太田肇の作品一覧
「太田肇」の「なぜ「賢い人」が集まってしょうもない意思決定がなされるのか」「お金より名誉のモチベーション論」ほか、ユーザーレビューをお届けします！
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作品一覧
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なぜ「賢い人」が集まってしょうもない意思決定がなされるのか
ビジネス・実用
4.01巻1,980円 (税込)■「絶対に失敗するプロジェクト」が全会一致で走り出す ■みんなが無駄だと思っている仕事がなぜか永遠になくならない ■「すごい人」ではなく「無難な人」が社内エリートに君臨する…… ――「優秀」な人が集まっているはずの組織で、なぜ非合理的な運営が繰り返されるのか？ 不可思議な現象を生み出すメカニズムとは？ 組織論の第一人者が、誰も踏み込むことのできなかった「組織と個人の真実」に迫る。 【本書の内容から】 ・会議室に漂う「本当のことを言ってはいけない」という奇妙な静寂 ・「効率的に仕事を終わらせる」ことの会社員的デメリット ・「裏の承認」を得なければ評価されない日本企業 ・「自分にとって都合がいい人間かどうか」という裏評価基準 ・「いかに頑張っているように見せるか」に注力し始める社員 ・不正があっても「見て見ぬふりをする」という合理的選択 ＜目次＞ プロローグ 「優秀」な人たちが組織を歪めるメカニズム 第１章 なぜ「賢い人」が集まってしょうもない意思決定がなされるのか 第２章 なぜ鳴り物入りの新入社員が凡庸な中堅社員に育つのか 第３章 なぜ社内で抜擢されるのは結局、保守的な人材ばかりなのか 第４章 なぜ時給の高い役職者が「誰でもできる仕事」に時間をとられているのか 第５章 なぜコンプライアンス万全なはずの一流企業で不正が起こるのか 第６章 どうすれば日本型組織の悪弊から脱却できるか ――「イヌ型」マネジメントから「ネコ型」マネジメントへ エピローグ 「部下を持ったら、まずネコを飼ってみなさい」 -
お金より名誉のモチベーション論
ビジネス・実用
4.11巻1,408円 (税込)日本人は「お金のため」という金銭的欲求よりも「認められたい！」という承認欲求が強いことを実証。職場などで口には出しにくいこの欲求を刺激し、ヤル気を引き出す方法を提示する。 【主な内容】 第１章 手当てがつかないと、かえって残業するのはなぜか？ / 第２章 先輩が後輩に仕事を教えなくなったほんとうの理由は？ / 第３章 刑事ドラマの主人公はなぜヒラばかりなのか？ / 第４章 「褒めれば育つ」はほんとう？ / 第５章 喫煙ルームだと話がまとまるのはなぜか？ / 第６章 隠れた承認欲求で動機づける方法 -
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公務員革命 ──彼らの〈やる気〉が地域社会を変える
ビジネス・実用
3.81巻792円 (税込)財政難にあえぐ地方自治体。住民サービスの質を維持するためには、公務員が受け身の姿勢ではままならない。これからの時代、地域社会が元気であるかどうかは、すべて公務員の“やる気”にかかっている。その数およそ350万人。この巨大な人的資源を活用するためには、いたずらにバッシングするのではなく、彼らのモチベーションを改善して積極性を引き出すべきだ。本書では、財源も役職も不要の、「スーパー地方公務員」の育て方を考え、地域社会が豊かになる方途を描く。 -
個人尊重の組織論 企業と人の新しい関係
ビジネス・実用
-1巻726円 (税込)日本の伝統的な組織とマネジメントに綻びが目立つようになった今日、企業とそこに生きる人々との間に新しい理念の構築が模索されている。全社的目標への貢献や緊密なチームワークを求める企業、組織の一員でありつつ多様な価値観やパーソナリティの尊重を欲する従業員との間に、いかなる組織と個人の統合の枠組みが可能なのか。既存の経営の問題点や社会的通念を踏まえながら、個人尊重を視点に据えて、組織の在り方を考える。 -
個人を幸福にしない日本の組織
ビジネス・実用
3.81巻814円 (税込)昔ながらの「日本の組織」はもはや限界である。強い同調圧力や過剰なコンプライアンスゆえに、組織に属す個人の人格や個性を抹殺し、ストレスを増しているのだ。〈組織はバラバラなくらいがよい〉〈厳選された人材は伸びない〉〈大学入試に抽選を取り入れよ〉〈ＰＴＡや町内会は自由参加でよい〉……従来の組織論の間違いや欠点を徹底的に追及。個人を尊重する仕組みに変える画期的提言を示す。 -
社員が「よく辞める」会社は成長する！
ビジネス・実用
3.31巻880円 (税込)最近マスコミでは、若者の定着意識が強くなったと言われている。はたしてホンネはそうなのか？一皮むけば彼らは、「自分らしいキャリアを積むのが当たり前」と考えていると、大学の教員である著者はいう。就職はキャリアアップの第一歩。転職や独立し、さらなる成功を目指す「ステップ型就職」が広がっているのだ。そんな＜キャリア志向＞が強い若者をどう生かしていくか？入社後３年で一人前に育て、１０年で「巣立たせる」。 若手の「巣立ちのパワー」を生かし、転職・独立を積極的にサポートすれば、部下はスキルアップに努力し、会社も大きく儲かる。そんな「部下を羽ばたかせる上司」が成功する時代なのだ。まったく新しい「Ｗｉｎ‐Ｗｉｎの関係」を築く眼からウロコ！のマネジメント術。 -
承認欲求
ビジネス・実用
3.91巻1,320円 (税込)日本人はお金により動機づけられる「経済人」である以上に、人から「認められたい」という承認欲求で動く「承認人」であるとの自説を展開した前著『お金より名誉のモチベーション論』は各方面で話題を呼んだ（日経新聞、朝日新聞、日経ビジネスなどが書評）。その応用編ともいうべき本書では、どのようにすれば承認欲求を刺激して人を動かし、組織を活性化できるか具体策を提示する。また逆に従業員の立場から、どのようにすれば、上司など周りから反発を受けずスムーズに認めてもらえるのかについても説く。これまで、成果主義など金銭的欲求による動機づけに偏りがちだったインセンティブ手法に、新たなブレイクスルーをもたらす内容となっている。 -
「承認欲求」の呪縛（新潮新書）
小説・文芸
3.91巻902円 (税込)SNSで「いいね！」をもらうことに全身全霊を傾けてしまう人がいる。職場で表彰されたために「もっとがんばらねば」と力んでしまい、心身を蝕（むしば）む人がいる。エリートであるがゆえにプレッシャーを感じて、身を滅ぼした人もいる……すべての原因は「承認欲求」の呪縛だった。誰しもがもつ欲求の本質を深く探り、上手にコントロールする画期的な方法を示す。人間関係の向上や組織での成果アップに変換するヒントが詰まった一冊。 -
「自営型」で働く時代――ジョブ型雇用はもう古い！
ビジネス・実用
3.21巻1,650円 (税込)【内容紹介】 自営業のように一人でまとまった仕事をこなす「自営型」呼ぶべき働き方は、生産性向上と人材不足対策の切り札になる！ 「働き方改革」といえば数年前までは長時間労働の是正がメインテーマだったが、労働時間の短縮が急速に進んだ結果、主役の座はジョブ型の導入に移った感がある。ビジネスの世界でも、「日本の伝統的なメンバーシップ型から欧米式のジョブ型へ」というフレーズが、あたかも既定路線のように独り歩きしている。 しかし冷静に考えれば日本式のメンバーシップ型か、欧米式のジョブ型かという単純な二項対立図式が、いかに現実をとらえる視線をゆがめているかがわかるはずだ。たとえば日本人労働者のほぼ四割を占めるパート、アルバイト、派遣といった非正規従業員はメンバーシップ型よりジョブ型雇用に近いし、欧米企業でも上級管理職は「ジョブ」というより「ミッション」に基づいて仕事をする。ついでにいえばアルバイトやインターネット経由で単発の仕事を請け負うギグワーカーの労働条件を見たら、ジョブ型の未来が必ずしもバラ色でないことは容易に想像できるだろう。 ビジネスや労働の世界では、新たな第三の働き方が静かに、しかし急速に広がっている。そして企業の経営者も、働く人々も、めざしている視線の先はそちらを向いている。雇用かフリーランスか、言い換えれば組織に属しているか否かにかかわらず、半ば自営業のようにある程度まとまった仕事を一人でこなす「自営型」と呼ぶべき働き方である。 本書では新たな働き方のモデルとして、なぜジョブ型ではなく「自営型」なのか、自営型の絶対的な優位性はどこにあるのか、その恩恵を企業、個人、社会が得るには何を、どう変えていくべきかについて、具体的な事例やデータを盛り込みながら解説していく。 【著者紹介】 ［著］太田 肇（おおた・はじめ） 経済学博士。同志社大学政策学部教授（大学院総合政策科学研究科教授を兼任）。 兵庫県出身。日本における組織論の第一人者として著作のほか、マスコミでの発言、講演なども積極的にこなす。また猫との暮らしがNHKで紹介されるなど、愛猫家としても知られる。近著は、『何もしないほうが得な日本 ― 社会に広がる「消極的利己主義」の構造』（PHP新書、二〇二二年）、『日本人の承認欲求 ― テレワークがさらした深層』（新潮新書、二〇二二年）、『同調圧力の正体』（PHP新書、二〇二一年）、『「承認欲求」の呪縛』（新潮新書、二〇一九年）。著書の文章は大学入試問題などに頻出。 『プロフェッショナルと組織』で組織学会賞、『仕事人と組織 ― インフラ型への企業革新』で経営科学文献賞、『ベンチャー企業の「仕事」』で中小企業研究奨励賞本賞を受賞。ほかに著書三〇冊以上。 【目次抜粋】 第一章 日本企業の病根はどこに？ 01コロナ禍、IT化で露呈した日本企業の「弱み」 02日本低迷の原因は共同体型組織にある 第二章 ジョブ型への幻想 01救世主登場？ 02立ちはだかる厚い壁 03ジョブ型は時代遅れ？ 第三章 自営型という新たな選択肢 01自営業復活の追い風 02雇用と自営が地続きに 03組織はインフラに 第四章 台頭する自営型社員 01「職人」への回帰 02分業制から「一気通貫制」へ 第五章 日本企業の「強み」とは何か 01日本的経営の「捨てる」顔と、「生かす」顔 02知的熟練論、知識創造論、擦り合わせ論の着眼点 第六章 自営型でこそ生かせる日本の「強み」 01集団作業の限界を超える――「統合された知」の発揮 02「やる気の天井」を破る――意欲が飛躍的に高まる理由 03幸福度四七位からの逆転を 第七章 “ジャパンアズナンバーワン”の復活へ 01「後発者の優位」を生かす 02「社内」最適から「社会」最適へ 03「自営型社会」のモデルは足下に -
DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー論文(2024/10/2発売分まで)
ビジネス・実用
-1～999巻1,100円 (税込)キャリアの成功とは何だろうか。 キャリア形成コンサルタントの著者は、 次の3つが達成された状態だという。 すなわち、 （１）自分が職業人生で達成したい使命が明確になる、 （２）その使命の達成を自分の職業とできる、 （３）職業人生におけるコントロールを自分で握る、である。 そのために最も必要なのが、実はリーダーシップであると説く。 -
知識ゼロからのモチベーションアップ法
ビジネス・実用
5.01巻1,144円 (税込)やる気が出るのはどっち? 全上司、人事部必読。 やる気のしくみを作れば、生産性は勝手に向上する やる気を後押しする――上司のタイプは? 席の並びは? 目標設定は? チーム編成は? ほめられるときは? ケースで学ぶ、モチベーションを高めるしくみの作り方 しくみを変えればやる気が高まる! 「組織」の専門家が教える、能力を伸ばしながら生き生き働き、会社全体の生産性もアップさせる、実践的ノウハウがつまった一冊。 【もくじ】 PART1 「やる気」は生産性を効率よく上げるための原動力 パーソナリティを認めることで、モチベーションと生産性が上昇する PART2 「やる気の足かせ」を外すと、やる気は自然に湧き上がる まず仕事習慣、職場環境にはびこるやる気の芽を摘む要素をとり除く PART3 やる気を最大限に引き出すモチベーションマネジメント 「自律心」「外向き志向」「承認チャンス」三つそろうと、やる気に満ちて働ける PART4 タイプ別困った部下のやる気スイッチを入れる まず腹を割って向き合い、困った部下の望むところを聞き出す PART5 やる気が出ない、続かないとき、今すぐやるべきこと やる気が消えてしまったら、「適度なうぬぼれ」をとり戻す -
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同調圧力の正体
ビジネス・実用
3.41巻880円 (税込)和の精神が呪縛に変わるとき、それは同調圧力となる。なぜ、日本の美徳は、見えない暴力へと変わるのか？ 私たちはその理由を明らかにしないまま、異端を許さない不寛容さに、漠然とした「生きづらさ」を感じてきた。「空気」という曖昧な表現で蓋をしてきたからだ。コロナ禍を契機に同調圧力が注目される今こそ、その正体に迫るチャンスではないだろうか？ 本書では、同調圧力が発生する背景、メカニズムを読み解きながら、同調圧力の「功」と「罪」の歴史を振り返る。また、こうした歴史が令和の世にどんな現象を引き起こしているのか、SNSの出現で新たに登場した「大衆型同調圧力」という概念を使いながら分析する。学校のイジメ、職場のパワハラ、企業の不祥事、SNSの誹謗中傷、暴走する正義――。すべては一本の線でつながっている！ こうした諸問題を引き起こす同調圧力を防ぐ仕組みや対処法とは一体何か？ 息苦しい日々に光明が差す、「希望の1冊」だ。 -
なぜ日本企業は勝てなくなったのか―個を活かす「分化」の組織論―（新潮選書）
ビジネス・実用
3.31巻1,320円 (税込)会社が危機の時、全社一丸になろうとしてはいないか？ かつて利点だった日本企業の「まとまる力」が、いま社員一人一人の能力を引き出すことの大きな妨げとなり、組織を不活性化させている。必要なのは、まず組織や集団から個人を「引き離すこと」なのだ。働き方をドラスティックに変え、個の力を充分に活かすための大胆な提案。 -
何もしないほうが得な日本 社会に広がる「消極的利己主義」の構造
ビジネス・実用
3.31巻950円 (税込)橘玲氏推薦！ 貧しいニッポン、働かないおじさん、無気力な若者、進まない女性活躍……。実態とは裏腹に、「失敗を恐れないチャレンジ」「イノベーション」といった威勢のいいスローガンが虚しく響く。なぜ、ここまでに理想と現実がかけ離れてしまっているのか？ 乖離の理由は、多くの日本人が消極的利己主義――すなわち自己利益と保身のために、現状を変えないほうが得だという意識を潜在的に持っているためだ。多くの日本人は、その事実に気づいている。しかし、あえて口にはしなかった日本人の胸裏に隠されたタブーを、本書は大規模アンケート調査により浮き彫りにする。そして、その背景にある「全体主義のパラドックス」についての打開策を提示する。日本の組織が積極的に挑戦する空気を生むために、必要なこととは？ -
日本型組織のドミノ崩壊はなぜ始まったか
小説・文芸
4.01巻1,012円 (税込)旧ジャニーズ事務所の性加害事件や、ダイハツ、ビッグモーター、三菱電機、東芝などの企業不祥事、自民党の裏金問題、宝塚、大相撲のパワハラ、日大アメフト部の解散、そしてフジテレビ・・・、近年、日本の名だたる組織が次々と崩壊の危機に直面した。そこには共通点がある。「目的集団」であるはずの組織が、日本の場合は同時に「共同体」でもあったことだ。この日本型組織はなぜ今、一斉におかしくなってしまったのか？ 日本の組織を改善させる方法はあるのか？ 組織論研究の第一人者が崩壊の原因を分析し、現代に合った組織「新生」の方法を提言する。 -
日本人の承認欲求―テレワークがさらした深層―（新潮新書）
小説・文芸
3.41巻836円 (税込)ムダな出社を命じられる、在宅勤務なのに疲れる、新人が職場に馴染まない。コロナの感染拡大が落ち着くと、多くの企業は瞬く間に出社へと切り替えた。日本でリモート改革が進まない原因は、閉ざされた組織に巣くう特異な「承認欲求」にある。 誰もが持つ認められたい気持ちをコントロールし、満たされるにはどうすればいいのか――組織研究の第一人者が、日本的「見せびらかし」文化の挫折と希望を解き明かす。 -
日本人ビジネスマン 「見せかけの勤勉」の正体
ビジネス・実用
3.81巻1,600円 (税込)「こんなに残業しています。だから、認めてください」――あなたの心の片隅にも、こんな考えがありませんか？働く環境において特殊な状況にある日本。有給休暇はあまりとらず、残業も多い。しかし、「仕事に対して非常に高い熱意を感じている日本人はわずか九％」という調査結果がある。つまり、日本人の九割はやる気が無いのだ。勤勉で知られる日本人のそうした実態が、国際競争力の低下を招いている。本書では、そうした日本の労働環境を「やる気」という観点から鋭く分析していく。たくさん働くけれども、やる気がない。やる気のアピールは多いが、実体がない。そんなやる気のパラドックスと呼べる現象の要因は、「五つの足かせ」と「二つの主義」だった――。人事管理研究の第一人者が説く、新しい労働観と管理論とは？ -
「ネコ型」人間の時代
ビジネス・実用
3.81巻704円 (税込)集団行動を好み、雇い主に従順な「イヌ型」人間から、個人主義で、自由に自発的に行動する「ネコ型」人間へ。変化の激しいＡＩ時代に生き残るべく行動様式の根本的な転換を説く。 -
表彰制度―会社を変える最強のモチベーション戦略
ビジネス・実用
4.01巻1,408円 (税込)社長賞、月間ＶＩＰ、○○○賞……など「表彰制度」について取り上げた初めての経営書。 成果主義などに比べて軽く見られてきた「表彰制度」であるが、意外にモラールアップにつながっていることが多い。最近の研究では、金銭的欲求よりも承認欲求が人々を強く動機づけるとされ、この承認欲求を刺激するのに何よりも「表彰」が大きな力を発揮する。 本書では、こうした表彰制度をうまく取り入れている成功事例を多数紹介。表彰制度をモチベーションスキルとして戦略的に経営に活かしていくための方法を解説する。 給与・賞与に比べ、コストがほとんどかからず効果が絶大であるという利点からも、これからの経営者・人事関係者などにとって必読の内容となっている。 -
「不良」社員が会社を伸ばす
ビジネス・実用
4.51巻1,100円 (税込)有名大学卒の模範的な社員で固める大企業が低迷しているいっぽうで、元暴走族、元ヤンキーなど元「不良」だった社員が活躍している会社が目立つ。 不況で多くの会社が元気を失い、わが国全体が右肩下がりの傾向にあるなかで、「不良」がイキイキと働いている会社は活気があって業績もよい。それには理由がある。ＩＴ化やソフト化によって今、能力やモチベーションの価値が逆転する〈能力革命〉〈モチベーション革命〉が起きているからである。 革命が起きると価値が逆転し、主役は交代する。新しい能力と本物のやる気を備えた元「不良」社員がリーダーとなり、与えられた仕事をそつなくこなす「優等生」社員が仕えるという関係が普通になるかもしれない。 企業としては、「不良」の中から磨けば光る原石（優秀な人材）を見出し、活躍の場を与えることだ。とくに承認欲求が人一倍強いにもかかわらずそれに飢えている彼らは、認められる機会を与えることで「超優秀社員」へと化ける。そして彼らが活躍することによって、会社全体の空気が変わり、活力を帯びてくる。日本企業の弱点だった減点主義で後ろ向きの組織風土に風穴が開くのである。 企業としてどんな人材戦略をとるべきか、「不良」を活かすにはどのようなマネジメントが有効かを述べる。 -
認め上手
ビジネス・実用
4.11巻1,232円 (税込)〈著者メッセージ〉「ほめる」より「認める」ことでヤル気を引き出すビジネススキル ほめ方、しかり方について書いた本が書店にあふれています。しかし、はたしてそれでほんとうに自信がついたり、やる気がでたりするでしょうか？ 最近、上司が部下をほめるたびにシラけた空気が職場に漂いはじめるといわれます。ほめるのが逆効果となり、社員がやる気を失ったり離職したりするケースもみられます。それらは、ほめるという行為が、実は欺瞞(ぎまん)や作為と隣り合わせだということを示しています。 相手をイルカやアシカのような「動物」レベルではなく、人格と意志を備えた「人間」として尊重するなら、ほめるより「認める」ことのほうが大切なのです。認めることで長期的な有能感、自己効力感を高めれば、人は自ら努力し、成長していきます。 本書では、どのように認めるか、かりにほめたりしかったりする場合にはどこに気をつけなければならないか、そして「認める制度」である表彰のポイントはどこにあるかについて、最新の研究成果、国内外の先進的な企業の事例、職場のエピソードをたくさん盛り込みながら、ハンドブック風に仕上げています。 -
認められる力 会社で成功する理論と実践
ビジネス・実用
3.71巻770円 (税込)お金や権力はいらない、ただ人から評価されたいだけなのに、現実はなかなか思うようには進まない。原因は社員同士の足の引っ張り合いにある。ならば、足を引っ張らなくても済む状況を作ればいいではないか――。「win-win職場」が会社を救う。「出すぎた杭」は打たれない。「KY」など気にせずに、社内で思い切って突出しよう。組織人の新しい生き方を提言し続ける気鋭の学者が初めて処世術にまで踏み込んで論じた意欲作。 -
ムダな仕事が多い職場
ビジネス・実用
4.31巻814円 (税込)空回りする仕事、顧客への過剰なサービス、不合理な組織体質への迎合……。海外の企業と比較すると、日本の会社は仕事の進め方にムダが多い。この傾向は生産現場よりも、ホワイトカラーの職場において著しい。「職場のムダ」を排除するためには、働き方を変えるだけでなく、仕事やサービスに対する考え方にメスを入れなければならい。本書では、わが国の職場・社会に存在する「ムダ」を浮き彫りにするとともに、それがなぜ排除されないのかを掘り下げて論じる。そのうえで、どうすれば効率化できるかを説く。 -
離職ゼロ。「自営型社員」が会社を変える！
ビジネス・実用
3.51巻1,760円 (税込)今、日本は深刻な雇用の危機に直面している。 せっかく採用しても短期間で辞めてしまう若者が後を絶たない。しかも最近では、過酷な「ブラック企業」ではなく、待遇も環境も整った「ホワイト企業」で理由不明の離職が目立ち、経営者や人事担当者を困惑させている。 限られた人材をどう活かすか――。 これはもはや経営の技術論ではなく、生存戦略である。 日本企業では「メンバーシップ型」か「ジョブ型か」という議論が多いが、直面する人手不足対策やリテンション（離職抑制）には、社員でありながら半ば自営業のように働く「自営型」が切り札になる。実際に、自分の裁量と工夫で仕事をすることでモチベーションや仕事のやりがいが高まり、それが「離職ゼロ」を現実化しているのだ。 働き方改革も、もはや人事制度をいじったり、スキルアップを図ったりする程度では追いつかないことは明らかである。働き方の仕組みそのものを根本から変え、反転攻勢をかけるべき時がきている。 【目次】 第1章 「ホワイト離職」は何を物語る？ 1 恵まれた職場の〝落とし穴〟 2 隠れた承認欲求に注目を 3 今こそ「新・労働の人間化」を 第2章 〝言ったもん負け〟の日本の職場 1 「見かけの勤勉」の背後に視線を！ 2 1＋1＜2の時代 3 共同体型組織からの脱却は不可避 第3章 「自営型社員」という新たな選択肢 1 ジョブ型が普及しない、これだけの理由 2 ジョブ型からイノベーションは生まれない 3 近年ますます加速する「自営型」への移行 4 自営型社員のメリット 5 自営型導入をめぐる不安・課題 第4章 自営型社員先進国に学ぶ①─デンマーク 1 〝いい加減〟の哲学 2 〝フラット〟かつ〝異質〟がイノベーションのカギ 3 ゆるい境界 第5章 自営型社員先進国に学ぶ②─中国・台湾 1 業績連動＋裁量権 2 自営型マネジャーと一般社員 3 川上から川下まで 第6章 中小企業の下剋上が始まる 1 アナログ社会の復権 2 期待される「現代の職人」 3 中小企業の環境変化への対応力 第7章 離職ゼロの生存戦略 1 野性を呼び覚ませ！ 2 人材版「イノベーションのジレンマ」を解く 3 「革命」は周辺から
ユーザーレビュー
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Posted by ブクログ
タイトルのインパクトだけで即買い。
著者は日本の組織論の第一人者であり、これまで何冊か著書を読みました。
著者曰く、本書は組織を変えるためのハウツー本ではなく、私たちがこれまで当然だと思ってきた前提を疑うために書いた本だということで、日本の組織についてかなり辛辣な分析が並んでおり、目次だけを見てもなかなか面白いので紹介します。
（目次）
・プロローグ 「優秀」な人たちが組織を歪めるメカニズム
・第１章 なぜ「賢い人」が集まってしょうもない意思決定がなされるのか
・第２章 なぜ鳴り物入りの新入社員が凡庸な中堅社員に育つのか
・第３章 なぜ社内で抜擢されるのは結局、保守的な人材ばかりなのか
・第４章 なぜ時給の高い役職者が「誰でもできる仕事」に時間をとられているのか
・第５章 なぜコンプライアンス万全なはずの一流企業で不正が起こるのか
・第６章 どうすれば日本型組織の悪弊から脱却できるか
・エピローグ 「部下を持ったら、まずネコを飼ってみなさい」
大手テレビ局の不祥事からも分かるように、本来は「機能集団」であるはずの企業が「共同体」と化し、共同体の論理が社会規範より優先されてしまう現象はままあること。
共同体化は組織の同質化でもあり、多様な個性や意見を排除するという点において危険な現象だと思います。
著者は、組織や上司に忠実・従順なようにコントロールする「イヌ型」マネジメントではなく、個人の創造性や責任感を引き出す「ネコ型」マネジメントへ転換していこうということを、組織の閉塞感を打破する処方箋として示しています。
また、著者の他の書籍とも通じる論点として、日本人は利他的・勤勉・従順である、という暗黙の前提を疑い、実は日本人は利己的であり、組織で生きていくために勤勉・従順を装っているのではないか（つまりイヌの仮面を被っている）、との疑問が呈されます。
物事を判断する際、この件について上司はどう考えているのだろう、ここで反対すると評価に響くのではないか、周囲との関係が悪くなってしまうのではないか、という表に出ない判断基準があり、その基準に基づく行動が組織内での「合理的な」振る舞いになってしまうということです。
この積み重ねがどういう結果を招くかということはご想像のとおりでしょう。
以前読んだ「知性の罠」（デビッド・ロブソン著）では、高いIQや専門知識を持つ人が、必ずしも優れた判断や意思決定をするわけではないということが示されていました。
このことを個人ではなく組織で考えてみると、組織でのそのような現象はまさに集団浅慮（グループシンク）となる危険性を孕んでいます。
データに基づく分析というよりは、著者独自の分析による主張が多く見られますが、組織のあり方を考える上でなかなか刺激的かつ面白い一冊でした。 -
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Posted by ブクログ
日本型組織の特徴とその原因を分析し、その問題点を見事に明らかにしている。
組織を崩壊の危機に陥れる背景には、独裁的な権力を握るトップが存在する絶対君主型、制度化された権限の序列構造がある官僚制型、伝統の継承を大義名分として堅固な上下関係が受け継がれる伝統墨守型の3つのタイプがある。どれも、内部に厳格な命令・服従の関係が存在することが共通している。
マックス・ウェーバーは正統的支配の方法として、ある人物に対する帰依に基づくカリスマ的支配、成文化された秩序による合法的支配、伝統や日常的信念に基づく伝統的支配の3つをあげており、上述の3つのタイプにそれぞれ対応している。
本来、企業は目的集団だが、崩壊したか崩壊する危機に瀕した組織には、利害を共有する仲間である共同体としての側面が色濃く現れている。目的集団と共同体の両方の性質を備えた「共同体型組織」は、日本型組織と言える。
日本の組織が共同体型になる理由として、新卒者の一括採用や終身雇用、正社員の制度による閉鎖性があげられる。集団が閉ざされていれば、仲間内の利益を優先しようという動機が生まれる。また、社員を採用する際に選別することによって同質性が生まれ、それが利害の共通性を生む。仕事の分担が曖昧で、個人が未分化であることは、同僚同士が協力したり、助け合ったりする半面、相互に仕事ぶりを監視し、牽制し合うことにもなる。
共同体型組織は、高度成長期のように少品種を大量生産することによって企業と社会の発展をリードするという時代には適していた。
暴力行為やハラスメントが明るみに出た事例では、組織から脱退した人や外部者による告発によって発覚したケースがほとんどで、内部からの告発や抗議が発端になった例は少ない。個人が未分化の共同体型組織では、ひとりひとりの成果や貢献度を把握することが難しいため、減点主義になりがちになる。そのため、組織の中では、リスクを冒して自ら行動することなく、何も言わずに無難な道を歩もうとする態度が働く人たちの処世術として定着している。この傾向は、組織の内外格差が大きく、メンバーにとっては組織を去ることの損失が大きい一流の組織において見られる。
共同体では、メンバー同士がひとりひとりを受け入れること（受容）と、メンバーが主体的に共同体に貢献して、責任を果たすことによって成り立つ。また、外に向けては、社会的な正義と自治を果たすことによって、その存在と独立性が認められる。しかし、組織の中で不正があっても告発したりしなければ、共同体を健全に保つ自治が果たされないことになる。今や、共同体型組織は自治の機能を失い、メンバーは上からの要求を無批判に受け止める忍従に変わった。自治は共同体を健全に保つためのものだが、忍従は個人がメンバーとしての身を守るためのものという点で異なる。
組織が利益共同体となって、メンバーの既得権益を守ろうとする意識が強まると、積極的に異分子や反逆者を排除するようになる。しかし、このような共同体は権力者や体制側にとって都合がよく、強権を行使したり、ルールや慣行を盾に無理難題を押し付けることができるようになり、自戒の精神も鈍らせる。不正やハラスメントに対する抑止力も働かない。一方、メンバーにとっても、上からの要求をエスカレートさせて、それが心身のストレスや不調をもたらしたり、過労死や過労自殺に追い込まれる事例もある。
このような組織を改革するためには、構造的な要因である閉鎖性、同質性、個人の未分化に対して、手を加えればよい。閉鎖性を改める方法として、企業の場合は通年採用や中途採用の比率を高めること、PTAや町内会では入退会のハードルを下げたり、幹部の任期に制限を設けることがあげられる。同質性を改めるには、性別、年齢、国籍などが多様になるよう、少数派の人たちがそれぞれ一定割合を占めることをルール化するアファーマティブアクションが有効かもしれない。ひとりひとりの分担を明確にすれば、個人の仕事や活動、発言の自由を拡大することができ、組織内で受ける同調圧力を小さくする効果がある。
ギャラップ社の調査によると、日本の従業員のうち、自分の仕事と職場に深く関与し、熱意を持つ人は6％で、そうでない人が70％、全くそうでない人が24％に達する。
日本経済が長期にわたって低迷しているのも、日本型組織から脱却できないことが大きな要因になっているとしか思えない。 -
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