経営・企業 - 労務行政の検索結果
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AI時代の人材ポートフォリオ・マネジメント
AI活用で実現する次世代の人材戦略 ■要員・人件費計画の担当者が直面する課題解決に向けた取り組みを、 臨場感あふれるストーリーで展開 ■人材のスキルの変化とAI活用をメインテーマに、 事業戦略を加速させるための最適解を解説 目次 序 章 AI時代における要員計画・人材ポートフォリオの在り方 第1章 人材ポートフォリオがつなぐ人材変革 第2章 経営・現場双方の想いを踏まえた最適解 第3章 自律的キャリア開発の実現に資するスキル管理の在り方 第4章 AI・データを活用した最適人材配置 第5章 事業変革を支える「人事中計」の描き方 第6章 事業戦略の変化に即応する組織を目指して 付録：人的生産性とは何か──定義と指標設計の要点 -
2026年版 まるわかり給与計算の手続きと基本
「年収の壁」の見直しや通勤手当の非課税限度額の改正など、最新の法令に対応 スムーズに業務が進む、担当者必携の書 ■支払いまでの手続きの流れをおさえたい！ フローチャートや豊富な図解で、 戸惑う場面や間違えがちな場面を徹底整理！ ■日々の業務をスムーズに進めたい！ さまざまな角度からシミュレーション 実践しながらポイントがつかめる！ ■実務のヒントがほしい！ 労働基準法や社会保険の基本のほか、実務上の留意点がわかる！ 目次 第１章 給与計算をはじめる前に 第２章 毎月の給与計算のすすめ方 第３章 賞与計算のすすめ方 第４章 年末調整のすすめ方 -
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300年企業目指す ソフトバンクの組織・人事戦略
孫正義は何を発明したか？ たった１つ挙げるならば、チップではなく、ソフトではなく、ハードでもなくて、３００年間成長し続けるかもしれない組織構造を発明した。会社を、グループを、息絶えない、進化し続ける、そういうグループ構造を発明した。（孫正義：『ソフトバンク新３０年ビジョン発表会』）/本書では、孫社長が唯一発明したと自ら語る“３００年間成長し続けるかもしれない組織構造”の秘密を解明するために、ソフトバンクの組織、人事、教育、福利厚生などを徹底研究！ ●持ち株会社としてのソフトバンクとグループの中核をなすソフトバンクモバイル、ソフトバンクテレコム、ソフトバンクＢＢの”四位一体”ともいうべき組織構造と、ユニークな働き方 ●仕事に対して給与を払うことを基本コンセプトにしたミッショングレード制度や評価制度 ●孫正義バージョン２．０（後継者）育成を目指したソフトバンクアカデミア ●新規事業を生み出すイノベンチャー制度 など/会員限定サイト「ＷＥＢ労政時報」の人気コンテンツ「ソフトバンクの組織・人事・教育制度大研究」を再取材し、人事担当者等への特別インタビューを加え、待望の書籍化！ -
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七訂新版 労働者災害補償保険法
労働者災害補償保険法は、今日まで60回超を数える改正を行って発展し、主要なものでも年金制度の導入、特別加入制度や労働福祉事業の拡充、スライド制の改善、二次健康診断等給付の創設、通勤災害保護制度の拡充、社会復帰促進等事業の拡充など、枚挙にいとまがありません。 本書は、労災保険制度の発展・充実に伴い、複雑難解なものとなってきたといわれる労働者災害補償保険法の理解の一助となるよう逐条解説を試みたもので、解釈例規の主要なものをすべて収録、裁判例、学説についてもできる限り引用しています。 平成19年11月1日現在の内容を掲載。 -
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ジョブ型の法律実務
ジョブ型人事制度／ジョブ型雇用に関する 法的留意点を弁護士が解説 ■制度の設計→導入→運用のステップで、 問題となるポイントや職務限定社員の配転・解雇など 判断に迷うケースをピックアップ ■基本と発展の2段階のQ&Aで、気になる事項をチェック 自社の課題や困りごとに応じて、気になるQから読み進められる 目次 第1章 「ジョブ型人事制度」設計上の留意点 対象者／職務評価・ジョブディスクリプション／ジョブグレード（職務等級）／ 報酬・賃金／諸手当／賞与／退職金／労働時間／異動・配置／昇格・降格 第2章 「ジョブ型人事制度」導入・移行時の留意点 労働条件の変更・就業規則の改定／制度移行時の格付け・処遇／労使交渉 第3章 「ジョブ型人事制度」運用上の留意点 採用／試用期間ほか／異動・配置／降格／解雇／その他 第4章 雇用制度自体を「ジョブ型」にする場合の留意点 -
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人材を活かす 評価制度の基本書
経営・人材戦略を見据えながら、 マネジメントと組織変革の視点を持った評価制度を目指す ■評価制度の基礎知識や制度改定に取り組む際の論点、 制度設計の方法、運用上の留意点を丁寧に解説 ■「時代に合った」評価制度の構築に向けて 現状の課題発見から設計・運用までがこの1冊でわかる 目次 第1章 評価制度とは 第2章 評価方法にはどのような種類があるか 第3章 自社にはどのような評価制度が適しているか 第4章 どのように評価制度の設計を進めるか 第5章 どのように評価制度を運用するか 第6章 評価制度改定にはどのようなケースがあるか 第7章 これからの評価制度に求められる観点とは -
人事が押さえておきたい 能力不足社員への対応法
従業員の「能力不足」が問題となるのは、本人の知識・経験・努力が不足していることなどにより、「企業が求める業務遂行」に「従業員の実際の業務遂行」が達しておらず、両者の間にギャップがあるからです。本書では「能力不足（＝ギャップ）」の可視化から注意指導、人事上の対応までの一連のプロセスを順を追って解説し、紛争への備えとして重要な「可視化・記録化」のポイントも、具体例を用いて丁寧に説明します。また、「ジョブ型雇用」「評価制度」「PIP」「賃金減額」「普通解雇」などのテーマ別に、能力不足社員に対応する際の実務上のポイントを詳解。付録として「能力不足社員対応」に関する10の裁判例をピックアップしました。 -
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人事主導の人的資本経営実現方法
理論と事例で人的資本経営を実践 ■約40年に及ぶ SHRM(戦略人事)研究に基づき、 人的資本経営を実現するための具体的な処方箋を提示 ■人的資本に関するさまざまな分析を通じて、 なぜ社会文脈によって効果的な戦略や施策が異なるのかの メカニズムを多角的に分析・解説 目次 第１部 国内外で高まる人的資本重視の潮流 第２部 人的資本をめぐる1980～90年代の初期SHRM研究 第３部 SHRMの２大モデル：ベストフィットとベストプラクティス 第４部 戦略とは何か：経営戦略の多様性 第５部 経営戦略と人材マネジメントの関係：実態はどうなっているのか 第６部 人事部主導で人的資本経営を実現：具体的方法を提示 第７部 制度理論型SHRM：社会に適した人材マネジメントを追求 -
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世界の研究者はマネジメントをどう分析しているのか
「人」に関する尽きない悩みに直面している 人事担当者やマネジャー層の課題解決の一助に ■「自分自身の勘」「過去の経験則」「他社の成功事例」だけでなく、 「学術研究」という新たな知識から人事施策を考える ■なぜ施策が空回りするのか、部下がうまく動かないのか。 やる気や能力といった精神論ではなく、組織行動や心理学の メカニズムの分析から次の一手が本書でつかめる 目次 第1章 人と組織の心理学 第2章 採用・リテンション 第3章 エンゲージメント・心理的安全性 第4章 職場のマネジメント 第5章 人事施策 第6章 テクノロジー -
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