ハーバード・ビジネス・レビュー[ＥＩシリーズ] やっかいな人のマネジメント

ハーバード・ビジネス・レビュー編集部 / DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部

【解説：入山章栄 早稲田大学大学院（ビジネススクール）教授】
ベストセラー『世界標準の経営理論』の著者、メディア出演多数
いま最も注目される入山教授による、日本語版への序文掲載！
人間関係のさまざまな摩擦を、力に変えていくために――
チームで仕事をする誰もが直面するこの問題への処方箋！
仕事のほとんどは、組織やチーム、クライアントなどがあっての、人間関係で成り立っています。
経営トップ、上司、同僚、部下、クライアント、取引先、顧客・・・・・縦横ナナメ、そこかしこに一筋縄ではいかない「やっかいな人」「めんどうな人」「気の合わない人」はいるでしょう。
単に関係を遮断できれば話は簡単ですが、そうもいかないのが難しいところ。なかには「人当たりに難はあるが才能がある人」「業績はよいが、周りを焼け野原にしてしまう人」などもいるからです。
彼ら彼女らと、どのように付き合っていけばよいか？
自分がストレスをためないために、どうすればよいか？
ＥＩのスキルを活かして、誰もが直面する「困りごと」に対処する具体策が満載。
世界最高峰のマネジメント誌『ハーバード・ビジネス・レビュー』が贈るＥＩシリーズ、第７弾！

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / 経営・企業
• 出版社: ダイヤモンド社
• ページ数: 148ページ
• 電子版発売日: 2020年02月06日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 2MB

[ブクログ · ★★★★★]

やっかいな人のマネジメント。ハーバード・ビジネス・レビュー編集部の著書。やっかいな人のマネジメントを上手にできると私生活や学校生活にも役立つ。やっかいな人は仕事の場面ではなくてどんな場面でも現れるから。やっかいな人のマネジメントができることは自分の身を守ることになる。やっかいな人のマネジメントができないと自分の身を守れないし自分がおかしくなってしまう。やっかいな人をやっかいな人ではなくするのは無理だから。せめてやっかいな人をうまくマネジメントする方法を身につけること。

[ブクログ · ★★★★☆]

最強の会社とは、同じ目標に向かって全社員が協力し一致団結している状態だと思う。たとえお金や時間が無くても知恵と根性で切り抜け成功した起業家は多い。しかし、これが意外に難しい。同じ目標に向かっていながら、一定規模の組織の中には足の引っ張り合いや責任回避に長けた「やっかいな人」が必ず存在しているから。
本書は、自分ではそうだと気づいていない「やっかいな人」や無自覚に行っている「やっかいな人」などの対処法を具体的に論じた実践書です。したがって、新人教育や幹部教育などでも有効活用できる良書です。
全11章からなっていますが、忙しい人は最初の3章までだけでも目を通すことをお勧めします。（特に第2章の「ストレス・コミュニケーションの対処法」ホリー・ウィークスの考察は必見です）
本書には、具体的な事例が多く掲載されており、最終的にどうなったのかなど（必ずしも円満に解決したパターンだけではありません）も含めて参考になります。さらに、入山章栄氏の序文もさすがです。
私なりに、本書のマネジメント内容を勝手に要約すれば、「まず、問題を正確に把握し、問題に見合ったコミュニケーションスキルで対処する。その場合、相手を尊重する、相手の言動と人格を区別する、相手の言葉を自分なりに言い直すことで対決の場を合意の場と変える、相手の立場に立ってみる（自分の視点を犠牲にするのではなく自分の観点を広げる意味で）」で、それでも解決のめどが立たない場合は「退社」という選択肢も念頭に置いて行動すべき。
本業ではなく、社内の人間関係でストレスをためることほど会社や社員にとって非生産的なことはありません。社内の不協和音を事前に封じ込めることは、会社トップの責任でもあることも自覚してほしいものです。

[ブクログ · ★★★★☆]

手元に置いておきたい。
こういうことって、感覚的に対応するものだとばかり思ってた。戦略的に対応するものなんだね。知は力、だ。

[ブクログ · ★★★★☆]

感情はコントロールしづらいが、認知は変えられる。
1.人は認知を使って物事を理解するが、人を行動へと突き動かすのはあくまで感情。
認知は外部から収集した情報を処理してアウトプットを出す脳の情報処理を指す。
感情は物事に対して抱く気持ち。
2.自分の認知と他者の認知は異なる。
3.人は変えられない。

＊対立がある時、その目標は妥協ではなく、溝を埋めて新たな選択肢や解決法を創出することである。
連帯感を持たせ、信頼できる関係を構築すること。
＊時間を味方にして、協力者を集める。慌てて行動しない。どのような選択肢があるかしっかり確認する。
＊目標を決め、それに集中する。
＊人ではなく、問題に集中する。
＊独善的にならないように注意する。
＊全てを聞いた上で、対応は選択的に行う。ただし、すべての点に対処する必要はない。見解の相違をもたらしている部分にのみ取り組む。
＊急いで結論を出さない。
＊第三者に入ってもらうことを検討する。
＊対立する相手に自分のことを知ってもらう。
＊クールダウンしてから改めて話すという方法もある。
＊礼儀正しく、思いやりを示す。

＊相手を尊重する。また、自分にも責任の一端があることを認めるテクニックもある。
＊言い直して矛先をかわす。
＊言動と人格を区別する。

会話マネジメントの3要素
1.内容を明確にする。
2.中立性を保つ。
3.抑制した表現に努める。

意地の悪い同僚への対処は難しい問題。
行動を起こさなければ状況は変わらない。
毅然と抗議する。悪しき振る舞いを指摘するのを恐れてはならない。
助けを求めることも大切である。

攻撃を仕掛けてくる同様にどう対処するか。
＊なぜそのような行動をとるかを理解する。おそらくは、ニーズが満たされていないからである。
＊同僚が伝えようとしているメッセージに注目する。
＊一歩引いて、自分の行動がなんらかの仕方で原因となっていないかと自問する。
＊冷静さを失ってはいけない。
＊攻撃を受けてくる人物を非難してはいけない。それは相手を刺激するだけである。

ハーバードビジネスレビューをまとめたもの。多くの事例が掲載されている。

[ブクログ · ★★★☆☆]

往々にして、人間関係でのトラブル対策はどの時代においても、未来においても、解決することはないだろう。だが、工夫することにより改善することはできる。
本著では、主に自分の「感情」との向き合い方について方法論が述べられている。だが、小手先の技術だけでは人間関係を改善することは困難であり、仮に心理学者や精神科医やマネジメントのプロやエキスパートであったとしても、例えばパワハラ上司やハラスメントしてくる人間全員をコントロールすることはできない。
ならばどうするか、自分自身が変わることが重要であり、見方を変えてみたり、考え方を変える積極的な姿勢が必須である。
本著だけではなく、様々な方法を常に学び続け、先人の解決事例を取り入れ、現場で改善することが必要だ。
そして、個人だけではなく、歴史から見て、人間関係の問題を抱えている全ての中小大企業（全ての組織含む）は規模問わず組織の仕組みに問題があることを自覚し常に改善し続けなければ、近い将来、大きな痛手となることを私たちは個人・役職・立場問わず知り改善し努力し続けなければならない。

[ブクログ · ★★★☆☆]

アメリカの著書なので特に外資系での対人トラブルを未然に対策することに活用できる印象です。
（国内だと、書かれているような「敵意むきだし」とか「論争をあおられる」といったわかりやすい厄介よりも、きわどいグレーな厄介が多い気がします）

参考になる部分もあります。
ストレスのかかるコミュニケーションへの事前の備えとして、あらかじめ「自分の弱点を理解する」というのが挙がっています。たとえば「自分は理不尽で攻撃的な言葉に耐えられない傾向」だとか、「無視されたら黙り込んでしまう傾向」だとか。ここまでは多くの人もご存じの気がします。

こういった弱点をただ際限なく内省するのではなくて、できるかぎり明確に言語化していくこと→利害関係のない友人に伝えてシミュレーションしてもらうこと、までが対策だと。ざっくりと苦手の傾向を把握するくらいでは、ただの姑息な受け答えになっちゃうんですよね。そのシミュレーション友達おもろいな。

[ブクログ · ★★★★☆]

炎上してた「職場の困った人」の良書版として紹介されてて興味を持った本。
ケーススタディが中心でEI寄りだった。

読んでてまず思ったのは、自分も対峙者によっては職場の困った人で他人事ではないなと。
また、一見マネジメント向けだけど「人を動かす」という意味では誰にでも当てはまることも多かった。

DeNAの南場さんがモチベを保てない新入社員に「給与をもらって働いてる自覚がないのか」と注意したのが話題になってるけど、そういうマインドセットは外資系のように経営層が評価制度やインセンティブ設計を工夫して、組織の血流を良くしないと浸透しないよねという印象。
上記は日本企業では難しいので、マネジメントがEIをあげて「物事の理解は認知、行動を突き動かすのは感情というのを理解する」が求められてるのかなと思った。（そしてマネジメント職の負荷や組織内での責任が大きくなり、マネジメントになりたい人がいなくなる。。）

360°評価は現場の視座もあがるしいいかもと思ったけど、時間とコストかかるし、性格的に日本人には不向きなんだろうな。。

[ブクログ · ★★★☆☆]

【核心的な気づき】
「自分こそが『やっかいな人』になり得る」という自覚がスタートライン。他者への批判やイライラの背景に、実は自分の認知バイアスや未解決の課題が潜む。

【本書で得た有用な視点】
1. 鏡の法則（自己投影のメカニズム）
　・他者の言動に過剰反応するとき、自分にも似た傾向がある可能性。
　・例：同僚の「遅刻」に苛立つ→自分も期限厳守に固執しすぎていないか？

2. 認知の歪みチェックリスト
　・「白黒思考」「過度な一般化」など10のパターンを自己診断。
　・実例：
　　「あの人はいつも私を無視する」（事実？/解釈？）
　　→ 無視された「具体的な場面」を3つ挙げるよう促す。

3. 感情の温度調節技術
　・「熱い対立」（怒鳴る）と「冷たい対立」（無視）のバランス。
　・効果的な介入：
　　- 体温上昇を感じたら「2分間の休憩」を提案
　　- 沈黙が続いたら「今の意見、どう解釈すれば？」と問いかける

4. 境界線の明確化プロセス
　・許容範囲をチームで定義（例：人格否定NG／事実ベースの批判は歓迎）。
　・「これは越境行為か？」を判断するフローチャートを共有。

【自己診断ステップ】
1. 過去1週間で「やっかいだ」と感じた相手を3人書き出す
2. 各人物について「自分が同じ行動をしていないか」を反すう
3. 該当例があれば「なぜ自分は許容されると思ったか」を分析
4. 改善策を「Iメッセージ」で言語化（例：「私は～と感じるので、～したい」）

【実践的解決策（本書ベース）】
■ 自己変容編
・身体センサーの活用：
　手の震え/発汗を「感情のアラート」と解釈→6秒深呼吸で反応を遅延。
・認知再構成トレーニング：
　「あの人は意地悪」→「彼はリスク回避が強いだけ」と解釈変換。

■ チーム改善編
・心理的安全性スコアボード：
　匿名で「意見を言いやすい度」を1-5点で評価→月次で共有。
・役割交換デー：
　リーダーとフォロワーをランダムに入れ替え、相互理解を促進。

【検証中の課題】
・「認知の歪み」自覚後、具体的にどう行動修正するか（書籍の案例不足）
・多忙な現場で「6秒ルール」を継続する現実的手法
・AIツールを使わない感情可視化の具体策

【総括】
本書の最大の価値は「他者を変えようとする前に自分を見つめる」という視点。特に「無意識の二重基準」（自分に甘く他者に厳しい）への気づきが重要。実践編の具体性にやや物足りなさを感じつつも、EI（感情的知性）を高める基礎訓練として有用。

（※「やっかいな人を資源化」説は私見。書籍では「管理すべきリスク」として扱われている点に注意。）