大久保幸夫のレビュー一覧

キャリアデザイン入門［II］専門力編 第2版

ビジネスプロフェッショナルとスペシャリストの違い。
課業の専門化＝スペシャリスト＝仕事内容が定義され、ある程度の水準に達するとスピードや正確さが成長となる。専任職。
プロ＝人の専門化＝自分が概念的な定義を加えながら成長し高度化する分野。専門職。知識を深めて周辺分野にも精通する。経営者こそプロ性が求められる。サラリーマンのなれの果てではできない。プロデューサー型のプロもある。
プロのサラリーマン、はプロフェッショナルではない。

企業経営には、自由市場の論理、管理の論理、プロの論理が必要。

ゼネラリストの誤解＝ゼネラリストは何でもできるようで何もできない人。プロとして専門分野を持ちつつ経営のプロになるために山を登る。ゼネラリストだから山を登らなくていいわけではない。キャリアを人任せにしていたら筏下りの先はない。

吸収する学習から考える学習へ。
調べながら読む、一度に集中して読む＝目的の達成のために勉強する。アウトプットを前提とした読書。JMOOCなど。
新聞の切り抜きサービスを利用する。

メンターの語源は、オデッセイアの登場人物のメントール。息子テレマコスの先導者。
一般教養が豊かだと思考力が高まる。
発表は、電子出版や業界雑誌の寄稿も考慮する。

200文字程度でプロフィールをつくる。最終学歴、職歴、主要な役職の履歴、所有資格、受賞歴、公的役職、教歴、著書論文、主な業績や作品。
学歴は修士以上。

個人ブランドとは、自分が何者か、を追い求めた結果辿りつくもの。

5年後のキャリアイメージを作る。そのために
得意なこと、やりたいこと、価値を感じること、専門性、自分らしいリーダーシップ、制約、チャンス、組織からの期待、を考える。
弱みを直すより、強みを磨く。

ある分野でプロになれば、必然的にリーダーになる。スペシャリストで終わったらそうはならない。

山を登った後、近隣の山にも上る。
20年で専門性はピークを迎える。50歳ならもうひとつ山を登ることもできる。山の頂上にとどまることはできない。ブランクは怖い＝役職定年や早期退職など。

高齢者に多い求人は、警備員、営業、成層関係、ドライバーなど。独立開業を目指すべき。
生涯現役を目指したい人が多い。だんだん引退年齢が遅くなる。

キャリアデザイン入門［I］基礎力編 第2版

以前はキャリアを考えるのは人事部の仕事だった。
キャリアデザインは自分の将来に対してリーダーシップを発揮すること。
シャインの3つの問い＝自分にできることは何か（能力才能）、何をやることに価値を感じるか（意味価値）、何がやりたいのか（動機欲求）の重なったところ。

職業適性検査（R-CAP）
キャリアアンカー
クランボルツの計画的偶発性理論
シュロスバーグのキャリアトランジション

30前後までは筏下り、35以降は山登り。若いうちはゴールを決めずに出会いを大切にする。やりたいことはわからない。立ち止まらない。35過ぎたら、ゴールを決めてそこを目指す。
スペシャリスト指向は、その後の発展性がなければ行き詰る。
仕事のブランクを作らない。長くても数ヶ月まで。
学生または若いうちのほうが企業リスクは少ない。やり直しがきく。
入社直後のリアリティショック。
即戦力とは、育成の余裕がない中から生まれてきた。
第二新卒としてやり直す手もある。
20代後半まで最初の会社にいるのは少数。このまま30を迎えてよいか、考える時期。5年先10年先が見えるか。
30代前半は、次世代リーダーの選抜時期。
30代前半はキャリア採用の旬。
女性は出産の時期でもあり、難しい面もある。

基礎力は対人能力（親和力、協調力、統率力）、対自己能力（感情抑制力、自信創出力、行動持続力）、耐課題能力（課題発見力、計画立案力、実践力）に、処理力・思考力を加えたもの。信念や環境対応性からくる態度も成果に対する影響力が大きい。
うなずき、は発言を増やす＝リアクションの重要性。
愛嬌とは、人を引き付ける柔和な表情や態度。愛嬌は媚びることではない。

信頼する力＝人を見る目があるか。
『信頼の構造』

会社を強くする人材育成戦略

成果主義
→結果ばかり視線が行き、人材育成がおろそかになる欠陥あり。

人事の役割
①人材育成のコーディネーター(異動、採用)
②マネジャー育成

最初の３年で生涯学習習慣を作る

ミドルでも伸びる特徴は
オンリーワンプロフェッショナル
①専門性　②強みを生かした問題解決アプローチ

人材育成=リーダーシップと専門性を高め続けていく

◆する事
専門性(営業・コーチング・プレゼン)を高めていく。

女性が活躍する会社

【管理職に女性が少ないのは、そもそも女性がそれを望んでいないからだ】と考えているならば、それは本当にそうなのか？と疑う必要があると書いてあり、まったくその通りだと共感しました。管理職を望まない人は、決してなりたくないから望まないのではなく、子育てとの両立などを考慮したときにあまりにも両立できるイメージがないからなのでは無いでしょうか。残業ありきの文化、管理職=多忙という組織風土を少しでも改善し、生活の一部にうまく仕事が組み込まれるような環境を会社が提供できれば、女性のマインドは変わると思います。
もちろん、会社だけのせいではありません。性別関係なく、働く個人も、過去にとらわれず、自分自身の人生と仕事を両立する方法を模索していくいべきです。歩みのりが大事ですね。

仕事のための12の基礎力 「キャリア」と「能力」の育て方

愛嬌力は聞いたことなかった。楽天力の身につけるべき年代が幅広いのも気になったり。年代別になっているが、役割との紐づきの方が分かりやすいかも。

マネジャーのための人材育成スキル

「スキル」というよりは”考え方”といったほうが近い内容であると感じました。この本を読んですぐどうこうできる、ということでもなく、マネジャー自身もじわじわと勉強・習得してゆくべき内容ではないかと感じました。内容そのものは人のうえに立つならば人間的にもおさえておくべきものばかりなので、マネジャー初心者であれば目を通しておくとよいかも。

働き方改革 個を活かすマネジメント

いろんな職場に「ソーシャルワーカー」がいたら、もっと働きやすくなるだろうなと思いながら読みました。

「派遣・依頼」をきっかけとして活動するソーシャルワーカーという印象です。

育児や介護、病気の治療と仕事の継続という、すべての人にとって他人ごとではない課題について紹介されていて、まずはこの状況を多くの「働く人たち」に知ってもらいたいと思いました。

女性が活躍する会社

女性活躍推進法成立の前年に書かれた本。「女性が働きやすい会社は、男性にも働きやすい」というメッセージは分かりやすいです。

上司に「仕事させる」技術 そうか！ ボス・マネジメント！

［2017/03読み終わり］上司に「仕事させる」というタイトルにはなっているが、協力して仕事をするという感じに思えた。自分が今までやってきた事が間違ってないと確認出来て良かった。

キャリアデザイン入門［I］基礎力編 第2版

いわゆる社会人基礎力について、分かりやすく解説されており、その部分が大変参考になった。
良い本であると思う。

キャリアデザイン入門［II］専門力編 第2版

いわゆる社会人基礎力について、分かりやすく解説されており、その部分が大変参考になった。
良い本であると思う。

仕事のための12の基礎力 「キャリア」と「能力」の育て方

目次とコメント
第1章 キャリアに関するさまざまな誤解
第2章 キャリアを成功に導く12の基礎力
1.反応(リアクション)力
　うなずく、雑談する、質問するつもりで話を聞く
2.愛嬌力
　愛敬愛嬌、応援したいと思わせる人、あいさつ、笑顔
3.楽天力
　ストレス対処、失敗から学び成功する、ポジティブ
　シンキング、すべての時間･経験は自分とっての学び
4.目標発見力
　夢[あるべき姿]、問題発見[ギャップ]
5.継続学習力
　集中、身近な目標、すぐ出力、習慣化、成果を挙げる
6.文脈理解力
　理解しあい共感しあう。感情の抑制、論理的思考、日本語力
7.専門構築力
　理論と実践、理論の図表化・実践の振り返り、専門家のネットワーク
8.人脈開拓力
　会いたい人に会う、裏を返す、弱い紐帯
9.委任力
　抱え込まない、信頼(見る目)、仕事の設計図
10.相談(カウンセリング)力
　キャリアカウンセラー、信頼関係･目標共有・専門知識・相手に決めさせる
11.教授力
　ラポール、｢褒め方｣｢叱り方｣
12.仲介調整(コーディネート)力
　専門知識・人脈・ニーズ把握・明朗・ゴール・合意形成・アドバイス・マメ・誠実
第3章 キャリアの階段を着実に上るための法則
キャリアの階段を上る
関連し合う12の基礎力
必要条件としての二つの技術
　情報収集(英語、検索)、数字読解(統計・経営数字)
大人のためのインターンシップ
階段の上にある世界

女性が活躍する会社

新聞にもよく書かれていることなので、真新しさはなかったの。だけど、そもそも女性は育児と仕事を両立する存在という前提になっていて気に入らなかった。これからの時代、男性だって仕事と家庭を両立存在だという思考転換をしないと、女性は活躍出来ないと思うのだけど。女性だけが両立で大変なのではなく、男性も一緒に家庭も支えていくのだと思うんだけどなー。

会社を強くする人材育成戦略

人材育成を対象者の分類から体系化しようと試みた文献。
これから人材育成の制度設計を検討している会社の担当者が会議の資料を作るに際しては頭の整理にとても有用な内容だが、現に部下や後輩の指導に悩んでいる人には全然役に立たない。
姉妹書に期待。

３０代未婚男

耳の痛い内容が盛り沢山ww
五年前の本だけど、恐らく未婚率の上昇傾向はより顕著になっているはず。
とりあえず、自分の立ち位置的なものが理解できた気がする。
後は行動だな。

仕事のための12の基礎力 「キャリア」と「能力」の育て方

仕事をする上で必要な力を年代ごとに簡単にまとめた本。

反応力に始まり、仲介調整力まで。

「キャリアは偶発的な学習の積み重ね。
あした何が起こるかわからない中で、出会ったチャンスをものにする力を持っている人だけが、キャリアの階段を上れる。」

そのチャンスをものにするために、着実に力をつけることが重要。

３０代未婚男

［　内容　］
急増する「３０代未婚男」。
彼らはなぜ結婚しないのか？
「相手がいない」「お金がない」「自由な時間とお金が大事」「責任をとりたくない」「まだ、遊びたい」…。
彼らの現実をインタビューしながら、３０代の本音と未婚問題の構造を探る。

［　目次　］
はじめに―男性未婚問題について考えてみる
第１章　３０代未婚男の現実
第２章　２１世紀の結婚をとりまく制度
第３章　僕らはなぜ結婚しないのか―３０代未婚男インタビュー
第４章　結婚情報サービスの現状
第５章　３０代未婚男は何につまずいているのか
第６章　３０代未婚男はどう見えるのか
第７章　男性未婚化が進む１０の理由

［　ＰＯＰ　］


［　おすすめ度　］

☆☆☆☆☆☆☆　おすすめ度
☆☆☆☆☆☆☆　文章
☆☆☆☆☆☆☆　ストーリー
☆☆☆☆☆☆☆　メッセージ性
☆☆☆☆☆☆☆　冒険性
☆☆☆☆☆☆☆　読後の個人的な満足度
共感度（空振り三振・一部・参った！）
読書の速度（時間がかかった・普通・一気に読んだ）

［　関連図書　］


［　参考となる書評　］

３０代未婚男

「結婚できない社会になったんだね、日本って」

３０代未婚男性に絞って、
「結婚できない男は、身の程を知れ」
と言っているようで、面白かったなぁ。
ちょいちょいキツイお言葉が挟まっていて、
メンタルの弱い男性は、「しゅ～～ん」としてしまいそう（笑）

一昔前までは、お見合いが普通にあって、
そんなに冴えない人でもなんとなく結婚出来ていたのに、
現代では恋愛結婚が当たり前。
個人の資質が問われる時代になったんですね。
しかも求められるレベルが一気に高くなれば、
自分磨きを怠ってしまった男女は取り残されていくだけでしょうね。

仕事は実力主義、恋愛も実力主義とくれば、
ちょっと疲れちゃうかもしれません。

現代日本の少子化の末端を垣間見た気がしました。

仕事のための12の基礎力 「キャリア」と「能力」の育て方

著者は、大久保氏であり、経歴は一橋、リクルート、リクルートワークスの立ち上げ・所長
で、法政大学大学院客員教授。

内容は、非論理的（Non-MECE）で、それぞれ１２の能力の深掘りも微妙。というのは、
それぞれの項目によって、詳細に書かれているものと、そうでないものがある。つまり
項目によっては鍛え方まで記載されているものとそうでないものがある。それによって、
「必要な力は分かった。じゃ、どうすれば身に付くの？」には答えてないものもあるって事。
（自分で考えろって言われればそうだが）

結局必要な力って、

１．コミュニケーション力
２．論理的、戦略的思考法
３．リーダーシップ力

の三点に纏められると個人的に考えている。（本書の内容をまとめればって話）
それを、無駄に”１２”に分ける必要があるのか？？

ただ、一点だけおもしろいアンケート結果？数字？？みたいのがあって、それは、

１．ときどき会う人に有意義な情報を得られる事が多い

という事。よって、社内・身近な人も大いに結構だが、少し疎遠になってしまった人や
離れてしまった人と積極的にコンタクトを取り、コミュニケーションした方が、実は
良いという事らしい。

つまり、濃い部分は濃くて良いのだが、積極的に広く浅く人脈を広げていき、
その時は、ギブ＆ギブ＆ギブっで行こうって事。

人間関係というのは、両方とも連絡を取らなければそれで終わりである。よって、
結局、どちらか一方が連絡を取らなければならない。待つなら、こちから積極的に
声を掛けていこうと思う。

仕事のための12の基礎力 「キャリア」と「能力」の育て方

長期間過ごす社会で持っておくべき能力を１２のジャンルに分けて紹介している。著者が出版社での経験を活かした内容となっているが、どのジャンルにも通用する平易な内容。
20代から60代でそれぞれどのような能力を磨くか書かれているが、全体的に管理者向け。