濱口桂一郎のレビュー一覧

若者と労働 「入社」の仕組みから解きほぐす

濱口桂一郎

大変勉強なる本でした。
現在の就活というイベントのスタートや日本の雇用制度の問題点。
そして、その問題点がグローバル化とともにどのように変化しているのかなどが全て分かります。

働く女子の運命

濱口桂一郎

『働く女子の運命』　濱口圭一郎
2022年10月―12月期　グロービス参考図書

本書でも『若者と労働』と同様に、雇用保障と引き換えの職務・労働時間・勤務場所が無限定の労働義務を負う正社員と非正規雇用の二極化する日本的雇用慣行をベースに論を進めている。
女性はその中で、育児やその他の女性の身体的特徴からなる活動と上記の無限定的な正社員像の狭間で退職し、育児の見通しが立つと非正規雇用での復帰とならざるを得ない状況となる。
濱口氏がかねてより主張するジョブ型雇用やジョブ型正社員像であれば、こうした女性も給与は正社員として、業務はジョブに限定されるため、これまでの日本の少数精鋭的な無限定型の正社員と一線を画し、活躍することが可能である。
本書で興味深かったのは、日本の戦前からある生活給という思想について歴史的に紐解いている点である。20世紀初頭まで日本は年功的な賃金制度はなく、基本的に技能評価に基づく欧米的な職種別賃金であったが、1922年の呉海軍の『年功賃金の歩みと未来』という書物を端緒に、対共産主義的な施策として、生活給と言う発想が出現する。生活給の発想とは、従来の賃金が労働力の需給関係によって決まり、生活費の要素が考慮されなかったことを、労働者の思想悪化＝共産化の原因として批判し、年齢とともに賃金が上昇し、家族を扶養する壮年期には家族を扶養するのに十分な賃金を支払うという発想である。ここでは明言されていないが、技能的な観点ではなく、労働者の生活にフォーカスしているため、若者は基本賃金が低く、ライフサイクルとともに技能に関係なく賃金が上がるという発想である。
こうした発想が、戦時中の皇国勤労観と合流し、労働が国家への奉仕である限り、国家は労働の対価としての賃金で、労働者の生活を保障しなければならないという国家社会主義イデオロギーが形成された。その結果、現在の年功序列賃金、終身雇用という日本的雇用慣行が形成されたのである。戦後、この生活給思想はGHQにより批判され、同一労働同一賃金への是正を求められるが、常に綺麗に論点をすり替え続け、現在まで生き永らえている。
特に、マルクス経済学に立脚する労働組合からもこうした思想が受け入れられているのは興味深い。マルクスは、労働力はそれ自身の価値＝賃金よりも大きな価値を作り出すが、その超過分＝剰余価値は資本家のポケットに入り、賃金として還元されない点を看破し、資本家と労働者の対立構造を論じた。では、剰余価値を除いた分の賃金はどこにベンチマークされると言えば、労働力の再生産＝労働者の生活に必要な最低限度となる。この発想から敷衍された先に、労働力の再生産と言う観点では「個体としての生存のみならず、種族としての存続、再生産」が必須であり、種族としての再生産とはまさに妻や子供を養うことである。かつて更迭された某厚生労働大臣の「女性は子供を産む機械」発言もびっくりの、まさに資本主義が人間の生殖にまで掌握しているという理論であろう。こうした観点から、マルクス経済学でも、生活給思想は奇妙な形で合流し、現在まで残っている。
勿論、子供がいる壮年社員を単に労働生産性が低いからと言って、解雇することが良いことではないと理解はしているものの、結局のところ生活給という発想がある限りにおいて、労働者の技術力や労働生産性に自ずと目が行かなくなるのも理解ができる。労働生産性が上がらなくともなぜか上り調子の景気状況であれば、こうした発想も許容されていたが、現代では、許容されなくなっているのが現状であろう。
日本的雇用慣行に紐づく生活給という発想は、ある種奇妙であり、個人としてはやはり報酬は成果やその人物の労働生産性に基づいて評価され、その上で、家族がある人間には会社としてスケールメリットを効かせた形で提供できるベネフィットを享受してもらうという発想が極めて合理的と考える。
個人的には、生活給という発想が、マルクス経済学にも調和しており、ある種資本主義というメカニズムの中で生殖が正とされている点に、一瞬何等かの示唆があるのではないかと考えたが（つまり、生活給発想があれば、若者も生産性を上げるより早く子供を作る方が賃金が上がると考え、子供をつくることに躊躇がなくなるのではないか）、日本の低出生率を見る限り、この仮説は誤っていた。
やはり、生活給発想において、男性に焦点をあて、企業も賃金を多く与え、そうした状況に乗っかる形で社会保障の原資を源泉徴収で賄っていたモデルはとうの昔に限界を迎え、社会保障で言えば、宮本太郎氏も訴えているが、支え手への保障、そして全世代型社会保障という発想に転換してきている。

本書のテーマにも戻るが、生活給発想では、やはり女性は周縁化され続ける。やはり、同一労働に対しては同一賃金を支払うという至極当たり前のことがスタンダードになっていくことが、日本の今後の女性の労働環境の良化につながると考えている。現在の若者や女性がコンサル業界やIT業界を志望するのは、自分自身のスキルの獲得が労働市場で生きていく上で不可欠と感じているからでなかろうか。

若者と労働 「入社」の仕組みから解きほぐす

濱口桂一郎

◯労働分野の勉強はほとんどしていない自分にとっては、面白いように新しい知見を得られる一冊であった。
◯特に印象的だったのは、日本の若者の就職の実態と、労働法制がずれているという点が面白い。なんのための法令だか分からなくなる。これではブラック企業や過労がなくならないのもなんとなく頷ける。（この辺りは経済界と政界の折り合いがもたらした悲劇なのかもしれないが）
◯また、日本の就活が、採用基準の意味不明な人間性を見ているのは何故かということにも、一定の納得が得られた。確かに、現在の日本の大学では就職のためのスキルを得られない文系大学や講義が多すぎる気がする。
◯この辺りはそれこそ「革命」でも起きない限りは中々変わらないのかもしれないが、知ってこそできることはあるので、ぜひ大学生にこそこの本は読まれるべきだなと思う。

働く女子の運命

濱口桂一郎

日本の雇用システムの歴史的流れとその中の女性労働者の立ち位置が整理されていてとても読みやすくわかりやすかった。

ワークライフバランスには、労働時間を規定する第一段階と柔軟性をもたせる第二段階があり、日本は第二段階については他国と遜色ないくらい充実してるのに第一段階が空洞化(時間無制限な労働義務)しているから、育児や家事で時間が制限されることが決定的なデメリットとなり、結果育休世代がジレンマに投げ込まれるとの説明は納得感あり。

国民は勤労することで国家に奉仕し、国家は家族含めて勤労者を守るという立て付けが、現在も企業と社員の関係性の中で生きている。

日本がメンバーシップ型からジョブ型に移行するのはまだ相当ステップが必要になるのだろう。

若者と労働 「入社」の仕組みから解きほぐす

濱口桂一郎

2020年5月再読

最初に読んだのは、2014年頃だったと思う。
日本の労働問題について、これほど切れ味鋭く論じた本は、初めて読んだ。発行は2013年なので、発行から7年が経過しているが、分析は全く色褪せない。
日本の労働慣行と、欧米、特にアメリカの労働慣行の違いをきちんと整理したくて再読した。濱口先生のテーマは、言ってみれば、働く人達の幸せであるのに対して、私の興味は、労働慣行の違いが企業の、ひいては一国の産業競争力にどのような影響を与えているかということ。でも、最後は一緒かもと思い始めた。

若者と労働 「入社」の仕組みから解きほぐす

濱口桂一郎

濱口さんのブログは民主党政権時から読んでいたが、著書は初めて。
職業教育や人材育成のあり方をずっと研究してきた者として、もっと早く読んでおけばよかった・・・
やっぱり戦後日本社会というのが極めて特殊な幸せな社会だったので、そこからの脱却・転換が難しくなっているということだと思う。
自分の住む社会について適切に理解することが一番難しいのだなぁ。

働く女子の運命

濱口桂一郎

働く女子の運命 濱口桂一郎 文春新書

女性活躍推進法と言う
愚かな管理法が作られた

自主的な選択を無視した
見かけ上だけの女の地位を
上げる行政指導

こんな無駄して嘘に苦しみ
格差社会に逃げ込まなくても
無条件のベーシックインカムで
有り余った余剰生産物を再分配すれば
全ての生命に行き渡り
対等な関係の中で
それぞれの創造を膨らませる
冒険に集中できる

若者と労働 「入社」の仕組みから解きほぐす

濱口桂一郎

日本にとって若者の労働問題は
新しい問題だったという指摘。ジョブ型とメンバーシップ型など色々勉強になる。一度、参考文献こみでしっかり読み込んでみたい。

若者と労働 「入社」の仕組みから解きほぐす

濱口桂一郎

日本人は、所属先を失ったり、不当に扱われたりすると、
簡単に自信を喪失したり、最悪、自殺します。

所属と日本人を考える上で一番参考になるのが、
就職活動です。

ここでいう就職活動は、日本の大学生が3年時から、
行う新卒定期採用制への参加、通称就活を指します。
これがなぜ、一番参考になるかという、
就活に参加するか、しないかが、
学生が、日本で職業人生を
歩む上で極めて重要になるからです。

私は以前から、この就活は、戦前・戦中の、旧日本軍への、
徴兵制と、全く変わらないんじゃないかと思っています。
つまり、自由意志とは関係なく、強制であり、
参加しないものには、
社会からの制裁を社会的経済的に、
受けるものとなっているのではないかという疑問です。

また以前、戦況が悪化する中で、誰かれかまわず、軍へ徴兵させるやり方は、
現在の新卒をめぐる問題を考える上でも、非常に示唆に富んでいます。
つまり、戦争末期、徴兵はしたものの、軍隊教育を行う余裕がなく、
とりあえず戦場に出すというやり方は、現在の少なくない会社が、
新卒に対して求める条件を低くして、使い捨てにするやり方と、
非常に似通っています。

徴兵制が機能している時は、戦況が良い時であるよう（思わせている部分も多いにありますが）に、
新卒定期採用が機能している時は、経済が活況の時です。
しかし、残念ながら、前者は破滅的な結果を生み、
後者も、現在、ボロボロの状態にあります。
それでも、体制を変えようとしないのは、狂っているとしか、
言いようがありません。そうです、現在の日本は、明らかに狂っています。
一億総活躍社会なんて、あまりにグロテスクな社会です。

日本で賢く生きるのは、有名大学に行って、有名企業や公務員になる
ことです。この神話が未だに生きています。しかし実際は、死体です。
企業体も公務員組織も、現在、以前のような所属することへの見返りは、
ありません。有名企業さえも、破産するのは、当たり前になりました。
公務員になったとしても、実は、その実態は、あまり良いとは言えません。
これだけ不祥事が賑わしていますから、統計的に分析してみることをおススメします。

日本は、未だに、私は、これができますという社会にはなっていません。
○○に所属していますから、自分は、凄い人間なんですよとか、
〇〇に所属しているから、自分は、どうしようもない人間なんですよと、
今でも、所属先が、その人の自信と社会的地位を測る、
パロメーターとなっています。
しかし、今は、不安と隣合わせです。
それは、凄い所属先の人はみな内心思っています。
もし、今の所属先を失えば、自分には何があるのだろうかと。

それは、仕事に人が張り付いている欧米のジョブ型なのか、
人に仕事が張り付ている日本独特のメンバーシップ型なのか、

この差は、あらためて大きいと思います。
どちらも、一長一短ありますが、
前者はいつクビになっても、次は、もちろんありますが、だって、仕事があり人がいるわけですから、
その仕事内容ができる人は、できない人は、明確に分けることができます。
後者はクビになったら、つまり、所属先がなくなったら、何者でもありません。
次の所属先を探さなくてはいけませんが、それは、なぜか、多くの不当な理由で、
個人の可能性を狭める状況に追いやられます。

なぜ、こういう個人にとって、あまり良いことがない制度が、
確立しているのか？そのヒントは、この著作にもありますが、
個人的には、組織体だけを長く存在させるためには、
もっとも合理的な制度だからです。
それは、個人というものが、軽視されていることの現れですが、
もっと言えば、個人が、あまりにこの国では、バカだからです。

また、この問題は、非常に根が深く、
おそらく、日本って、ほんとに、近代国家なのか、民主国家なのか、
ほんとに、士農工商の身分制度ってなくなったの？うんぬんまで、
考えざるを得ない問題です。

今現在で言えば、就活に参加することは、以前のように、当たり前かつ賢い方法になって
いるわけでもなく、多くのリスクを内在しています。そのリスクを考えた者が、
これから「生き残る人」になるかもしれません。

これから日本社会並びに経済は本格的に衰退していきます。
それは戦後40年で生産人口が4000万、当時のイギリスの人口ぐらい増えたとの
対称に、これから40年で3000万減ります。
このインパクトは、移民どうこうや、生産制云々という議論ではもちろん、
ありません。

こういう状況の中で、どういう職業につき、糧を得ていくかというのは、
どこに所属するかの100万倍大事な問いです。
それを考える上でも、この著書は、非常に参考になります。

よく本の知識なんて、役に立たないといわれますが、
それは、目的を持って、知識を獲得しようとしていないからです。
しかし、知っとくだけで、得することはたくさんあります。
この著作は、新書形式ですが、非常にお手軽ですが、
著者の考えは、この生きにくい日本で、どうしたら、若い人が、
より良い職業人生を歩むか、考える上で非常に大切な知識を教えてくれます。

若者と労働 「入社」の仕組みから解きほぐす

濱口桂一郎

とてもおもしろかったです。
現代の日本の労働状況をときほぐして説明してくれる本でした。

日本の、職業に直結しない教育の度合いというか、
卒業して就職へ臨む若いひとたちの
「これまでの教育が職業に役立つかどうか」の意識というかは、
先進国で最下位だったそうです。
義務教育を受けても、それがその後の就職にはつながらないと
日本人は考えているし、実際そうなのでした。

そんな日本の労働システム。
本書では、メンバーシップ型と読んでいます。
年功序列だとか、新卒一斉就職だとか、
そしてそれらとマッチングした企業内のシステムだとか、特殊なんですね。
欧米に限らず、中国を含むアジアの先進国にも、
日本のようなメンバーシップ労働システムはないそうです。
日本では、仕事のスキルのない新卒者をいっせいに採用して、
社内で少しずつ教育して使いものになる労働者に育てていきます。
一方で、欧米型では、スキルのない若者は採用されません。
欠員がでたときに、その仕事ができる人を公募して、
若者にしろ中年にしろそこは構わず、
持っているスキルで採用の有無を判断するそうです。
その結果、若者たちが就職できないという問題を生みますが、
公的な職業教育制度があったりして、
その問題に対処しているそうです。

もともと「人」を大事にする思想ではじまった
メンバーシップ型労働システムなんだそうだけれど、
法律など建前としては欧米的なジョブ型労働システムを
よしとしているようです。
ハローワークでの職探し、職業訓練、などは
「仕事」に「人」をはりつけるジョブ型の考え。
日本的なのは、「人」に「仕事」をはりつけるメンバーシップ型の考え。

そして、いまや学生たちは就活と職探しを別々に考えているらしい。
職探しは就活より下とみていて、
なんとしても新卒で就職しようと躍起になる。
給料もそんなに違わなくて、
長い時間かけて取り組んだとしてどこがブラックかもわからなくても、
既卒で職探しはしたくないみたいなんですよね。

話は変わりますが、教育について著者は言います。
大学の文科を抜本的に見直すべきと。
あいまいな「人間力」なるもの、
潜在能力なるものを面接官がみて内定をあたえるのを無くすならば、
戦力になる職能の有無をもっているかどうかを見るべきだと。
そういうのが、偏差値を一元的に信奉する価値観を改め、
中学や高校で荒れる生徒までをも減らすのだ、といいます。
本書の後半で語られますが、
「人間力」という潜在能力でひとを判断するメンバーシップ型は、
その潜在能力を信じて、いろいろな仕事を割り振り、異動させたりもして、
社員を成長させていくシステムです。
しかし、仕事の能力ではなく「人間力」という抽象性に注目すると、
たとえば不採用になったときなどに、人間性や人格を否定されることになります。
そうやって自分が悪いんだという一種のマインドコントロールに陥ります。
自分の精神面や人格を変革しなければならないという観念を持ってしまい、
だから、「自分探し」などという錯覚にはまってしまったりもするわけですね。

なるほど、と思いながら、
でも、ぼくは、
文科系に進路を取るなら、
自律性を養うカリキュラムをもうけてもらって、
必要ならば学生が自分なりに知識や技術や資格をとっていくように
育てればいいのではないのでしょうか。
文科系をなくせ、という話にはならないとぼくは考えます。
文科系の生き方、そういう自由はあっていい。

また、
労働基準法がどうあれ、
社員というものは基本的に残業をするもので休日出勤を断れないもので、
それらに反すると解雇されて当然だと最高裁の判例があるようです。
この本に、いろいろと判例がちょこっとずつ載っているのだけれど、
法律の建前の部分に反する判決がでていたりします。
表向きはこうだけれど実際はこうだから、
と暗黙の内に了承して声すら上げないことってけっこうありますけども、
たとえば労働システムなんかの現実を踏まえていて、
「しょうがない、そういうもんだ」みたいに飲みこんだりします。
そして、一事が万事みたいにあちこちで
「しょうがないんだ」と適用しちゃう。
それこそが、メンバーシップ型の実際面なのですが、
そこを巧みに利用して、ブラック企業がでてきたわけです。
詳しい部分は本書を読んでください。

それと、へええ、と思ったのが、
同一労働同一賃金の議論は、50年代60年代からに一度あったことですね。
そのときの議論は70年代のオイルショックなんかの影響で負けたらしいです。

日本には基本的に下記の二つしか働き方がありません。
メンバーシップ型と非正規社員です。
本書の終いのほうになると、もうひとつの労働者のタイプを提言してくれます。
これは非常に注目すべきだなと思いました。
日本のメンバーシップ型のいわゆる正社員は、みんなが総合職で、
管理職を目指すというのをよしとしすぎるんです。
転勤も昇進もない一般職を目指すような男は採用されない、という風潮も
根強くあるそうですね。
そこらあたり、欧米各国と比較すると、顕著にわかるらしく、
一般職こそふつうの職のありかただとして、欧米では多くのみんなが働いている。
もしかすると、世間の世知辛さってものを生む大きな原因が、
この総合職でなければ正社員ではないという体質なのかもしれない。

あとがきでは、
労働法について、それが建前としての色が濃いものだとしても、
学ぶべきですよ、と言っていました。
会社に適応することはいいことですが、
同時に抵抗するすべを持つこと、抵抗することそのものも大事だといいます。
そうやって抵抗して解雇される危険性があった
これまでのメンバーシップ型の体質が、
ブラック企業を生んだ原因でもありますから、
しっかり、そこらあたりは改善していかないと、というわけでした。

長くなりましたが、中身の濃い良書です。
善良な経営者に読んでもらって、雇い方に着いて見識を深めてほしいです。
ふつうのいろいろなタイプの労働者のひとたちも
読んで知っておくと、
自分の気もちや態度に自信が持てるようになると思います。

社会よ、少しずつ良いほうへ変わってゆけ。
そのきっかけになる可能性を秘めた本です。

働く女子の運命

濱口桂一郎

戦後の女性の労使関係史をまとめた新書だが、（戦後の）日本的労働観がその前提としてまとまっている良書。
欧米の仕事内容が規定された労使関係は、もともと女性と男性のジョブを分け賃金格差もあった。1950年ごろを見れば男女差別は日欧米共に歴然としてあった。
現在の欧米では流動性の高い就職状況下で規定されたジョブと賃金が結びつくことによって、女性を賃金の高い職につけるというアファーマティブアクションで分断の壁を少なくすることができている。一方日本は、流動性がなく、会社が従業員の生活給を出す著者の言う会社に従業員の生活が取り込まれるメンバーシップ制を敷いており、ジョブと賃金が結びつかず、無理やり、総合職、一般職という職業コースで賃金の区分けを行った。またこのことでメンバーシップ制度がそのまま温存され、女性を総合職ルートに取り込んでいく際に、ワークライフバランスや子どもや介護対象のいない他の従業員との軋轢が生まれることとなる。

働く女子の運命

濱口桂一郎

雇用均等法以降の就業者には見知らぬ世界ばかりで、社会法やったはずなのになあ、とびっくり。大層緻密に世相と立法の展開を教えてもらえた。世の中こんなに仕事できる人でないといけないのかな。

働く女子の運命

濱口桂一郎

■BGとOL
　・BGは1950年代末から60年代にかけて短期勤続の女子事務員を指す言葉として流行
■戦前と戦後を貫く女性労働の特色は短期勤続
■会社側から結婚退職制の採用とその理由が示された「住友セメント事件」
　・結婚前の女子は既婚女子に比して家事等に煩わされない
　・結婚後において家庭本位となり欠勤が増え，適格性を欠き，労働能率が低下
　・男女職員の実質的平等を実現するには女子職員の賃金体系を男子のそれと均衡のとれるよう低下させるか，高賃金で結婚までの短期間に限り特定の職種につき雇う
■20世紀初頭の日本では年功的な賃金制度など存在せず基本的に技能評価に基づく職種別賃金であった
■日本において賃金が労働者の生活を保障すべきものであるという生活給思想を最初にまとまった形で提唱したのは，呉海軍工廠の伍堂卓雄氏が1922年に発表した「職工給与標準制定の要」
■終身雇用を強制された全員の画一年齢給の形を取った家族扶養的生活賃金の確立
■従業者雇入制限令（1939年）＋従業者移動防止令（1940年）→労務調整令（1941年）～終身雇用の徹底
■人種差別主義者が作った男女平等法
　・人種差別を禁止する法案を廃案に追い込むため，「人種，皮膚の色，宗教，出身国」に「性別」を加える
■第一次ワークライフバランスの空洞化
　・労働時間の規制
■第二次ワークライフバランスだけが充実
　・労働時間の柔軟性
　・育休世代が深刻なジレンマに陥るのは，基盤となるはずの第一次ワークワイフバランスが空洞化しているため

若者と労働 「入社」の仕組みから解きほぐす

濱口桂一郎

こ難しい本って、なかなか一気読みできない質なのですが、興味ある内容かつ、分かりやすい文章だったので、一気に読みました。新卒一括採用が、気色悪いとおもいながらも、シューカツに身を委ねた自分ですが、メンバーシップ型とジョブ型雇用の論調を読んで、はっきりと今の時代に合わないと再認識しました。変わらないと日本は、壊れてしまうなと。。。

若者と労働 「入社」の仕組みから解きほぐす

濱口桂一郎

日本の雇用問題を歴史的な経緯の縦軸と諸国との比較の横軸で平易に解説した良書。現代の雇用問題を語るにはぜひ読んでおきたい。
かつての日本は学習と労働が切り離されていたが、「入社」のシステムが日本のパフォーマンスを支えていた。その「教育と労働の密接な無関係」が、部分的にせよ機能不全に陥入れば、それに代わって若者の雇用への移行を支える仕組みは、「教育と労働の密接な関係」以外にはあり得ない、と説く。

若者と労働 「入社」の仕組みから解きほぐす

濱口桂一郎

日本は「人」に対して「職業」を充てるのに対し、欧米は「職業」に対し「人」を充てる、という日本の労働の特殊性を知ることができ大変参考になった。

賃金とは何か 職務給の蹉跌と所属給の呪縛

濱口桂一郎

日本の賃金制度について、資料が多い内容ではあるが真面目に書かれた印象の本。

・日本以外の国では職務の内容が雇用契約に規定されている（職務給）が、日本の場合はこれが特定されていない。日本における雇用の本質は職務（job)でなく所属（membership)にある。戦後まもなくは子供の数などによって給与額が決まるという生活給であった。これをより合理的な賃金体系へということで現在では人を評価する職能給となっている

・定期昇給というのも戦後の激しい労働争議に困った経営陣が作り上げた巧妙なシステムであったが、長い間定昇+ベアという時代が続いた。バブル崩壊後は定昇のみで、経営陣にとっては給与の支払総額が変化しないという幸せな時代であった。（が、人件費の総額が変わらないから物価も上がらないのだという意見はある）

・日本も早く職務給にすべしという議論は近年多いように感じるが、本書を読むとこの議論はもう、終戦直後からずっと繰り返されてきていることがよく分かる。同一労働同一賃金が良いとしても、ここまで苦労して定昇を積み重ねてきた中高年層からの反発も大きいだろうし、一度出来上がった給与システムを変更していくのは相当に難しいのだろう

賃金とは何か 職務給の蹉跌と所属給の呪縛

濱口桂一郎

日本の賃金制度の変遷を整理したもの。その記述は簡便なものであるが、明治期や大正期の賃金制度から始まっており、通史的に知ることが出来る。

ただ、自分の興味の対象は、主としてバブル崩壊期以降のもの、せいぜい広く考えても、第二次大戦後のもの。
大戦後の流れを簡単に整理すると、①電産型生活給的賃金②経営側による職務給の提唱（実現せず）③職能資格制度をベースとした職能給体系（少なくとも大企業の多くはこの方に落ち着いたはず）、ここまでが高度成長期～安定成長期④オイルショック後、労使の関心が「賃金」よりも「雇用維持」に移行⑤うたかたのバブル期⑥バブル崩壊～経済低迷期での労務費抑制施策、ということだと理解している。
特に⑥の時代について言えば、相当の長い期間、ベアがほとんどの企業でない、あるいは、あっても低率・低額のものという時代が長く続き、また、非正規雇用の比率を上げることにより給与や社会保険負担や教育訓練費を節約し、バブル崩壊後の景気低迷期を、企業側が何とか乗り切ろうとした時代が長く続いた。この間、定昇（定期昇給）は維持されたため、その恩恵にあずかる大企業・中堅企業の社員は、それなりに給与は上がっていったが、定昇は理論的にはコストニュートラルなので、大企業・中堅企業でも平均的な労務費は上がらず、その恩恵にあずからない中小企業労働者なども含めると、日本全体平均的な賃金が上がっていない構造をつくってしまったことになる。
教育訓練費用を基本的にかけない非正規雇用の割合を増やし、また、実際に正社員の教育訓練費用も削減し、その分のコストは削減できたけれども、人的資本の充実が実現しなかったことも一因となり、日本の生産性は向上せず、賃上げ原資が確保できずに、コスト削減による利益確保という企業経営がずっと続いた。
それらの結果が、生産性の低迷・消費者支出の低迷（賃金上がらず、税金や社会保険は上がる）による日本企業の低迷であったと言えるのではないかと思う。ある意味で、自業自得的なことを日本社会全体で行ってきたということなのではないかとも思う。

ここからどうやって抜け出すか、である。
アベノミクスでは、異次元の金融緩和策をとり、金を余らせることにより、インフレを起こし、そこを起点に景気を回復させようとしたが、それは、あまりうまくはいかなかった。物価は上がったが、給与所得者の可処分所得は上がらず、生活が苦しくなっただけという状態が生れた（株高などが起こったので、資産保有者は豊かになったが）。実体のない錬金術的な政策は、やっぱりうまくいかないということだと思う。
システムを好転させる出発点は、生産性の向上だと思う。これがない限り、給料は上がらない（官製春闘で一時的に高ベア率を実現しても、生産性が見合って上がらなければ意味がない）。では、生産性はどうやって上げるのか、ということで言えば、地道に人的資本に投資すること、人々の教育水準を上げ、企業内での教育訓練を充実させること、これを、これまでやって来なかった分をカバーするために、少なくとも数十年間続けること、くらいしかないのではないだろうか。
人びとが知識を得て、スキルを身につける、そうやって、仕事の生産性を上げて行くという単純な話ではあるが。

賃金とは何か 職務給の蹉跌と所属給の呪縛

濱口桂一郎

日本で長年に渡り賃金が上がらない理由を明治から戦前、戦後の歴史と合わせて解説。
定期昇給があっても日本の賃金が上がらない理由として、賃金総額ありきで制度を適用しているからとあります。定期昇給で年々賃金は個々で、賃金は増えていくが、高い賃金を得ていた高齢の労働者が定年などで抜け、新たに新卒などの賃金の低い労働者が加わることで、賃金総額は変わらないためという。
また、日本は欧米のような個々のジョブ型雇用社会ではなく、企業ごとのメンバーシップ型雇用社会のため、個人と業務を結びつける職能級よりも職務級が適用されている部分も大きい。
日本は欧米の様な契約社会とは違うので(何となくその場の空気に流されている部分もありますが)、一概にどちらの制度が正しいかは、分かりませんが、かっての一度入社した会社で勤め上げるという時代でもなし、日本も世界の枠組みの中に組み込まれていることを考えると、ジョブ型雇用社会になっていくのは必然の流れかと思いました。
であれば、生涯にわたって、技術の習得ができる教育制度に誰もがアクセスできる環境もまた、必要かと感じました。

家政婦の歴史

濱口桂一郎

とっても興味深いことが書かれているのだけれど、法律の文章もたくさん出てて、そういう脳みそのない私には読み辛かった・・・