ケン・ブランチャードのレビュー一覧

新１分間マネジャー

ケン・ブランチャード / スペンサー・ジョンソン / 金井壽宏 / 田辺希久子

この本を勧めてくれた人(今の上司みたいな立場の人)がそもそもここに書かれていることできてなくてげんなりした

新１分間マネジャー

ケン・ブランチャード / スペンサー・ジョンソン / 金井壽宏 / 田辺希久子

物語形式だしページ数も少ないので、めちゃくちゃ読みやすかった。2時間かからずに読めた。

内容は
「部下と一緒にシンプルに目標をたて、こまめに部下を評価し褒めてモチベーション上げる。叱責する時は行動を否定するが人間は否定しない。」
みたいな感じ。

そりゃそうじゃんみたいな内容だったけど、わかりやすく且つ端的且つ具体例を混ぜて説明していたので、結講しっくり来た。

他の新1分間シリーズも読んでもいいかもしれない。

新１分間マネジャー

ケン・ブランチャード / スペンサー・ジョンソン / 金井壽宏 / 田辺希久子

ベストセラー作家のケン・ブランチャード博士と、「チーズはどこへ消えた？」の著者、スペンサー・ジョンソン氏によるベストセラー本。

マネージャーがとるべき秘策として、1分間目標、1分間称賛、1分間修正の3つを提言する。マネージャーの最終目的は、部下自身が自分のマネージャーとなり、そのことに喜びを覚えて、マネージャーがいなくても成功できるようにすることと説く。
終盤に「新1分間マネージャーのゲームプラン」としてマネージャーがとるべき上記の秘策が簡潔にまとめられている。本書のエッセンスを忘れかけたときに見返して、日常のマネジメントに役立てることができそう。
リーダーと、若い利き手の対話形式で書かれているのでか読みやすい点も特徴である。

リーダーの大切な心得として、「悪いのはパフォーマンスであって、人間そのものではない」、というように、部下の「行動」と「人間としての価値」を別のものとして扱うことを肝に銘じるべき、という記述が印象に残った。
たいていの組織では、この2つが一緒に扱われて、部下がミスをして注意されると、上司に人間性そのものを批判された気になってしまい、上司に対する怒りがこみあげてしまうというのが一般的ではなかろうか。

新１分間マネジャー

ケン・ブランチャード / スペンサー・ジョンソン / 金井壽宏 / 田辺希久子

1分間リーダーシップに続いて読みました。
こちらも1人の若者が新1分間マネージャーとその部下に出会い学んでいくストーリー形式で話が進みます。
1分間「目標」「称賛」「修正」の3つの秘訣が解説されています。
内容自体は基本的なことが多い印象でした。
読みやすいので後輩を持つようになった若手にお勧めしたい1冊です。

社員の力で最高のチームをつくる―――〈新版〉１分間エンパワーメント

星野佳路 / ケン・ブランチャード / ジョン・P・カルロス / アラン・ランドルフ / 御立英史

旦那さんの課題図書を一緒に読んだ。かなり先進的。実践は難しい。リスクマネジメントが根性論っぽい。英語圏の会社の雰囲気を知っていて、英語で原文を読める人のほうが吸収できそう。
著者へのリスペクトと日本での実践例を挙げてあとがきとしているが、それが現実的で、リスクが少なそうで、分かりやすく、濃すぎる!本の価格の半額程度があとがきで返ってくる。
経営者とマネージャーが、現場社員に顧客満足への向上心と経営者目線のコストバランス感覚を養い努力を認めサポートすることで、互いのビジネスパートナーシップを育む。

新１分間マネジャー

ケン・ブランチャード / スペンサー・ジョンソン / 金井壽宏 / 田辺希久子

目標を立てること、できていた行動はすぐ褒めること、間違った行動はすぐ指摘すること、行動と人格は別であること。
ストーリー仕立てで読みやすいがその分却って具体的なことが分かりづらく感じた。

1分間マネジャーの時間管理

ケン・ブランチャード / ウィリアム・オンケンJr / ハル・バローズ

部下のモンキー:責務は部下にさせる。権限移譲する。己の時間を生み出し、己のすべきやる価値のある仕事を行う。

社員の力で最高のチームをつくる―――〈新版〉１分間エンパワーメント

星野佳路 / ケン・ブランチャード / ジョン・P・カルロス / アラン・ランドルフ / 御立英史

BOSSオススメのビジネス書。

悩めるリーダーに向けた、最高のチーム創りのためのマネジメント論。

ポイントは３つの鍵
1、正確な情報を全社員と共有する
2、境界線を明確にして自律的な働き方を促す
3、階層組織をセルフマネジメント・チームで置き換える。

この技術を物語方式で学べる。

エンパワーメントとは、自律した社員が自らの力で仕事を進めていける環境をつくろうとする、まさにリーダーにとって理想の働き方。

このエンパワーメントの国への旅は
あとがきにある、星野リゾート代表の星野氏の体験談でより具体化する。

社員の力で最高のチームをつくる―――〈新版〉１分間エンパワーメント

星野佳路 / ケン・ブランチャード / ジョン・P・カルロス / アラン・ランドルフ / 御立英史

エンパワーメントには、社員がオーナーシップの感覚を持つことが必要。そのためには社員を信頼すること。
社員の経験や知識を解き放ち、目標達成のために発揮させること。

第1の鍵
全社員と正確な情報を共有すること。タイムリーな情報、すべての情報。
第2の鍵
境界線を引いて、自律的な働き方を促すこと。
何を話すか、だけでなくどう話すかも大事。一方的に支持するのではなく、パートナーとして扱う。
階層を減らすだけでは、新たな官僚組織ができるだけ。
自律的な働き方に移行するためには、境界線の明確化と方向づけが必要
第3の鍵
階層思考をセルフマネジメントチームで置き換える。
レジ担当者に小切手の受け入れの権限を与えると、自尊心が高まり親切に対応するようになる。
バランスシートが読めなければ昇給しない仕組み。
失敗は責めない。自分の身を守るのに忙しい社員にはイノベーションは起こせない。誰の責任か、ではなくこの失敗から何を学べるか、を問う。
失敗を許したら無責任になる、のではなく強い責任感を持つ。
組織が定めた境界線と枠組みで、行動に縛りをかけてリスクを取らせない仕組みだった。新しい境界線と枠組みは責任を引き受けること、オーナー意識を持つこと、にある。
意識の転換の最初は、安心して働くためのルールや枠組みが必要。新しい境界線とは、すべての社員が責任感と自律心をもって行動することを助けるもの。

顧客満足を高めることは利益に繋がるか。
会社の方向性を定義することは、第2の鍵につながる。
収益を公開することで、顧客満足につながる活動を自分たちで選択することにつながる。その結果、社員のコミットメントが高まり達成への意欲が増加する。

社員の力で最高のチームをつくる―――〈新版〉１分間エンパワーメント

星野佳路 / ケン・ブランチャード / ジョン・P・カルロス / アラン・ランドルフ / 御立英史

会社が自分を信頼し、知恵と能力を発揮してほしいと望んでいることがわかれば、社員のなかにある責任感がその人を突き動かします。その社員にすれば、ついに自分の会社だと思えるときが到来したようなもので、もっといい会社にしてやろうという気になるでしょう。（167ページ）
そういう会社でありたいね。

新１分間マネジャー

ケン・ブランチャード / スペンサー・ジョンソン / 金井壽宏 / 田辺希久子

内容忘れたけど再度読もうとも思わない感じではあった
ちゃんと管理する部下が増えてきたらもう一度読んだら刺さるかも

新１分間マネジャー

ケン・ブランチャード / スペンサー・ジョンソン / 金井壽宏 / 田辺希久子

自分の仕事のやり方に疑問が出てきた時、最初に読んだら良さそうな本。今は、ツールもいろいろ使えるので、ちょっと古い印象にはなってしまうけど。例えば、やること書いてマネージャと共有ってあるけど、うちは部署のチャットでマネージャだけじゃなくみんなで毎日共有して、困りごとを助け合いやすいように、頑張ってガラス張りにしてるけど、そこまでは書いてない。とはいえ、最低、これぐらいはといったところの本ではある。

社員の力で最高のチームをつくる―――〈新版〉１分間エンパワーメント

星野佳路 / ケン・ブランチャード / ジョン・P・カルロス / アラン・ランドルフ / 御立英史

エンパーメントの鍵
■情報共有
■役割をはっきりさせて自律的に
■セルフマネジメントチーム
失敗から学ぶ

日頃、失敗からしか学べない
と周りに言い続けてきたが、その内容もあって納得
監訳の星野さんが実際の苦労を後書きで書かれており納得できた。

自分もチャレンジを。

社員の力で最高のチームをつくる―――〈新版〉１分間エンパワーメント

星野佳路 / ケン・ブランチャード / ジョン・P・カルロス / アラン・ランドルフ / 御立英史

確かに本の中であるエンパワーメントが確立できたら理想の組織に出来上がると思います。

会社は従業員が主役であることや、ピラミッドを逆に、など共感する事がすごく多かったです。
スタッフ全員が経営者的感覚をもち、行動できるようになれば天国のような会社になることは間違いないでしょうし、できればそうありたいと思いました。

ただ、この本の内容を100％を実行する自信が無いのも事実で、会社スタッフ全ての人間に全てを共有する事はなかなか難しいのかなぁと思いますが、全てを知らずに経営者感覚を持てるかと持てないと思いますし… 難しい…

スタッフと経営者で業務での齟齬のチェックはハッとさせられました。これは試してみたいと思いました。

社員の力で最高のチームをつくる―――〈新版〉１分間エンパワーメント

星野佳路 / ケン・ブランチャード / ジョン・P・カルロス / アラン・ランドルフ / 御立英史

いい本だと思いますが、自社の規模的に、参考にできるところが少ないという印象を受けました。
その中でも、情報共有は素晴らしいと思いますし、それをエンパワーメントの小さな第一歩にしたいと思います。

自社の経営理念は「情熱的な経営にもっと利益を。」です。
経営にはそもそも「道徳」と「経済」の両方が必要だと思っています。
理想ばかり言っていても利益が伴っていなければ何も達成できない。
逆に、利益が出ていても理念がなければただの拝金主義にしか思えない・・・。
（少林寺拳法の、力と優しさ、の共存みたいな感じ）
世の中の中小企業の社長は、どうしても前者が多いです。
そんな素敵な社長達の夢を実現するために、自社のサービスで利益アップのお手伝いをしたい！

そのような理念を掲げていますが、その意図の周知や、それを受けて、自分たちがどのように仕事に臨んだらよいのか？という理解が圧倒的に足りていません。
まずはそこからですね！！

そして、地域の業界において自社がどのような立ち位置にいるのか、そこから5年後にどのようなステージまで到達する必要があるのか、そこを理解してもらい、そこに到達するための仲間であって欲しいと思っています。

↓以下、メモ
・エンパワーメントとは、自立した社員が自らの力で仕事を進めていける環境づくり

・エンパワーされた行動を進めても、自分で意思決定したことの社員はどうすればよいかわからない。だから順序がある

・この会社で働いている人は、職位にかかわらず全員が同僚

☆正確な情報共有、社員に会社の現況をはっきりと理解させる

☆社員が企業のビジョンを共有し、そのなかで自分の役割は何かを理解する
経営理念→地域に幸せなお客様を増やす→集客、しっかりとした仕事、細かな改善

・ミスへの対応→利益度外視でとことんまで支援→そのお客様を失わずに済む→そのお客様が次々に新しい取引先を紹介してくれる

☆会社が自分を信頼し、知恵と能力を発揮してほしいということがわかれば、社員の中にある責任感がその人を突き動かす
→ついに自分の会社だと思えるときが到来する！！
→会議の中で、一人ひとり会社が求めることを話す

社員の力で最高のチームをつくる―――〈新版〉１分間エンパワーメント

星野佳路 / ケン・ブランチャード / ジョン・P・カルロス / アラン・ランドルフ / 御立英史

星野リゾートの社長の星野佳路氏が影響を受けたと言っているマネジメントの本。
内容としては情報を開示し、従業員を信じて任せることで、話は物語調で進みます。どの話も言われてみれば、なるほどなと思うのですが、本の内容にもありますが実践には「トップ」から変わることが求められており、複数のチームを束ねるマネジャーは見た方が良いですが、課長クラスだと読んでもすぐに実践に移すことは難しいかもしれませんと感じました。

1分間マネジャーの時間管理

ケン・ブランチャード / ウィリアム・オンケンJr / ハル・バローズ

この本を読んで、下記の3つを実践しようと思う。
・安易に部下のサルを引き受けない
・資料は口頭で説明をうけてその場で分からないことは質問して理解する
・責任を持ってもらうために、我慢する


気になる文章を引用する

本来なら部下がやるべき仕事をふたつ引き受けたことになる。
ひとつは問題への対応、もうひとつは進捗状況の管理

部下のために仕事をするのであって、部下の仕事をするのではない。

責任感を育てるには責任を与えるしかない。

提出物関連のサルにかける手間を省くことに成功した。企画書などを部下に提出させるとき、デスクの上に置くのではなく 持参させることにしたのだ。

第一条　サルを特定する 　上司と部下は〝次の対応〟を具体的に決めるまで、話し合いを切り上げてはいけない。

第二条　サルの担当者を決める 　各サルに善処するには現場の人間に託すのがいちばんである。

第三条　サルに保険をかける 　サルを部下に託すときは、どちらかの保険をかけなくてはいけない。 　
●Ａタイプ　上司の承認を得てから着手する 　
●Ｂタイプ　着手してから上司に報告する

第四条　サルの健康診断を実施する 　現状確認はサルの健康管理に不可欠。どのサルにも定期健診を受ける

1分間マネジャーの時間管理

ケン・ブランチャード / ウィリアム・オンケンJr / ハル・バローズ

タスクをサルに置き換えることで、可視化した状態でマネジメントを語る。玉を持つという言葉で表現される通り、持つ人が転がしてこそ案件は進んでいく。では、やることは何か。サルを特定して、サルの担当を決めて、サルに保険をかけ、健康診断を実施。保険をかけるとは、行動する前に報告を求めることで、事故を防ぐ方法。健康診断は、定期的にレポートさせる。
こうした部下へのアサインと管理で効率よく開けた時間を、上司との時間、自分への時間に当てれば良いと説く。
至極当たり前だが、日本企業のような阿吽の呼吸で仕事をしている関係性において、とにかくボールをもたず、やらせては指導するというスタイルは難しい面もあると感じる。
ある一定の指導やメンタルの強化が必要で、そこにはサルを受け取らないことだけでは、信頼関係は生まれなかったりするはずだ。

社員の力で最高のチームをつくる―――〈新版〉１分間エンパワーメント

星野佳路 / ケン・ブランチャード / ジョン・P・カルロス / アラン・ランドルフ / 御立英史

　星野リゾート星野社長監訳。本編よりたった数ページの監訳者あとがきが五臓六腑に染みわたる。

　エンパワーメントには、次の３つの鍵が必要になる。

［第１の鍵］正確な情報を全社員と共有する
［第２の鍵］境界線を明確にして自律的な働き方を促す
［第３の鍵］階層組織をセルフマネジメント・チームで置き換える

［第１の鍵］のポイント
・会社の情報を共有し、信頼関係を築く
・階層組織の思考を廃し、全員が経営者意識を持って行動することを促す
・失敗を学習の機会と考える

［第２の鍵］のポイント
・説得力のあるビジョンを設定する
・社員が自分の目標と役割を明確にできるようにする
・行動の根底にある価値観を定義する
・ルールを定める
・行動の自由を提供する

［第３の鍵］のポイント
・全員がチームスキルを学び高める
・チームが自律するよう支援と励ましを与える
・コントロールを徐々にチームに引き渡す
・困難に遭遇することを覚悟しておく


　ほんもののエンパワーメントには、その核心に、オーナーシップの感覚があります。オーナーシップというのは、この会社は自分の会社、この仕事は自分の仕事というふうに、すべてを自分のこととして主体的に向き合う態度です。

　エンパワーメントとは、社員にパワーを与えることではない。
　社員にはもともと知識や経験や意欲というパワーがある。
　エンパワーメントとは、そのパワーを解き放ち、
　目標達成のためにいかんなく発揮させることである。

　正確な情報をもっていなければ、責任ある仕事をすることができない。
　正確な情報をもっていれば、責任ある仕事をせずにいられなくなる。

　社員に必要なのは、会社のパフォーマンスを知らせる、正確で、不足のない、タイムリーな情報なのだ

　自律した働き方を促進する６つの境界線
?目的…われわれの事業は何か？
?価値観…事業を進めるにあたっての指針は何か？
?イメージ…どんな将来像を思い描くのか？
?目標…何を、いつ、どこで、どう達成するのか？
?役割…だれが何をするのか？
?組織の構造とシステム…仕事をどう位置づけ、どう支えるのか？

　監訳者あとがきより
　顧客満足や収益は会社の実力を示す情報であり、経営者が公開することをためらうのは自然だ。社内で公開すれば、それが社外に漏れることを覚悟する必要があるからだ。しかし、自社の実態を競合他社が把握することが、実際にどの程度自社の競争力を弱めるだろうか。私はこの問いに何度も自問自答したが、「経営者として恥ずかしい」という個人的な問題以外はないという結論だった。恥ずかしい姿をさらすことで、社員の信頼を得ることができる。それはいずれ恥ずかしくない会社になっていくために必要なことだったのだ。

新１分間マネジャー

ケン・ブランチャード / スペンサー・ジョンソン / 金井壽宏 / 田辺希久子

部下がポジティブなことをした時は瞬時に褒める

具体的にFBする

どれくらい役に立ったのかを具体的かつ簡潔に、しっかり伝える