ込まれるとの説明は納得感あり。

国民は勤労することで国家に奉仕し、国家は家族含めて勤労者を守るという立て付けが、現在も企業と社員の関係性の中で生きている。

日本がメンバーシップ型からジョブ型に移行するのはまだ相当ステップが必要になるのだろう。

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働く女子の運命 濱口桂一郎 文春新書

女性活躍推進法と言う
愚かな管理法が作られた

自主的な選択を無視した
見かけ上だけの女の地位を
上げる行政指導

こんな無駄して嘘に苦しみ
格差社会に逃げ込まなくても
無条件のベーシックインカムで
有り余った余剰生産物を再分配すれば
全ての生命に行き渡り
対等な関係の中で
それぞれの創造を膨らませる
冒険に集中できる

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戦後の女性の労使関係史をまとめた新書だが、（戦後の）日本的労働観がその前提としてまとまっている良書。
欧米の仕事内容が規定された労使関係は、もともと女性と男性のジョブを分け賃金格差もあった。1950年ごろを見れば男女差別は日欧米共に歴然としてあった。
現在の欧米では流動性の高い就職状況下で規定されたジョブと賃金が結びつくことによって、女性を賃金の高い職につけるというアファーマティブアクションで分断の壁を少なくすることができている。一方日本は、流動性がなく、会社が従業員の生活給を出す著者の言う会社に従業員の生活が取り込まれるメンバーシップ制を敷いており、ジョブと賃金が結びつかず、無理やり、総合職、一般職という職業コースで賃金の区分けを行った。またこのことでメンバーシップ制度がそのまま温存され、女性を総合職ルートに取り込んでいく際に、ワークライフバランスや子どもや介護対象のいない他の従業員との軋轢が生まれることとなる。

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雇用均等法以降の就業者には見知らぬ世界ばかりで、社会法やったはずなのになあ、とびっくり。大層緻密に世相と立法の展開を教えてもらえた。世の中こんなに仕事できる人でないといけないのかな。

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■BGとOL
　・BGは1950年代末から60年代にかけて短期勤続の女子事務員を指す言葉として流行
■戦前と戦後を貫く女性労働の特色は短期勤続
■会社側から結婚退職制の採用とその理由が示された「住友セメント事件」
　・結婚前の女子は既婚女子に比して家事等に煩わされない
　・結婚後において家庭本位となり欠勤が増え，適格性を欠き，労働能率が低下
　・男女職員の実質的平等を実現するには女子職員の賃金体系を男子のそれと均衡のとれるよう低下させるか，高賃金で結婚までの短期間に限り特定の職種につき雇う
■20世紀初頭の日本では年功的な賃金制度など存在せず基本的に技能評価に基づく職種別賃金であった
■日本において賃金が労働者の生活を保障すべきものであるという生活給思想を最初にまとまった形で提唱したのは，呉海軍工廠の伍堂卓雄氏が1922年に発表した「職工給与標準制定の要」
■終身雇用を強制された全員の画一年齢給の形を取った家族扶養的生活賃金の確立
■従業者雇入制限令（1939年）＋従業者移動防止令（1940年）→労務調整令（1941年）～終身雇用の徹底
■人種差別主義者が作った男女平等法
　・人種差別を禁止する法案を廃案に追い込むため，「人種，皮膚の色，宗教，出身国」に「性別」を加える
■第一次ワークライフバランスの空洞化
　・労働時間の規制
■第二次ワークライフバランスだけが充実
　・労働時間の柔軟性
　・育休世代が深刻なジレンマに陥るのは，基盤となるはずの第一次ワークワイフバランスが空洞化しているため

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性別による差別以前に、日本では法律で労働時間の上限が定められてないことを知って驚いた。てっきり、週40時間と決められてると思っていたけれど、筆者の言う通り、それ以上は残業になる、と線引きする区切りのことで、それ以上働けない、という時間ではない。

女性がまともに働ける状況になるには、まず、そもそもの仕事に対する考え方が今とは別のものにならなきゃいけない。
職務を遂行する技能のある労働者として、欧米の会社で働いてみたいと思った。

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著者の新しい労働社会を読んだ際も思ったが、現在問題となっている様々な労働関係の問題を考えるに際して、メンバーシップ型雇用システムという概念は、補助線として抜群の切れ味を有している。本書は、その概念をもとに、働く女子について考察が加えられている。ただ、メンバーシップ型雇用システムという観点から考えると、女性労働の問題は、必ずしも女性労働に原因があるのではなく、雇用システムの問題が女性にしわ寄せされているということがよくわかる。これは、東京医大の入試不正操作の際に起こった議論でも感じたことと相似形であった。さて、切れ味鋭い女性労働問題の解説の後、では果たして、どのような道を今後女性の労働は、また、日本の労働社会は、進んでいくべきなのか、そこに至って初めて、この問題は解きほぐしがたい、錯綜したものであると気づかされたのだった。

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女性労働問題の本質は総合職正社員の実質残業無制限と転勤無制限制にあるということ。 だからこれに対応しにくくなる子持ち女性は疎外される。 女性の権利保護よりも労働時間規制が大事 組合が派遣社員の権利保護に消極的なように歴史的には女性労働者の権利保護にも消極的だったということも知りえた。 雇用問題の議論にも流行り廃りがあり、自分がどのような制度的文脈のもとで仕事をしてきたのか改めて認識できた。女子社員に対する自分の考え方もこの文脈の影響を無自覚的に受けてきたのだということに気付けたのも良かった。（人は皆、過去の理論の奴隷） 関連法案の紹介。過去の判例など無味乾燥にならぬように引用されていて参考になる

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労働問題の専門家による、女性の労働環境を中心に日本の雇用システムについて論じた本。精緻な調査に基づく学術的な内容となっている。特に、女性の雇用のあり方について、明治から現代に到るまでの経緯についての記述が興味深かった。
「（女工の出発点　富岡製糸場）当時の女工たちは誇り高い士族の子女で、十台半ばの若さながら、その賃金は校長並みで、食事や住居など福利厚生も手厚く、まさにエリート女工でした」p32
「1870年代末には女工の出身は主として農村や都市の貧しい平民層に移行し、生家の家計を助けるために口減らしとして労働力を売る出稼ぎ女工が主になりました」p33
「（1932年　社会局監督課）男子労働者の賃金は自己及び家族の生活を支持すべきものでありますが、婦人労働者の賃金は家計を補助するにすぎないものと一般世間が考え、婦人労働者自身もそんなものと考えて居る事が婦人労働者低賃金の最大の理由であります」p43
「（市川房枝、山高しげり）大政翼賛会で、「むしろ女子を徴用せよ、躊躇はご無用、未婚女子は待っている」と、女子労務動員を積極的に求めました」p47
「（上坂冬子　BG論）女子社員は職場の花といわれるのが常識でした。花は枯れたら生けかえるべし。女子社員は25歳をすぎると、はっきり冷遇されたものです。たとえば入社3年目くらいまでは給料も順調に上がります。が、25～29歳の女性の給料は少しも上がらなくなり、35歳をすぎると若い頃より減ってしまうのです」p56
「業務計画立案等の高度の判断力を必要とする業務は逐次昇進して幹部従業員となる男子職員のみに行わせ、結婚までの腰掛とみなされた女子職員には高度の判断力を必要としない補助的業務のみを行わせるという男女差別的労務管理を前提とします」p66
「20世紀初頭の日本では年功的な賃金制度など存在せず、基本的に技能評価に基づく職種別賃金でした。しかし第一次大戦後、大企業に子飼い職工を中心とする雇用システムが確立するとともに、長期勤続を前提に定期昇給制が導入され、これが年功賃金制の出発点になります」p72
「（小池理論）守勢に回らざるを得なかった年功制を、欧米の職務給と同じように合理性のあるものとして、いやむしろ産業資本主義段階にとどまっている古臭い職務給に比べて独占資本主義段階にふさわしい新しい仕組みとして打ち出すことを可能にした」p128
「終身雇用的原理のもとでは、長期勤続を期待できる男子労働者と比べて、結婚、家庭責任等のために短期に退職する可能性及び確率の高い婦人労働者は、企業にとっては不安定な労働力とみなされる。日本ではこのことは致命的なハンディキャップとなる。そこで経営者は、彼女等に男子と同じ訓練費用を投資することや責任あるポストに登用することをためらう。一方、女子側は、本格的な仕事を与えられない挫折感から、結婚や出産を好機として未練なく退職することになる。こうして悪循環が繰り返される」p139
「（女子の長期勤続は歓迎されない）女子の従事する仕事の内容と賃金額との乖離が年とともに大きくなるからである。経営者は、女子にいつまでもいすわられてはソロバンに合わないと計算するし、同僚の男子労働者は、女子はワリが良すぎると嫉妬し、白眼視する。そこから、わが国特有の、女子の若年定年制、なるものも生まれる（労組は支持）」p140
「（女子の再就職）資格やかつての就業実績は活かされないまま、パートという名の臨時的労働者としての生活に甘んじなくてはならないのが実態である」p142
「もともと欧米は男女平等で日本は差別的だったなどということは全くありません」p144
「女性は、男性並みに働くことを条件に総合職、基幹職として活躍していきますが、それができない多くの女性は、一般職という安住の地から非正規労働という下界に追いやられていきます」p246

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本書は女性・職場・社会との連関を、近現代史、特に法令・政策の観点でまとめられている。自分自身は均等法施行後に就職したことと業界の関係もあり、日々の仕事の中でジェンダーギャップをこれまで感じる機会はほとんどなかった。しかしそれは、社会一般から見ればかなりレアな例だということが一読してわかった。そうした背景もあり、女性と労働のレリバンスは課題意識になかった。本書では女性にまつわる現行の制度が先人たち（特に女性）の労苦の上に成立していることが、史的に説明されている。まだまだ問題が山積している現代社会に、こうした諸問題に取り組める人材が、各所で求められる。とすれば大学教育が果たせる役割はまだまだ大きい。

本書の題名がやや本文と距離感がある。やはり編集部側の意向なのだろう。

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タイトルで読者を選んでしまっているが、日本の雇用政策や歴史などを整理されており、非常に勉強になった。重要な内容が多く再度読み返したい。

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今なおなぜ”女子”が働きづらいのか、明治期からの女子の働き方、日本の雇用(男性の）の歴史を概観することで、今の”女子”の置かれた状況をあぶりだす。

欧米では日本より女性が働きやすくなっており、Ｍ字型も台形型になっているが、それはそう昔のことではなく６０年代になってからだという。その源泉は賃金に対する考え方で、欧米では企業の中の労働をその種類ごとに職務（ジョブ）として切り出し、その各職務を遂行する技能（スキル）のある労働者をはめこみ、それに対して賃金を払う。経理のできる人、旋盤のできる人といったように。なので女性の労働問題は、女性の多い職種はおおむね賃金が安く、男性の多い職種（管理職とか）に女性も進出する、ということであったという。

それに対し日本は、会社のメンバーを募りメンバーはどんな職務内容でもやるというやり方。しかも賃金は労働者の生活を保障するべきものである、という生活給思想が根本にある。それは大正11年に呉海軍工廠の伍堂卓雄の発表した「職工給与標準の要」であるという。それは第二次大戦中、戦後の労働運動の中でも継承された。扶養手当の思想はここから始まっていたのだ。

そして８５年に均等法ができるが、それは世界的に男女平等が進められた時代で、欧米はジョブ型に立脚して女性の雇用を進めたのに対し、日本は生活給という日本型雇用・会社のメンバーとして一丸で働くという立脚点で進められた点にねじれがある、というのだ。

日本型の女性労働の平等化は会社のためなら深夜でも外国でもいとわず、どんな仕事でもやります、という男性の土俵に女性も乗せるもの。均等法から３０年、ワークライフバランスという言葉がむなしく響く。

[ブクログ · ★★★★☆]

非常に分かりやすく、日本の賃金体系や、長時間労働の原因がなど書かれていて、大変勉強になった。
日本が女性を、特にワーキングマザーを活躍させられるはずがない、と痛感する一方、その状態から何ができるのかを考えるきっかけとなった。

[ブクログ · ★★★★☆]

メモ。賃金＝労働力の価格＝日々再生産が可能になるよう維持するだけの価格。搾取とは利潤の存在。日本の統計的差別による悪循環。
このテーマについての本をよむたび、結局家庭観と仕事観が変わらない限り、制度をつくっても絵に描いた餅と感じてしまう。

[ブクログ · ★★★★☆]

　①女性の労働史・日本型雇用の生成史に関する歴史的記述、②日本型雇用がいかに女性の活躍を難しくしているかという現状の分析、の両点につき興味深い分析がなされている本だと思います。
　①まず、第一点について。日本のメンバーシップ型の雇用が、戦時中の皇国勤労観を基礎として、戦後の労働運動の成果として受け継がれたという記述など、さまざまな面白い歴史的記述がなされていました。
　②第二点について。日本のメンバーシップ型雇用は、銃後の女性によって支えられた男性をモデルに組み立てられたものであるがゆえに、男女平等も、女性がそうした男性のように働くことができる平等とされており、育児や家事などの負担を負う女性の活躍を難しくしていることが指摘されています。
　育介法での労働時間規制（17・18条）への言及などを通して、無限定な労働義務を課す日本型メンバーシップ雇用の異常性が炙り出されていく過程が非常に面白い記述となっていました。あとがきで「本書の特徴」として、女性労働を「徹頭徹尾日本型雇用という補助線を引いて、そこから論じたところにある」としていますが（250頁）、むしろ、女性労働を補助線にして日本型雇用を論じた本といった印象があります。
　本書で指摘されているとおり、ジョブ型雇用にはスキルのない若者の雇用問題もあるので、問題は簡単ではないと思います。

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戦前、工場監督官の女性が一人。日本でただ一人。今の感覚なら、すごい話だなと思うが、製造業を見回すと、工場で職場長をしている女性は、今だって珍しい。あまり、変わっていない。

この日本初の婦人工事監督官補、谷野せつ。日本女子大学卒。一等国から女の役人がいないと指摘された際に、谷野さんを一枚看板にして体裁を繕っていたのだという。体裁のための女性。これも、今と意識があまり変わらない。

労働者の賃金は、生活するに十分なだけ、与えておけば良い。そこには妻と子供を養う分は含める。労働力は、使い捨て。成功した起業家のみが人間であるかのような価値観。今も変わらない。これを変えるには、起業するか、副業や転職により、雇用者側と対等にネゴができる環境が必要だ。転職に関し、少しずつ社会が変わり始めているが、これは女性の働きやすさにも繋がる。

生活に必要なだけの賃金という目線だから、総合職ダブルインカムに対し、妻が子育てしながら夫一人で稼ぐ家庭との格差意識が生まれている。転勤なしのダブルインカムの方が良い、となり、転勤制度もいずれ瓦解していく事だろう。

一族経営の創業家が地方政治家と結託し己を肥やすための制度は、代替可能な労働力という構図と共に終わりにしなければならない。女性に替える、移民に替える、AIに替える。労働者の発言権を削ぎ落としたい経営側のこれら企みに対し、誰の足が速く、誰が先にゴールするか。ゴールまでの時間の限りが、労働環境改善の猶予だ。

経営は人材確保に苦しみながら就労条件を改善するから、これら代替手段には頑張るなと内心思いながら、表面的には頑張るフリ。面従腹背、利益相反な社員が目に浮かぶ。資本主義の悲劇は緩やかに修正されるが、労働者の発言権と女性の就労改善が一面ではトレードオフ。経営者に有利なテーマ優先という問題は隠されたままである。

[ブクログ · ★★★☆☆]

去年読もうとして数ヶ月かけたけど、途中で挫折。女子がそもそも不利なことはよーく分かったが育休共働き世代への答えは出なかった。

[ブクログ · ★★★☆☆]

濱口氏の本としてはしゅこうを変えたタイトルだったが、内容は他の著書と同じくきっちりしている。1億総活躍の捉え方を少し変えた方が良いのかも。

[ブクログ · ★★★☆☆]

20171228
１章読みづらすぎ問題。結局小難しい議論をこねくり回してこの辺やばいよねー、っていう指摘で終わってるので、あまり学びにはならなかったなぁ。というかこういう社会問題について背景知識が足りなすぎる問題。社会問題全般そうだけどもうちょっと年取ってそういうことを考える当事者にならない限り限界あるかな。

[ブクログ · ★★★☆☆]

今までの日本の女性の働き方からすれば、とてつもなく恵まれた状況だということが理解できた。
日本の賃金はは生活給が基本。だから女性に高い賃金を払う必要はない。
賃金格差の問題は、男性の中での問題であって、男女間についてはまともに検討されていない。。。
過去何十年にも渡って築かれた、男性が無制限労働＆女性が家庭を守るというのは何十年も消えることはないと悟った上でこれからの働き方を考えなければならないと思いしらされた。