パーソル総合研究所のレビュー一覧

残業学～明日からどう働くか、どう働いてもらうのか？～

私自身も入社当時は、時間が助長されているとまでは言わないまでもサービス残業が当たり前で、それによって自己成長を得ていたと思っており、それ自体を悪いことだとは考えなかった。逆に労基法順守、働き方改革や生産性向上という名目でサービス残業撲滅や時間外抑制を会社から求められることに対して、反発を覚えたこともあった。本書でいうところの「昔の武勇伝」を部下に語ることもあり、今の若手たちは自由に残業もできず仕事をやりたいのにできないという環境をかわいそうにおもってしまうことさえあった。
しかし、自分が若いころに得られていた成長感は効率の悪いものであり、誤った考え方であると大いに反省させられた。
一方で、これが個人的な問題ではなく、日本社会に文化として浸透し待っており、個人の意識を変えただけで変えられるような問題ではなく、国や企業が働き方改革などの号令や規制だけではなく、各職場に合致した具体的な具体的な施策をもって推進しなければ容易に解決できない問題であるということを理解した。
とはいえ、それを待つだけではなく、管理職の一人としてできることから少しずつでも始めてみる必要性を感じた。まずは、自分の考え方を改めることが最初の一歩だ。



日本以外は「ジョブ型（明確に仕事の範囲を規定した契約書に基づき雇用契約）」、日本は「メンバーシップ型（人を採用してから仕事を割り振る）」。後者では仲間意識が強くなり、残業も組織や会社全体の文化になってしまう。

欧米では「労働は」なるべく避けたいもの、といった「負の効用」を持つ概念。「国富論（アダム・スミス）」において、人間にとって労働とは「toil and trouble(骨折りと苦労)」と述べている。
一方日本人は「仕事」が「希望（幸せ）」を規定する傾向にあり、仕事の中に何か「幸せ」を見出したいという価値観を持っている人が多い。

従業員が雇用主や企業に寄せるこうした期待を「心理的契約」という。心理的契約はいわば労使間の「暗黙の了解」で明文化されたものではない。これまでの日本では、年功序列や終身雇用という「心理的契約」があったからこそ、残業も厭わずがむしゃらに働いてきたとしても、その「見返り」が期待できた。
しかし、「終身雇用」と「出世への期待」は、以前に比べて「裏切られる」可能性が高まっている。

経験学習理論では、①背伸びの原理（現在の自分の力では少し難しい能力が伸びる仕事をすること）、②振り返りの原理（過去の行動を振り返り、意味づけた上で未来に何をするべきかを自分の言葉で語れるようになること）、③つながりの原理（信頼のおける他社からのコメントやフィードバックなどを得て周りとのかかわりの中で学んでいくこと）、の３つの原理が欠かせない要素である。
一方、長時間残業では①は機能しても、②と③が機能しなくなってしまう。つまり長時間残業で経験を積み重ねる（①）だけでは成長できない。日本人には「努力信仰」と結びつく「量をこなすことが成長につながる」といった思い込みが強い。
日本企業では「残業あり、成果あり」（よく頑張った）＞「残業なし、成果なし」（もっと成果を出せたはずだ）＝「残業あり、成果なし」（まあよくがんばった）と評価される傾向が強い。

日本人男性は残業時間が減っても「家事・育児」の時間に変化はないが、女性は増加する。つまり、女性が社会進出することで、今まで以上に女性への負担が増える構図になっている。

残業が発生するメカニズムは、「個人の能力不足」ではなく、職場の雰囲気や人間関係の中で生まれる。「集中（優秀さに基づく仕事の振り分け）」「感染（帰りにくい雰囲気）」「遺伝（若いころに長時間労働していた上司）」。

残業が定常化すると、生活費を残業代に依存する「残業代依存」になり、残業が助長される。

残業削減は、個々人で解決できるものではなく、トップダウンで全社的に取り組まなかれば効果が出ない。単なる号令だけでなく、具体的な施策やフォローがなければ浸透しない。

経営学において、マネジメントのもっとも有名な定義は「他者を通じて、事を成し遂げる」。

残業学～明日からどう働くか、どう働いてもらうのか？～

働き方改革について、アカデミックなアプローチ。特にアンケートの結果を重回帰分析している点が勉強になった。以下、本文からメモ。

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・世の中の「働き方改革」関連情報は、枝葉ばかりを見て、木も見てないし、ましてや森も見ていない。重要なのは森を見ること。本来問われなければならないのは、「日本をどのような社会にしていくか」ということ。

★このような絶望的なすれ違いをもたらすのは、「データに基づく対話がされていない」ため。

×人は自分に関心がある分野にだけスポットライトをあてて、全体を見ようとはしない

★残業の個人リスク＝健康リスク+学びのリスク

★残業の企業リスク＝採用リスク+人材リスク+イノベーションリスク+コンプライアンスリスク

★残業の三層分析モデル（分かりやすい！）P53

★残業で幸福感が増す仕組み（分かりやすい！）P123

★★★★仕事の責任範囲が明確であればあるほど、優秀な人への仕事の偏りが抑制される

★多元的無知：みんなが「帰りたいと思っているけれど人は残りたいのだろうと思って残る」

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進め方
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・市場環境が変化する中で、このままだと自社がどのように推移していくか、経営の数字をもって語る

・〇〇は手段であって、目的は、自社が力強く成果を残すこと。

・長い時間かけて組織学習されてしまった〇〇の慣行を解除するには、〇〇という外科手術的方法に加えて、中長期的な効果を狙った「漢方治療のような施策」が必要になる

　→「人材開発のナレッジ」と「組織開発の知恵」が重要

★組織学習を解除する３つの透明性
　①業務の透明性
　②コミュニケーションの透明性
　③時間の透明性

★組織開発の鉄板フレームワーク
　①見える化
　②「ガチ対話」
　③未来づくり＝プランを作る

★組織開発のコツ
　①武器を渡す（知識やスキルの教育、、研修・テキスト・ワークショップ。。）←おそらく筆者が売りたい商品
　②トップの強いコミットメント　

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アンケートの活用←おそらく筆者が売りたい商品
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×データは得たが使い方が分からない
×やりっぱなしになっている

★従業員調査で大事なポイント
①どの数字が自社にとって重要か
②解釈を邪魔する邪念に抵抗できるか
③データを誰がどう活用するのか

★測定しないことには修正できない




　

残業学～明日からどう働くか、どう働いてもらうのか？～

すべてのマネジャー層、人事部門に読んで欲しい一冊。社内研修デザインに有用なインプット。昔は部下から仕事巻き取っていたなぁ...。あなたは「ジャッジ」「グリップ」「チームアップ」はできていますか？
「教室を出たら、「事」をなすのみ」

残業学～明日からどう働くか、どう働いてもらうのか？～

残業が発生するメカニズムやその対処法について書かれている。経営者や管理職は、読むべき本。思わず職場の上司の机の上に置いて置きたくなる本。ただこの本に書かれている残業削減施策を実現させるのは、本気になって取り組む必要があると思うが、日本企業でそこまでできる企業は少ないと思った。

会社人生を後悔しない 40代からの仕事術

　最初は「えっ、そもそも社員の研修を職場で負担してるなんて大企業向けでは」とか、「転職未経験者でもない限りは、ジョブの棚卸するのでは」や、「この本はバブル以前の豊かな時代に大企業に勤め、その後を憂いている選ばれしもののための本ではないか（自分向けじゃない）」と思っていたのだが、読み進めるとこれがどっこい、どんな人でも、いつかぶつかる「働き方を変えること」「生き方を変えること」について書かれている。だれでも過去の成功体験だけでは生きていけない、社会も自分も変わっている。
　つまり、今はダメだとしても、いつでも働き方や生き方は変えられるという本だった。20代はまだぴんと来ないかもしれないが、30歳を過ぎたら読んででもいいかも。

学びをやめない生き方入門

以前出会った職場の尊敬する方達は、忙しい日常の中でも常に新しいことを学んでインストールしていくクセがついているように見え、当時は学ぶ発想さえなかった自分には衝撃だったと同時に、少しでも近付きたくて手にとった本。

【7つのバイアス】
①新人バイアス
②学校バイアス
③現場バイアス
④地頭バイアス
⑤自信の欠如バイアス
⑥現状維持バイアス
⑦タイパバイアス

【5つの学び行動】
①共習する
②ゆるく続ける
③ミーハーする
④逆境する
⑤学び結ぶ

【3つの経験】
①おでかけ経験
②見渡し経験
③のめり込み経験

今の自分は、学校バイアス、地頭バイアス、自信の欠如バイアス、タイパバイアス　が特に強いように思う。でもこれらのバイアスは本書を読むことで薄まった。
問題はここから。5つの学び行動については、理想の状態は理解したが、どれも私には少しハードルが高すぎるので、すぐの行動にはなかなか移せないと感じた。
学びのきっかけとして、3つの経験があげられているので、まずはここを意識して今日から過ごしていこうと思う。
おでかけ経験。ここはそこそこ経験できていて、各場所でそれぞれ気付きがあることも多いので、その気付きを無駄にしないためにも、書き留めて自分の中で考察してみる習慣をつけよう。見渡し経験、これは自分の苦手分野であることがわかっているので、物事を俯瞰してみるスキルを身に付けたい。のめり込み経験も圧倒的に不足。コンフォートゾーンではフロー状態になりやすい、というのは感覚的に理解はできるが、これまで夢中になれたものって社会人になってからあっただろうか？ついついチャレンジから避けて居心地良い状態をキープしようとするクセがあるので、＋わずかなチャレンジをする習慣をつけよう。

学びをやめない生き方入門

学びのハードルを下げてくれる本。3日坊主で終わることより、再び始めることで学びをやめないようにしたい。共習する、ゆるく続ける、ミーハー化、逆境する、学ぶを繋げる。

学びをやめない生き方入門

継続の本質は、「毎日々かさず続けられるかどうか」ではなく、「やめてしまっても、もう一度はじめられるかどうか」である！ぜひこのことを忘れないでください。

残業学～明日からどう働くか、どう働いてもらうのか？～

高齢化社会で労働力が足りなくなる中で残業当たり前の会社では働けない人たちがいる、今までの常識を捨てて残業を減らす取り組みが必要、は理解。
残業を減らす外科手術な対策を1カ月続けて、効果がないと立ち消えるか、効果が見えて文化になるのかはオムニチャネルでの展開と上層の巻き込みが鍵なのは、新サービス導入と一緒で納得感がある。

働くみんなの必修講義 転職学 人生が豊かになる科学的なキャリア行動とは

ネガティブ理由な転職したとて同じ問題を繰り返しやすく幸福度は低く、ポジティブ理由の転職は良い。自己と客観的（他人）の認知が共に高水準だと転職に良い結果。面接人事はその組織の一要素でしかない。会社は現場のまとめ役や人事決定権保持者や運営役員や転職エージェントなど様々な意図のもと採用決定がなされるので食い違いや転職者的には聞いてた話と違うとなる。

転職後に早く組織に馴染むための方法も書いている。暗黙知を集める。誰が何を知っているのか教えてくれる人、フィードバックをくれる人を探そう。

ソーシャルスキル（コミュニケーション）には話しやすい開始、内容をいい感じにする継続、自分の意見を発言できる主張がある。普段の行動で信頼を蓄積して見合った影響力を行使する。だから転職したは信頼がないので影響力を発揮できない。

日本的ジョブ型雇用

新卒をジョブ型として雇用するのは無理。
ジョブ型の前に、評価処遇制度を改革する。
成果主義の失敗の轍を踏まない。
ジョブ型では、定型的業務は査定の対象外。小幅の自動昇給がある。
職務記述書は一回作ったら放置、が多い。それではなんにもならない。
カゴメは職務記述書がない。作成しても変化するから無駄。グローバルジョブグレードの中で求められる人材像が設定されている。

すべての社員がその道のプロを目指す。ジェネラリストは経営のプロを目指す。

アメリカはコミュニティカレッジとプロフェッショナルスクール、
ドイツは専門大学制度、デュアルシステム（職業訓練）
スウェーデンは、高度職業教育制度、職業大学、

Ｊフロントリテイリングはジョブ型先行事例。
ジョブ型導入後の課題＝人に向き合わない組織、職位等級制度からミッショングレード制度へ移行

会社人生を後悔しない 40代からの仕事術

ミドルシニア(40才〜54才)のビジネスマンに訪れる2度の谷とは。

①40代での昇進の罠
大量のポストがなくなり昇進が止まる。
→42.５才を契機に、出世したいと思わない人の割合が上回っている。

②50代でのポストオフの谷
役職定年を告られ、年功で上がってきた給与が上がらなくなり、後輩社員が自分をマネジメントする立場になる。

ここで多くの人は、
「出世しなくていい。」「仕事だけが人生ではない。」と自身の価値観を変えて現状に耐える方向へ舵を切る。

しかし、人生100年時代と言われる社会で、40代中盤に定年まで耐えよう。は通用するのか。

☆対応策
①まずは、谷が訪れる事を初めから理解しておく。「思っていたのと違う。」が一番のダメージとなる。

②PEDAL
Proactive まずやってみる
Explore 仕事を意味付ける
Diversity 年下とうまくやる
Associate 居場所をつくる
Learn 学びを活かす

☆感想
会社で後輩社員からの相談に対して的確な回答が出来ない時がある。
その場合は、解決策を持つ人と繋ぐことのできるナレッジブローカーを目指す。
※出来れば解決策を持てるのがベスト

間違っても自分の憶測や、曖昧な答えを押し付けたり、答えになっていない自慢話などをしてはいけない。

残業学～明日からどう働くか、どう働いてもらうのか？～

この本を通して、残業がなぜ発生してしまうか
・残業が成長させた(成長実感へのすりかえ)
・残業は遺伝、感染することを非認識
・生活残業化と企業側の景気変動の調整弁

また抑制しないとどの様なリスクがあり、
・個人　学びのリスク
・個人　振り返り/フィードバック機会損失
・企業　イノベーションのリスク

個々が抑制をどのようにして行けばよいかを学ぶ
・希望のマネジメント(成果と残業)
①ジャッジ力(迅速に判断,指示)
②グリップ力(状況と進捗を把握)
③チームアップ力(活発なコミュニケーション)
・他者を通じて、ことを成し遂げる

働くみんなの必修講義 転職学 人生が豊かになる科学的なキャリア行動とは

転職について体系的に整理してくれている良書。転職に悩んでる人には一度読んでもらいたい。
人事の仕事に関わっている者としても、とても勉強になりました。

マッチング思考からラーニング思考へ
内定・入社はゴールではない

働くみんなの必修講義 転職学 人生が豊かになる科学的なキャリア行動とは

転職したいと思う自分、転職した自分を客観的に見つめ直すために示唆を与えてくれる本だと思う。個人の経験に依拠したわけではない点が良い。

メモ

◯マッチング思考からラーニング思考へ
・自分にあっている会社を探すマッチング思考では以下の前提がある
1. 自分のことをよくわかっている
2. その自分はすぐには変わらない
3. 入りたいと思う企業仕事についてよくわかっている
4. 入りたいと思う企業仕事はすぐには変わらない
5. 入りたいと思う企業仕事に出会えること
・膨大な数の業種からベストを探す考え方で.自分や環境を固定的なものと捉えがち
・ラーニング思考は転職を通じて学ぶことで自らも変わっていくという考え方。

◯離職の方程式
・D不満×E転職力>R抵抗感

◯不満
・日本の転職動機の8割は前職への不満、長期雇用が前提なため組織の中に不満を溜めたまま留まってしまう。一方自ら働き場所を選ぼうとする意思が希薄なためその不満がさらに増幅してしまう。
・不満は持っていてもそれを解消するべく積極的に行動する人は少ない。
・人は抵抗や回避が難しいストレスや抑圧のもとに置かれると、その状況から何をやっても無意味ということを学習し、その改善のための努力すら行われなくなる(学習性無力感)
・不満を抱いているかよりも、その不満が変わる見込みがあるかどうかによって、心の状態や動機付けが変化する。

◯転職力
・ステータス(知識や経験、スキル)と、アクション(振る舞い方、考え方、マインドセット)の二つの側面
・アクションとしての転職力を左右するのが自己認識行動。これは、内面的自己認識と外面的自己認識(他者からどう見られているか)に分けられ、双方を高めていくことが転職後の満足度に正の相関を持つ。

◯転職動機の転換
・社会的意義を感じられる仕事をしたい、スキル向上、役職を上げたい、といつ前向きな動機が転職後の幸福感に繋がることが多く、不満ベースはマッチング思考になりやすく、幸福な転職に至りにくい。
・しかし転職動機は転職プロセスを通して変えることができる。そのための重要なアクションが転職相談。
・前向きな動機は、もともと自分の中にあったものが出てくるというよりは、深い自己開示とともに他者に語ることによって作り直されていくもの。もともと持っていた思いを再発見することもある。
・ドミナントストーリー(当たり前と認識している支配的な物語)に気づき、オルタナティブストーリーへ転換していく。他者はその転換を促す触媒のような存在。

◯雇用の流動化は進んでいない
・長期で見ても転職率は上がっていない、リーマンショック以降むしろ下がっている
・経済のサービス業化が進む中で、企業側の人材ニーズの高まりから人材サービス業、それに伴う広告が活発化している。転職情報社会化が引き起こされ、転職が身近で現実的な選択肢にらなったことが、肌感覚と数値のギャップの正体。

◯オンボーディング
・入社後のリアリティショックは、一枚岩ではない企業側の内部事情は求職者にはブラックボックスで目の前に現れた接点を企業の総体と見做さざるを得ない構造的な問題にある。
・自ら組織に馴染むセルフオンボーディング、特に意識的に行った方がよいのは、自身に振り返りや気づきの機会を与えてくれる他者を探すフィードバック・シーキング、人や知識に関する情報の橋渡し役を務めてくれる他者を探すネットワーク・シーキング

残業学～明日からどう働くか、どう働いてもらうのか？～

前半の残業自体の分析で、残業に幸福を感じる人達の話など「ああわかる…」ということが多々。残業の原因が個人の能力不足ではなく、職場に起因するものだというのがデータを通じて浮かび上がってきている。後半の施策の話でも、ノー残業デーなどの施策が形骸化する回を重ねるたびに効力を失っていく（しかも闇残業化する）というのも納得。
ではどうすればいいのか、外科手術的・漢方的という二つのアプローチが提案されている。前者は、残業時間の見える化→施策を社内でちゃんと流行らせる→１ヵ月を乗り越える→効果の見える化。後者は組織の現状を見える化→ガチ対話→未来づくり。
「見える化」を徹底的に行うのがとても大事だと思った。

残業学～明日からどう働くか、どう働いてもらうのか？～

「人は自分の経験という色眼鏡を通して世の中を見つめている」

「努力と成長を結びつけるのが日本人。現代は、競争優位を作り出すイノベーション、量ではなく質が求められる時代です」

「良いアイデアは人、本、旅から生まれる」

会社人生を後悔しない 40代からの仕事術

会社に行くことが憂鬱なので、状況を好転させたくて読んだ。
1.自分の弱みの分析
→下記の3点が弱かった
①まずやってみる
②仕事を意味づける
③居場所をつくる

①まずやってみる
不足しているのは勇気ではなく情報では？怖いと思うことに情報を積極的に取りに行こう
→自分の設計してる機械のことで欠けてる知識を補えば怖くなくなるかも？

②仕事を意味づける　
自分の関心を発見する方法として、3人の尊敬する人をあげ、資質を分析し、自分がなりたいと考える価値観を露わにする
⑴Hさん　すぐやる、新しい分野を恐れない、最後までやる
⑵Iさん　明るい、バカになって答えない(意味がある回答をする)、単刀直入に話す
⑶Fさん　無駄なことを省く、集中力が高く寄り道しない、さっぱりしてる
→私のなりたいと考える価値観は、
意義のあるやるべきことを、すぐに集中力高く寄り道せずやる、明るくさっぱりしている人

③居場所をつくる
ハブになる
相談され上手になるためには、相談なのかどうかを見極め、解決を見つける材料を手渡す
→他部門と仕事をするとたらい回しにされてしんどいが、それを円滑にらすることが求められてる役割かも？

残業学～明日からどう働くか、どう働いてもらうのか？～

わたしの職場はいわゆるブラック企業で、みんなそれを承知で、昼食も食べずに働いているし、朝出勤すると、社員の誰かが徹夜をしている。公休なのに、働いていたりする。

組織の体質を変える、ということは、それなりに時間がかかる。今の体質を作るにも時間をかけてきたように、ちょっとやそっとじゃ変わらない。
これまでに政府が掲げてきた政策や、各会社が掲げている残業対策も、間違ってはいない。ただ、その政策や対策が、その会社にマッチしているかどうかだ。

つまり。
最後の方、ある企業の実際の取り組みが載っていて、けれど、頭に入ってこないレベルで現実味のなさを感じてしまって。
残業をなくすには、長い時間をかけて、現場と上司（上層部含）が一体となって努力していくしかないのはわかる。また、単に「早く帰れ」というだけではいけないし、できる人に仕事が集中するのも得策ではない。現場によって、どんな残業対策がいいのか、それは会社によって異なるから、現場が問題点を挙げ、上司はツールを作り、現場はそのツールをもとに、試行錯誤を続けていく。

言っていることはわかる。けれど、上司にはそんなツールを作る能力なんてないし、現場も、日々自分の仕事にいっぱいいっぱいで、なかなか試行錯誤をする余裕がなく、結局いつも通りに戻ってしまう。現場も上司も、常にキャパオーバーだから、こんな風に「どうしていったらよくなるか」を頭で考える余裕がない。そして上司も、「なんとなくうまくいかなかったね」「やっぱり残業減らすなんて無理なんだよね」と、ろくに深められずに終わってしまう。

残業に対する価値観は人それぞれだし、残業に対する施策もたくさんあって。そんな中。
結局、上司が残業遺伝子を持っている以上、何も変わらないし、変えられないのか。
調査でわかった内容がとても興味深かっただけに、ちょっとだけ残念…