ケン・ブランチャードのレビュー一覧

1分間マネジャーの時間管理

部下のサルを世話しない！「部下の仕事」は部下に任せる。
短時間で読める名著だった。まさに今の自分への戒めのような本だった。

・マネージャーは、部下のために仕事をするのであって、部下の仕事をするのではない。

第一条　サルの特定 〝次の対応〟を具体的に決める。
第二条　サルの世話係 〝次の対応〟の担当者を決める。
第三条　サルの保険 　万一のリスクに備える。
第四条　サルの定期健診 　進捗報告会の日時と場所を決める。

・「人を味方にしたいなら、その人に頼りにされてはいけない。その人を頼りにすることだ」

・「それもこれも仕事に対する考え方が変わったからだ。私の意識は ワーカー から マネジャー に切り替わった。私がおぼえたのはサル管理だけではない。 現場で働く 手ごたえを、 現場を管理する 手ごたえに変えることも学んだ。」

新１分間マネジャー

アカツキ社にて、マネジメント入門書として読まれていると知り購入。ストーリー仕立てで取っ付きやすくしながらも、エッセンスが過不足なく詰め込まれている様に思いました。問題や目的の言語化を促し、行動にフィードバックを返しながら、心を通わせること。とにかくこれに尽きるということがすっとインプット出来ますね。

1分間マネジャーの時間管理

久しぶりにマネジメント本。
やっぱりこっちのほうが面白い。
時間管理とあるが、どちらかというと部下に任せるとは？
その一点についての説明が書いてあった。

出来ない人を引き上げるのは大変な労力を伴うが、
だからといって育てないと自分の時間が取れないし、
事業拡大もしない。

勝手に育てばいいといえばいいが、
言い方は悪いが生活が裕福になったがゆえに、
色んなことを決めてもらってきたメンバーが多い。
(要するに自分で考えて行動する人が減った)
責任を持って行動することが少なくなった人たちに対し、
どのようにして向き合い、育てていくかを学ぶのには良かった。

【勉強になったこと】
・タスク管理の心得
　①タスクを明確する
　　次の対応(タスク)を明確にするまで、
　　上司と部下は話し合いを切り上げてはいけない。
　②タスクの担当者を決める
　　担当するのは現場のメンバーが適任。
　　作業量にもよるが遠慮なくタスクを振ること。
　③タスクに保険をかける
　　担当するメンバーによって進め方を決める。
　　パターン１：必ず上司の承認を得てから行動する
　　パターン２：上司への報告は事後報告とする
　　パターン２のほうが自主性が高いし、
　　コミュニケーションの負荷も下がる。
　　要は任せるというのはパターン２のことを指す。
　　パターン１の場合は、「指示する」レベル
　④定期的に進捗を確認する

・タスクを明確にすることのメリット
　①目的意識が明確になる
　②最初の一歩を踏み出しやすい
　③タスクが細分化されることで進捗が測りやすい
　④モチベーションが保ちやすい

・タスクを決めきれず検討を持ち越すときは、
　上司ではなく部下に検討中タスクを割り振る

・人間は他人のモノより自分のモノを優先する傾向にある
　だからタスク担当者を定義することは極めて重要。

・責任感を育てるには責任を与えるしかない

・究極的には部下に一任出来るようになるべき
　一任することにより、プロジェクトマネジメントではなく、
　プログラムマネジメントの領域に踏み出すことが出来る。
　要するに一任とは、タスクではなくプロジェクトそのもの、
　もしくはプロジェクトの一部を一括して任せること。
　任せた後のタスク検討は部下主体で行ってもらう。

・プロジェクトの一任が可能か判断するポイント
　①そもそも力量が無い時点では一任は不可能
　②自分のタスクを自分でコントロール出来ない
　　(段取りを自分で定義できない)場合も一任は不可能
　③必要な資源(時間、情報、予算、人手、支援、承認)を
　　確保できない部下への一任も無理
　④部下の提案してきたスケジュール、予算、内容に
　　納得が出来ないうちは、一任出来ない
　⑤部下に責任感がそもそも無い場合は一任出来ない

・企業人の3つの時間
　①上司にあてる時間
　②ルーティンワークにあてる時間
　③自分にあてる時間（自由活動の時間、部下にあてる時間）
　上記のうち、③以外は削減することが難しい。
　ただし、③のうち削減してよいのは「部下にあてる時間」
「自由活動の時間」を削減するくらいであれば、
「部下にあてる時間」を削減するように努めること。
　そのためにも、部下に育ってもらう必要がある。

1分間マネジャーの時間管理

久しぶりに読んだビジネス書だったが、最初に惹かれたとおり僕には間違いなく良書だった。

冒頭に書かれているとおり、誰の仕事にも首を突っ込むタイプで、忙しい忙しいと愚痴ってばかりいたのだが、本書を参考に、サルはなるべく引き受けないようにしようと思った。

『人のサルを引き受けてしまうと、その人の成長の機会を奪ってしまうのだ』というのは、言われればわかるが、人のせいで仕事が進まないとイライラしている間はなかなか気づかないものだ。

1分間マネジャーの時間管理

情報量としてはそこまで多くないのですが、仕事を振ることに罪悪感のようなものを抱いていた身としては、ユーモラスに背中を押してもらったような気がして読んでいて心が軽くなりました

社員の力で最高のチームをつくる―――〈新版〉１分間エンパワーメント

マネージメントについて考えるために星野さんが推奨しているということもあり読んだ。ブランチャード先生の本はストーリー仕立てになっており読みやすい。
社員の力を引き出すには？と3点ポイントが挙げられている。
1. 情報を公開する
情報公開は社員への信頼の証。現在地を知ることで理想との差が可視化されモチベーションとなる。

2. 境界線を明確にし自律的な働き方を促す
やってはいけないことよりも推奨されることを明確にする、優先順位を明確にすると解釈した。このプロセス設計に多くのメンバーが携われるとよりよさげ。

3. 階層組織をセルフマネジメントチームに置き換える
権限をチームに与える。1で情報を与え、2で行動指針を明確にしているので、会社全体に損失を与えることはなく、むしろ利益をもたらすと考えられている。マネージャーは仕事の仕方を教える（何もしない）のが理想。

これらを部分的に行うのではなく、全て行うことが重要。

社員の力で最高のチームをつくる―――〈新版〉１分間エンパワーメント

エンパワーメントとは何か？

トップダウンのやり方ではなく、部下を信じ、部下に任せ、たとえ部下が失敗したとしても責めることなく、そこから何かを学び成長に繋げていく。

組織が大きくなればなるほど、エンパワーメントを浸透させるのは難しいなと思いつつも、ある程度フラットな組織が理想的だと感じました。

社員の力で最高のチームをつくる―――〈新版〉１分間エンパワーメント

エンパワーメントされた組織=社員が自律的に意思決定し働ける組織

?リアルタイムで正確な情報共有を全社員に行う
→経営の意思決定に必要なデータ
?ビジョンを示し、最低限の境界線(=役割)を決める
?セルフマネジメントをさせる

社員の力で最高のチームをつくる―――〈新版〉１分間エンパワーメント

職場のメンターから勧められました。なせ勧めてきたのかが痛いほどわかる。というのも、ここに書かれていることができてないから。内容は抽象的ですが、いかに具体に落とし込めるかが求められているなと感じます。

1分間モチベーション

マネージャー視点での良い組織の作り方の本で、なるほどな〜と思う反面、自分ごととしては捉えられないまま読み終わってしまった印象。
立場が変わった時に、また読み直そうと思います。

新１分間マネジャー

34年も前に発行されたベストセラーという広告を目にして手に取りました。
本著に登場するダメなマネージャーと似たような行動を取っていたこともあり、読みながら反省した。
家庭や子育てでも効果がある方法と紹介されているので、身近なことから実践していこう。

新１分間マネジャー

とてもシンプルで真似をしてみたいと思った。
まず初めに目標をしっかりとすりあわせる。
うまくいったら誉め、うまくいかなかったら修正する。

新１分間マネジャー

マネージャーの最も価値ある1分は、部下のために使う1分である。その1分を最も価値あるものにするための関わり方が書いてある。

社員の力で最高のチームをつくる―――〈新版〉１分間エンパワーメント

■社員の力を引き出して会社運営させるためのハウツー本
■経営者が読んで実行するとよいと思うが、従業員が読むとかえってモヤモヤしてしまうかも・・・
■書いてある内容は、わかりやすく、良いものだった

新１分間マネジャー

マネージャーの仕事を極めたシンプルにしてくれる。新任のマネージャーや悩んでいるマネージャーは見本にすると仕事が進めやすい。

1分間マネジャーの時間管理

サルに手を焼く様子が、まるで私を見ているようだった。

サルの特定→担当者→保険→健康診断
反発されても、相手の力を最大限引き出すことに重きを置く
サルがあまりにうろうろしているから、いらないサルに気を取られていてはいけない

などためになった

1分間マネジャーの時間管理

新書があるのはわかっていたがあえて古い方で購入。

３つの秘訣に対して、何故有効なのかを書いているが聴くこと・問い・振り返りが重要なところに通じると感じる。

- １分間目標設定
- １分間称賛
- １分間叱責

社員の力で最高のチームをつくる―――〈新版〉１分間エンパワーメント

星野リゾートで採用されている教育法で知られる。
組織内のどの役職同士であっても秘匿情報はなく、それゆえフラットに議論し合うことで、組織目標が向上すると示唆する。

日本の組織じゃあ実践は相当困難だよねえ、上層部がこの本読んでくれればねえ、と思う人が大半なのでは。

そんな人こそ、今のうちからこの本を読んで自分の担当やグループ内でも少しずつ実践や経験を積むことをすすめたい。

社員の力で最高のチームをつくる―――〈新版〉１分間エンパワーメント

情報の透明性は大事と言われて久しいが、情報を構造化、ナラティブ化して、適切に共有できていなかったと反省

社員の力で最高のチームをつくる―――〈新版〉１分間エンパワーメント

エンパワーメントに関する本。
前から気になっていたが意を決して読書

メモ
・エンパワーメントの３つの鍵
　　正確な情報を全社員と共有する
　　境界線を明確にして自律的な働き方を促す
　　階層組織をセルフマネジメントチームで置き換える

・エンパワーメントの別名。起業家精神、オーナーシップ、エンゲージメント、インボルブメント。メンバーがもっている知識、経験、モチベーションの力を解放し、驚くべき成果をあげることの必要性に着目したもの。

・信頼がエンパワーメントの鍵

・部下を育てるのは情報共有という行為。上司はあらゆる情報を共有することで部下を信頼していると示さなければならない。

・自律した働き方を促進する6つの境界線
　目的　事業はなにか
　価値観　事業指針はなにか
　イメージ　どんな将来像を思い描くか
　目標　何をいつどこで達成するか
　役割　誰が何をするか
　組織の構造とシステム　仕事をどう位置づけ支えるか

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