ケン・ブランチャードのレビュー一覧

社員の力で最高のチームをつくる―――〈新版〉１分間エンパワーメント

物語調で読みやすかった。
エンパワーされた組織にしていくための3つの鍵、どのようにしてエンパワーされた組織にしていくかということが書かれているが本にも書かれているように実践していくのはかなり困難な道だと感じだた。

新１分間マネジャー

人の行動原則とその成長促進法が簡潔に述べてある。
公私両方に使える良い方法だと感じた。
簡潔さがビジネス本として良かった。

社員の力で最高のチームをつくる―――〈新版〉１分間エンパワーメント

社員が組織としての目標とそれに対して自分がどのように貢献すれば良いかをそれぞれ理解して自律的に動くようにするにはどうしたらよいかについて書かれた教科書のような本。
1分間シリーズの他の本同様ストーリー仕立てで書かれており、若干アメリカンではあるが頭に入りやすくなっている。何度か読み返しながら実践したい本。

1分間マネジャーの時間管理

仕事をサルに、プロジェクトをサルの群れに例え、仕事の受け渡しや任せ方、管理の仕方を書いた本。

本では管理職である話し手が、部下のサルを自分の肩に乗せすぎて、過度に仕事をしているが成果が上がらない状態を変えていくストーリー。

会社の特性かフェーズかわからないが、自社ではサルを上司が部下にぶん投げ、部下はたまに上司に小言を言われながらサルを育てる構図が多い。
上司が部下からサルを引き受けすぎないことが大事だが、部下にサルを任せる時にどう育てるかを決めてあげたり、上司と部下が一緒にサルを大事にしたりして部下にサルを渡さなければ、サルはたちまち死んでしまう。

仕事をもらうときも渡すときも気をつけたい。

社員の力で最高のチームをつくる―――〈新版〉１分間エンパワーメント

星野リゾートの教科書という売り文句に惹かれて読みました。
情報の均一化は確かにと思うし、経営者の勇気が試される。
ただ、経営者の判断を担当者が確実に実行するためには同じ情報を持っていたほうがいいし、精度も上がる。
経営者だけでなく担当者も参考になる良書です！

1分間マネジャーの時間管理

とてもサクサク読めた。私はまだマネジメント側に立ってはいないが、マネジメントの思考が分かり、部下としてどう動くべきかも分かった。また、優先順位や捨てる決断をつける基準の考え方もヒントを得たと思う。

新１分間マネジャー

同じ目標を達成するための仲間として相手（部下）に敬意を示すことが根本にないといけない。その上での目標管理やフィードバック方法だが、テクニックとしてこの秘訣を使おうとしてもうまくいかない。あらゆるタイプの相手がいて、よく観察をし、敬意を持って向き合い、導いていく。最後の方に出てくる「人生はすべてそうですがうまくいくときといかないときがある。人と向き合うときは正直が一番です。」が真理だと感じた。偽りや見せかけではなく、マネージャー自身が自分と向き合い、自分の思いを自分で言葉にし、自分が相手（相手の人格や行動）に対してどう感じているかを伝えていくことが大切だと感じた。

目標を達成するために必要な行動を整理し、その上で関わる人の能力を最大限発揮してもらうにはどうしたらいいかということ。別々ではなく、人という資源が根本である。

当たり前といえば当たり前にも感じるが、実際には立場が変わったり、自分とは違うタイプの部下に遭遇することて見失いがちなことなのかもしれない。また、目標という遠い視点と関わる人物の日々の行動や言動という近くを見ること、数字という目に見えるものと人の気持ちという目に見えないものが、どちらかに偏りがちになってしまう原因なのかもしれない。

新１分間マネジャー

人に寄り添い結果を出すマネジメント手法が理解できる。
1分間目標で目指すところを明確に伝え、1分間承認で正しいやり方を理解してもらい、1分間修正で問題を解決してもらう方法はすぐにでも活用できる。
部下の力を発揮するために実践する。

新１分間マネジャー

人のやる気を引き出し、人の能力を伸ばし、組織の成果を上げるための仕組みを、「１分間〇〇」という超短時間の、しかしタイムリーかつ繰り返すことによる効果的な手法で編み出す。
文量が少ないものの、ストーリー形式でサクッと読めるので、万人にオススメ。
タイトルにマネジャーとあるが、部下を持つ人のみならず、チームで何かを成そうとする人にも、育児に悩む人にも手にとって欲しいと思った。

社員の力で最高のチームをつくる―――〈新版〉１分間エンパワーメント

最後の星野リゾートの話が1番面白かった。

本著で言いたいことは、3つ
1 正確な情報を社員と共有する。
2 境界線を明確にして自律的な働き方を促す。
3 階層組織をセルフマネジメントチームに置き換える。

情報共有が大切であることは、経験から理解できる。
その後に起きる、問題も詳しく書かれており、実際起きそうな問題ばかりであった。
その点が、優れた著書であると感じた。

社員の力で最高のチームをつくる―――〈新版〉１分間エンパワーメント

エンパワーメントとは、個人や集団が本来持っている潜在能力を引き出し、湧き出させることを意味しており、「権限委譲」や「能力開花」と訳されます。 組織における自律性の向上、社員が持っている能力の発揮、意思決定の迅速化といったメリットが期待できます。と訳される。
しかし社内で実行するとなると困難極まりない。
この本を読むと考え方、手順、また起こる問題が物語として分かりやすく書いてある。
後書きの星野社長の言葉も飾らなくて、素晴らしかった。

新１分間マネジャー

振り返りの考えをマネージメントに昇華したような本。一分間目標、一分間修正、一分間称賛。1on1を常日頃からやる感じ。内容は真新しい考えというわけではないので星4つだが、本書自体のコンパクトさ、読みやすさから星5つ。実践してみようと思わせる。

1分間マネジャーの時間管理

管理職1年目で出会えた本。サルの動物園がまさに私でした。企業人の3つの時間を確保するように働き方変えるきっかけになった。

新１分間マネジャー

　★5つです！！　文句なしの★5つです。今の自分に最もしみわたるわたるというタイミングもあろうけれど、「物事をシンプルにして他人が理解しやすいようにする」という手法の極みとでもいいたくなるぐらい、すごい本。たった140ページもない、実際に読みだしてしまったら一日どころか一時間でも読めてしまう内容に、本当に伝えたいポイント3点のみに絞り込んだ、とにかくすごい本。

　自分はビジネスマンとして20年やってきてマネジャーになりきれていないステータスの人間ですが、会社で技術顧問として参画いただいている方からの推薦本を紹介いただき、なるほどさすがだ、と感銘しました。読んでよかったです。確かにこの内容であれば多くの方にお勧めしたい。世界1500万部の大ベストセラーとの帯があるが、自分がこれまでこの本を読めていなかったことに恥ずかしく思うぐらいです。
　
　非常にシンプルに「部下を成長させる3つの秘訣」として3つのプロセスを解説いただいている。若者が成長していきたいと新1分間マネジャーと出会い、自らを革新させていく、対話調で、自らが「若者」になったような感覚ですっと読み進めらます。あっという間に読み切ってしまいます。　

　私的な話ではあるが、自分はラグビースクールのコーチをしていて、それなりに自分として考えて実践してきたことが書籍として表現されていたことに驚いたことがあります。（教えないスキル）　自分が実際にコーチングでも大事にしている「プレイヤーセンタードコーチング」の概念をこの本では表現されていたように感じました。　コーチは選手たちが自ら成長できる場を提供し、選手たちに尋ね、導き、極力素早く真摯にフィードバックする。　自分なりに築き上げてきたコーチングスタイルを、この本では、体系化されてシンプル化されてビジネスに当てはめておられた。　なんだか自分としても、それこそこの新1分間マネジャーに応援された気がしてきました。　がんばれそうな気がしてきました。


　さて、引用なんですが、サマリ部分もネタバレで投稿してしまいますが、原著の引用ページもきちんと載せているので私的利用ということでご容赦ください。

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P26 自分自身に満足している人は　満足できる結果を生み出す。

P38　
「個々の目標は1分もあれば読めるので、折にふれて読み返して現状と照らし合わせ、当初の目標からずれていないか確かめるよう奨励されます。もし軌道をはずれていたら方向を調整します。だから早く成功を達成できるのです」

若者が論点を整理した。「つまり現状が期待どおりのものになっているか、マネジャーに指摘される前に“自分”が点検するのですね」
「そうです」
「ある意味、自分が自分のマネジャーなのですね」
「そのとおりです」テリーザはうなずいた。

P46　1分間目標の効果的な活用法
①部下と協力して目標を立て、その目標を簡潔かつ明瞭に記述する。すぐれたパフォーマンスとはどのようなものか、部下に示してみせる。
②部下の目標を、目標ごとに1ページずつ、期限も含めて書き出させる。
③重要な目標については毎日見直しをさせる。これには数分しかかからない。
④1分間で現在の進捗状況をチェックし、自分の行動が目標と一致しているか確認するよう促す。
⑤行動が目標からずれていたら、現在の活動を見直すよう促し、いち早く目標が実現できるようにする。
　
P50
「私の仕事ぶりに対して一点の曇りもないフィードバックを返していけば、よい仕事をするのがもっと容易になるはず。と彼は言ったのです。そうすれば私は成功できるし、私には才能があるから、ずっと組織にとどまってもらいたい、仕事を楽しんでもらいたいし、大いに組織に貢献してもらいたいとも言いました。
　そのために、よい仕事をしたときも、しなかったときも、極力“具体的な言葉”で指摘するつもりだ、だから最初のうちは、お互い気まずいこともあるかもしれないと言われました」


P59　1分間称賛の効果的な活用法
［最初の30秒］
①できるだけ早く称賛する。
②どこが正しかったのかを具体的に伝える。
③部下が正しいやり方をしたことがどれほどうれしく、役立っているかを伝える。

［小休止］
④少し間をおいて、自分の行動に対する満足感を味わわせる。

［後半の30秒］
⑤同じことをさらに続けるよう激励する。
⑥部下を信頼していること、その成功を援助することをはっきり伝える。


P74　1分間修正の効果的な活用法
［最初の30秒］
①1分間修正はなるべく早く行う。
②事実を確認したうえで、一緒にミスを振り返る。検証は具体的に。
③部下のミスと、それが結果に及ぼす影響について、自分がどう“感じて”いるかを伝える。

［小休止］
④少しの間沈黙して、自分のミスと向き合わせる。

［後半の30秒］
⑤ミスは取り返せること、人間として評価していることを伝える。
⑥信頼していること、部下の成功を応援していることを伝える。
⑦1分間修正が終わればそこで完結し、いつまでも引きずらないようにする。


P95
1分間かけて目標を見直そう。
次に、現状を振り返ろう。
そして両者が一致しているか確かめよう。

P105
「そうです。目指すべきは部下に自信をつけさせることであって、自信を打ち砕くことではありません。人は自己概念を否定されると、自己や自分の行動を弁護しようとして、事実をねじ曲げることさえあります。防衛的になると人は学ばなくなるのです。だから行動と、人間としての価値は別々に扱わないといけません。ミスを指摘したあとに相手の人間性を肯定すれば、行動のほうに焦点があたって、個人攻撃に陥らずにすみます。」

P108
「チームで最も優秀な選手が、大事な試合でひどいプレーをしました。すぐに修正しなければチームは負けそうです。そこで監督はこの選手をベンチに下げたのです」
「“いちばん優秀な”選手をですか？」　若者は問い返した。「大事な試合で、どうして優秀な選手をメンバーから外したのでしょう」
「というより、外さざるをえなかったのです。この選手が最高のプレーをしないかぎり、試合には勝てないし、優勝を争うこともできません。そこで監督は、ベンチに下がった選手にどこが悪かったかを指摘しました。『きみは簡単なシュートを外した。リバウンドをとれなかった。ディフェンスでも手をぬいた。やる気が感じられず、私は腹立たしく思っている』と。　そして少し間を置いた後、『きみならもっとやれるはずだ。本来の力を出し切る気持ちの準備ができるまで、ベンチで控えていなさい』　どれほど時間が経ったでしょうか。選手はようやく立ち上がり、監督のもとへ行って『気持ちの準備ができました』と告げたのです。
監督は答えました。『それならコートに戻り、実力を見せてほしい』と。
プレーを再開した選手はコートを縦横に走り回り、こぼれ球に飛びつき、リバウンドを奪い、シュートも正確さを取り戻しました。そのがんばりを見てチームメートも奮起し、試合に勝利したのです」
「その監督は、ジョン・レヴィ―が教えてくれた3つの行動をとっていますね」若者が言った。「どこが悪かったのか指摘する。それについてどう感じているか伝える。そしてもっとやれるはずだと励ます。要するに、悪いのはパフォーマンスであって、“人間そのもの”ではないということです」


P137
本書のように、その内容が実践にかかわるテーマである場合には、入門したいと願う人、さらには、すでに入門しているが自信をもちたい、磨きをかけたいと願う人にとって、地道な実践への橋渡しになる。それは、読むだけでなく、1分単位の自分の行動を変える橋渡しになる。
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以上
　

社員の力で最高のチームをつくる―――〈新版〉１分間エンパワーメント

雑誌で星のリゾートの特集があり、そこで紹介されていた本。

感想。
とても良かったです。私の好きな組織運営と考え方。こういう組織で働きたい、自分だったらこういう組織を作りたい、と思いました。
一方で企業規模次第（非常に大きな企業の場合とか）かえって非効率なやり方になる気もする。

備忘録。
・強い会社、生き残る会社とは、顧客と品質を最優先にし、収益性とコスト効率を高め、市場変化に迅速に対応しつつ、イノベーションを継続できる会社。

・顧客は、顧客が接する社員がその場で意思決定し問題解決してくれることを望む。そういう組織が強いのは明らか。ただ、これができる会社は稀。

・社員の方も、感覚的には、仕事を任せられることを望んでいる。でも任せたところで急に上手くいくことは少ない。それを経営側は「社員の意思や能力の不足」としたがる。実際は「やり方は任せるけど、ミスを見つけたら懲らしめるよ」という運営が残っているせいで、社員が能動的にベストを尽くすことを怖がらせている。

・社員がベストを尽くし、各現場で自分で意思決定するためには、エンパワーメントが必要。エンパワーメントは経営側がトップダウンで行うことだ。社員に「任せる（好きにやっていい）」と言い放つだけではダメ。

・エンパワーメントの鍵①情報共有。社員と正確で詳細な情報を共有する。社員は正確な情報を持っていなければ責任ある仕事をすることができない。また正確な情報を持っていれば責任ある仕事をせずにはいられなくなる。情報を与えることが会社と社員の間に信頼を生むし、情報を与えることは会社が社員を信頼していることの証。機密情報も例外ではない。「情報にアクセスできるようにしている（情報を拾うかどうかは社員次第）」という姿勢よりも、経営側が意思決定に使用している情報をタイムリーに共有する動きが大事。

・エンパワーメントの鍵②境界線を引いて自律的な働き方を促す。エンパワーメントするにはルールで行動を縛らず自由にやらせた方がいいだろうが、一方で社員に説明責任は求めるわけだから、この塩梅が難しい。そこで「これ以上はやってはいけない」という境界線を引いてあげる。その範囲内で自律的にやってくれと。境界線は、例えば経営理念とか、経営方針とか、戦略や計画（どういう目標を、誰が、いつ、どこで、如何達成するのか）といった大きい視点のものが良い。先ずは経営陣から会社が進むべき方向を明確に定義し、それを社員も交えて磨き上げていくことで社内に浸透する。

・エンパワーメントの鍵③階層思考をセルフマネジメントチームで置き換える。上司の指示通り動き、上司しか意思決定できないような階層思考ではなく、各自各チームでセルフマネジメントしてもらう。そのためには、上司側にはコーチングやタイムリーな情報提供、任せつつマネジメントするスキルが必要。部下側は上司に頼らないで仕事ができる方法を学ぶ必要がある。この段階でリーダーシップ不在が起こりやすく、不満が発生する。みんないきなり自由を与えられてもどうしていいかわからないのだ。

・失敗やミスにに対して、そこから何が学べるかという姿勢で臨み、イノベーションの機会にしましょう。むしろ失敗の発生をお祝いするくらいで。

・職場が安全だと感じられ、新しいことを試す自由が与えられ、全ての情報が共有されれば、社員の中にオーナーと同じ意識が芽生える。オーナーならば、力を出し惜しみせず、会社の成功のためにより良い意思決定を行う。

社員の力で最高のチームをつくる―――〈新版〉１分間エンパワーメント

あーうちの会社じゃぁ無理だなー
だってトップがその気ないもん

とか思ってしまったが、
いやいや、最初から変える気があるトップなら、
とっくに会社は良くなってる。
勝手に判断しちゃ駄目。

星野さんの後書きも、実体験を織り交ぜながら書かれていて、本文と同じくらい有益だった。

社員の力で最高のチームをつくる―――〈新版〉１分間エンパワーメント

先日再読した1分間マネジャー。
そうした行動を察知したPCの中の何かが、1分間エンパワーメントを薦めてきた気がする。シリーズのうち、意思決定は読んでいて、リーダーシップはまだだった記憶だったので、じゃあ、リーダーシップを買おうかと思ったら、星野リゾートの星野さんの推薦文（監訳者）付きの本書を発見。

星野さんのまえがきとあとがき。
特にあとがきは、短いながらも、星野旅館改革の苦労が目にみえるように書かれている。顧客満足と利益についての話など、もう少し突っ込んで考えたい。

というわけで、一気に読んでしまいました。
そして、部署の仕事仲間数人にも紹介。
育児に仕事に奮闘してたりする仲間もいるので、本を読む時間がないと。
そこで、このシリーズなら遅くても２時間程度では読めるし、内容もシンプル（ただし実践は容易ではない）なので、頭にあれば、いつか自然と馴染めるかもと紹介に踏み切る。

早くマグレガーの本を読まないとだなあ。

ティール組織といい、こういう組織における内部統制を考えるのが面白いんだけど、なんと、この本に「内部統制」という言葉が出てくるんですね。
まあ、言葉以外の情報はまったくないんだけど、出てくるだけで、嬉しくなる。

アジャイル型開発とITGCフレームワークしかり、このエンパワーメント型・ホラクラシー型・究極のティール型といったものと、内部統制フレームワーク。これ、パラダイムシフトを起こしているので、内部統制のフレームワーク自体もパラダイムシフトしないと、常にこのフレームワークが足を引っ張ってしまうのか。それとも内部統制フレームワークは、組織パラダイムに影響受けないのか。

本書の記述ぶりからすると、両立できるみたい。
いやしかし、監査法人の考えが変わるという方が実務的には壁かな。

・信念の飛躍（Leap of Faith）
・人間に対する嘘偽りのない信念が何か（X理論、Y理論が背景にある質問）
　人は立派な仕事をしたいと思うか、ほどほどの仕事をしたいと思うか
・トップ10プランナー（あなたの仕事を10個書き出す）
　マネジャーが考える仕事と自分が仕事だと思うことのギャップをつかむ。
・セルフマネジメント型チームになろうとすると、（階層組織に慣れ切った）マネジャーは、恐怖に陥る（自分の役割はなんだと）。
ここにきて、いかなる？階層組織も嫌ってきた自分が力を発揮しやすい時代になってきた？？　

新１分間マネジャー

４年前の2月に読んでるけど、再読。
すっかり忘れていたけど、目標１枚シート、やってみたなあと、思い出す。

今回、新任マネジャー候補に、この本をプレゼントすることにした。なので、久しぶりに読み返す。明日からやっていこう。これをチームの常識にしたいので。

社員の力で最高のチームをつくる―――〈新版〉１分間エンパワーメント

星野リゾート社長・星野佳路氏が「最も影響を受けた本」と前書きで書いているぐらい影響力の大きい本。要は社員のモチベーションを高め、自律した社員へ変えていくためにはどうすればよいかという内容。まさしく今の会社と重なる部分ばかり。社長が実践しようとしていることがよく理解でき、自分たちがいかにその期待に応えられていないかもよくよく理解できた。

　自律＝エンパワーメントされるためには以下の三つの鍵が必要である。
【第一の鍵】正確な情報を全社員と共有する
【第二の鍵】境界線を明確にして自律的な働き方を促す
【第三の鍵】階層組織をセルフマネジメント・チームで置き換える
この３つの鍵に徹底的に取り組むことが大切とのこと。

　読み進めているうちにわかったが、今回の当社の中期経営計画についてはこの３つの鍵を徹底的に行うためのものであった。しかし本質を理解できていない我々は、自律しているといいながらどこかやらされているところが抜け切れていなかったと反省する。上層部はこの３つの鍵を実践するべく相当我慢強く、いらいらしながら我々を見守っていたと思う。

　今後自分がやるべき事は部下に対しても３つの鍵に徹底的に取り組むことである。自分が一つ上の仕事をするためにも、今自分が行っている仕事を早く部下ができるようになり部下も一つ上の仕事ができるように育てていかなければならない。一人のできる上司がいるだけでは会社は繁栄しない。いかに社員が自律し自ら行動し決めていくことができるようになるかが重要である。

　高い志を持ち３つの鍵に徹底的に取り組んでいきたい。

1分間マネジャーの時間管理

「やる価値のないことを効率的にやる価値は無い」
業務効率化という話になると今の業務をどう効率化すればいいのか、と考えてしまうが、そもそも自分が対応する必要のないサルを抱えているのではと考えるきっかけになった。
「部下のために仕事をするのであって、部下の仕事をするのではない」部下が困っていて自分ができそうだと感じると、つい自分でやりたくなってしまう。もちろん対応できるのだけど、抱えすぎると逆に部下からフォローされるようになる。全くこの本に書いてある通りサルをたくさん抱えてしまっている自分に気がついた。今では簡単なことも、自分がやり方を教えて部下に調整も含めてやってもらうことで少し楽になった。