ハーバード・ビジネス・レビュー編集部のレビュー一覧

ハーバード・ビジネス・レビュー[ＥＩシリーズ] レジリエンス

ハーバード・ビジネス・レビュー編集部 / DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部

✨受容性の重要性✨

スポーツ界でこのキーワードを耳にするので手に取った
抽象論だけでなく、実際の経営者が数多く登場し、
挫折から立ち直るストーリーが書かれてる

これから新たな事に挑戦しようとしてる人
未だ挑戦するかどうか迷っている人
今、起き上がるのに必死な人

きっと新たなヒントが見つかるはず

ハーバード・ビジネス・レビュー[ＥＩシリーズ] レジリエンス

ハーバード・ビジネス・レビュー編集部 / DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部

マネジメントに関わる人は、全員が読むべき良書だと思います！人生順風満帆には、行かず山あり谷ありなのが普通ですが、谷を迎えた時に、次の山に登るために何をすれば良いか？ということが、非常に分かりやすく、まとめられています。

ハーバード・ビジネス・レビュー リーダーシップ論文ベスト10 リーダーシップの教科書

ハーバード・ビジネス・レビュー編集部 / DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部

マネージャーではなく、リーダーになりたいと
昔から思っていました。
また、マネージャーよりもリーダー向きだとも
思っていました。しかし、リーダーから転げて
この本を読んで、自分にリーダーの適正があまり無いこと
自分の好き嫌いでいうと、根本的にはリーダー的な
ふるまいは好きでいはないことを思い出しました。

でも、もうい引退、下り坂をおりていくときにあたって
もういちど、やってみようかなと思いました。
立場を変えるとできるような気もしてきました。

ハーバード・ビジネス・レビュー リーダーシップ論文ベスト10 リーダーシップの教科書

ハーバード・ビジネス・レビュー編集部 / DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部

マネジャーは必然的にリーダーたるのだと思っていた。完全な自分の中のパラダイムチェンジ。最初のコッターの論文だけでも読む価値あり。重要なのは状況認識、ビジョンの策定、人間関係の構築、創意工夫。

ハーバード・ビジネス・レビュー[ＥＩシリーズ] やっかいな人のマネジメント

ハーバード・ビジネス・レビュー編集部 / DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部

炎上してた「職場の困った人」の良書版として紹介されてて興味を持った本。
ケーススタディが中心でEI寄りだった。

読んでてまず思ったのは、自分も対峙者によっては職場の困った人で他人事ではないなと。
また、一見マネジメント向けだけど「人を動かす」という意味では誰にでも当てはまることも多かった。

DeNAの南場さんがモチベを保てない新入社員に「給与をもらって働いてる自覚がないのか」と注意したのが話題になってるけど、そういうマインドセットは外資系のように経営層が評価制度やインセンティブ設計を工夫して、組織の血流を良くしないと浸透しないよねという印象。
上記は日本企業では難しいので、マネジメントがEIをあげて「物事の理解は認知、行動を突き動かすのは感情というのを理解する」が求められてるのかなと思った。（そしてマネジメント職の負荷や組織内での責任が大きくなり、マネジメントになりたい人がいなくなる。。）

360°評価は現場の視座もあがるしいいかもと思ったけど、時間とコストかかるし、性格的に日本人には不向きなんだろうな。。

ハーバード・ビジネス・レビュー[ＥＩシリーズ] マインドフルネス―――ＥＩ：エモーショナル・インテリジェンス・シリーズ

ハーバード・ビジネス・レビュー編集部 / DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部

基本的にマインドフルネスの何がいいのかに焦点を当てて、いろんな文書を寄せ集めた内容。そもそもマインドフルネスってどんないいことがあるの？に一応の答えを出してくれる。
反面、どのように行えばいいか、コツは、といった実践的な部分はさらりとさわるだけで、これを求めてる人には物足りないかも。

ハーバード・ビジネス・レビュー[ＥＩシリーズ] マインドフルネス―――ＥＩ：エモーショナル・インテリジェンス・シリーズ

ハーバード・ビジネス・レビュー編集部 / DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部

　マインドフルネスに関する14本の論文集。基本的にはマインドフルネスの効果や科学的根拠、また、どのようなタイミングで実施すればよいかなど肯定的な意見が多い。一方でマインドフルネス目標達成のためのツールと考え「いま、この瞬間」ではなく未来を見ていたり、マインドフルネスと称して瞑想で現実逃避したり、さらにマインドフルネス瞑想を強制してストレスを増大させるようなやり方をしている場合があることも指摘している。そもそも瞑想がマインドフルネスであるという勘違いも多いという。あくまで「いま、この瞬間」に集中できれば瞑想する必要もなく、瞑想はマインドフルな状態になるための手段の一つに過ぎない。マインドフルネスという言葉だけが広がってその本質や目的を見失っていることに対する指摘はしっかりと受け入れなければならない。

ハーバード・ビジネス・レビュー[ＥＩシリーズ] 働くことのパーパス

ハーバード・ビジネス・レビュー編集部 / DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部

最近よく聞くパーパスという言葉を理解したくて。
・パーパスとは、見つけるものではなくつくるものであり、自分が自分であるために、どうしても譲れない人物像
・パーパスは明確かつ個人的で、あなただけの心に響くものでなければならない。
・仕事もキャリアも人生も、パーパスがなければ輝かない。

仕事や人生に意義を見出すためには、自己をしっかり理解して、自分らしくある必要がある。当たり前だけど、いちばん難しい。

ハーバード・ビジネス・レビュー[ＥＩシリーズ] セルフ・アウェアネス

ハーバード・ビジネス・レビュー編集部 / DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部

成長とは、新しいスキルを獲得して自分を変えることではなく、何かを手放して(最も大切にしている自らの核心部分さえ手放して)自分が何者になれるのかを発見することなのである。

自己認識について書かれている書。入門編としては非常に入りやすく、文量もちょうどいい。様々なケースが書いているので、読み返すタイミングによっては感じ方が変わるかもしれない

ハーバード・ビジネス・レビュー[ＥＩシリーズ] 働くことのパーパス

ハーバード・ビジネス・レビュー編集部 / DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部

パーパスはつくるもの。見つけるものではない。


NASAで働く清掃員が仕事を問われた時に、月に人類を送る手助けをしている と話していた話が特に印象に残る。

ハーバード・ビジネス・レビュー チームワーク論文ベスト10 チームワークの教科書

ハーバード・ビジネス・レビュー編集部 / DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部

ハーバードビジネスレビューで過去に掲載された論文の中から、チームワークに関する選りすぐりの論文１０個が掲載されているということで、期待を持って読みましたが、全般的に面白く拝読しました。特に前半に書かれている論文は面白いものが多かった印象です。

最も面白かったのは１本目のMITペントランド教授の「チームづくりの科学」。これこそデジタル時代のチーム作りの科学そのものでしょう。彼のアプローチと３つの視点（熱量、探索、関与）はまさに核心をついていると感じました。

次に面白いと思ったのは、リンダ・グラットンらの書いた「協働するチームの秘訣」。大規模、バーチャル、多様性、専門性という４つの要素はチームワークの成功要因でもあるが阻害要因でもある、という主張は大変納得できました。ダイバーシティの議論は企業経営の重大イシューになっていますが、そのプラスの側面ばかりを強調するのではなく、本論文が主張しているように、うまく取り組まないと多様性はチームワークを阻害する要因にもなりうるんだ、というのは皆さん頭の片隅に置いておくべきでしょう。

テレサ・アマビールらによる「インナーワークライフの質を高める「進捗の法則」」は、一度読んだことがあり感銘を受けていたのですが、改めて素晴らしい研究だと思いました。チームメンバーは評価制度やインセンティブよりも、仕事そのものが進捗することで満足感を得るのだ、という重要な発見が紹介されています。

そのほかチームにもEI（感情的知性）があるのだという論文や、コンドルセが述べている投票のパラドクス（どんな意思決定も少数派の意見を採用してしまうというパラドクス）をもとに、意思決定の難しさを論じた論文など幅広いトピックに知的好奇心が刺激されました。短時間で読めるのでおすすめです。

ハーバード・ビジネス・レビュー[ＥＩシリーズ] 人の上に立つ ということ

ハーバード・ビジネス・レビュー編集部 / DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部

リーダーと言うのは、人それぞれで、定義等は無い。リーダーシップとは、一人ひとりの生き方によって生まれ、磨かれ、育っていくもの。
エグゼクティブらしさは身につけられる。
リーダーは、まず、部下のために時間を作ること。
効果的なリーダーシップを発揮するには、部下との連帯感を保ち、部下に敬意を示しながら、言うべき事は、明確かつ、率直に言うスキルを身に付け実践する。
リーダーの情緒は常に安定させておく。チームに影響する。
エグゼクティブボイス。専門用語を避け、少ない語数で効果的にポイントを押さえ、分かりやすく伝えること。

ハーバード・ビジネス・レビュー[ＥＩシリーズ] セルフ・アウェアネス

ハーバード・ビジネス・レビュー編集部 / DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部

セルフアウェアネス(メタ認知や客観視とほぼ同義かと思って良い)について様々な論者が語った内容をまとめた本です。

11章から成り、内容はそれぞれ独立しているため短く読みやすい反面、セルフアウェアネスの具体的な実践方法や論考など、書かれている内容に統一するテーマはありません。

私がいいなと思った点は、自分が間違っていたことに気づき人生を軌道修正した人物が具体例として章を問わず沢山出てくる点です。
ことセルフアウェアネスに関しては、こうだよああだよ、と言葉だけで言われても非常に自分事にしながら理解がし難いものだと思います。そのため前述の具体例がちょこちょこ出てきてくれるおかげで「これは自分にも当てはめるとこうかな？」といったように思考のカンフル剤として働いてくれる所があり、それがこの本の読みやすさに繋がっているのかなと思いました。

ページも多くはないので、入門書として読むと良いのではないかと個人的には思います。

ハーバード・ビジネス・レビュー[ＥＩシリーズ] マインドフル・リスニング

ハーバード・ビジネス・レビュー編集部 / DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部

　相手を見て、うなずいて、反復する。これが良い聞き方とされているが、「適切な提案をする」というのも良い聞き手に必要な要素だという。確かに意見を求めるために話をしているのに意見が返ってこなければ、果たして自分の話を聞いていたのか、と思われてしまう。つまり提案をすることが問題なのではなく、提案の仕方に問題があったということになる。また、相手の意見を変えるためにも、まず相手の話を聞くことが重要であるとの例が示されていた。ある部族の風習に罪の代償として相手に娘を差し出すというものがあったが、丁寧に話を聞くことで、実は娘は帰ってきたり、それを強いる側の当事者も実は不満に思っていること、そして宗教的には実は禁止されていることなどが判明した。その結果、賠償金での解決をしても良いことになったという。これを直接的にビジネスに活用するのは難しいかもしれないが、話を聞くことから始まることを示す好例である。

　ヒーリング・リーダーとなってしまった場合の対処についても触れている。ヒーリング・リーダーとは同僚からよく相談されるような人のことで、職場の潤滑油となるため重要である。しかし、自分自身の仕事に同僚の相談がプラスされ、しかも組織の役職と定められていることはほとんどないため評価されることもない。そのため過大なストレスに晒されてしまうことになる。そうなってしまった場合にどうすればよいか、ということである。実は単純で「ノー」といえばよいのである。つまり相談に乗りすぎることで相手の成長の機会を奪っていると考えるのである。そうすることで罪悪感も薄れ、自身のことに集中できるようになる。が、それでもだめなら職場を変えるのも正しい選択となる。

　聞くことの重要性が説かれるようになって久しいが、効果的な聞き方を学ぶ機会は少ない。話を聞くことは重要であるが、ヒーリング・リーダーの例から分かる通り、話を聞きすぎるのも良くない。この論文集でどう聞けばよいのか、についての示唆を得ることができた。

ハーバード・ビジネス・レビュー[ＥＩシリーズ] リーダーの持つ力

ハーバード・ビジネス・レビュー編集部 / DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部

リーダー論、権利（パワー）を行使しないことのデメリットや、マズローの欲求の話にも及び、多角的な内容で、とても参考になった。

ハーバード・ビジネス・レビュー[ＥＩシリーズ] セルフ・アウェアネス

ハーバード・ビジネス・レビュー編集部 / DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部

具体的にどのようなプロセスを経て自己認識を成せばよいのか、様々な角度から提言されている。
読む年齢・時期によって心に響く論文が変わって面白い。

ハーバード・ビジネス・レビュー[ＥＩシリーズ] 人の上に立つ ということ

ハーバード・ビジネス・レビュー編集部 / DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部

エモーショナル・インテリジェンス＝感情的知性の研究を社会へ応用するEIシリーズの一冊、『人の上に立つということ』です。
国や性別や身体的・精神的特性など個性が多様化する社会は複雑化し、単純だったこれまでのように論理的知性だけでは解決できない問題が多くなりました。
リーダーに必要な資質、現在求められる強さとは違う力、言語と話し方が及ぼす関係性、カリスマ性の影響について解説されています。
最高責任者であれ中間管理職であれ、上司のいる所に部下がいて全員が人間です。
テレパシーで適宜思考が共有されるわけではなく、正確で円滑なコミュニケーションが今も昔も重要であることに変わりはありません。
しかし、話し方は国や性別や育った環境によって大きく異なって当然であり、能力はあってもそれだけの理由で昇進を阻まれることがあります。
なぜそうなってしまうのかを俯瞰的に理解することができ、上司は部下を、部下は同僚と上司を今後どう考えるかに本書は役立つと思います。

ハーバード・ビジネス・レビュー[ＥＩシリーズ] 人の上に立つ ということ

ハーバード・ビジネス・レビュー編集部 / DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部

このシリーズは本当にありがたい情報が詰まっている。

カリスマ性や良いことばかりでは、うまく会社は回らない。つまり、適度なストレスを部下に与えることでやる気を出させることにつなげる。

経験では分かっているが、文にすると改めて納得感がいく。

ハーバード・ビジネス・レビュー[ＥＩシリーズ] マインドフルネス―――ＥＩ：エモーショナル・インテリジェンス・シリーズ

ハーバード・ビジネス・レビュー編集部 / DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部

マインドフルネスがなぜ必要か？
今のAIで言うところの冷却に例えている箇所が
納得。

やり方も記載があるが何より
その重要性が書かれている一冊。

ハーバード・ビジネス・レビュー[ＥＩシリーズ] 働くことのパーパス

ハーバード・ビジネス・レビュー編集部 / DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部

HBRに掲載された仕事と生きがいの設定を見つけ、組織と個人の幸福度をあげる記事を厳選して紹介している。


年表ワーク
過去10年にあったこと、今後10年で起こってほしいことを記載する。

仕事は人に学びの機会を与え、可能性を広げ、自信をつけさせてくれるもの。あなたには自分の仕事や組織を使って、人生を輝かせる価値と資格がある。それを上司や同僚任せにしてはいけない。自らのパーパスを定義し、実行するのは他の誰でもない、アナタ自身なのだ。

給与と仕事の満足度は相関しない。
仕事や私生活で意味を重んじる人は持続的な満足感を得る可能性が高い。

幸福は欲求が満たされることと相関するが、意義は相関しなかった。ストレス、争い、葛藤は幸福感を減少させるが極めて意義深い人生を送るためには不可欠なこと。より険しい道を進む覚悟が必要。