大久保幸夫のレビュー一覧
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Posted by ブクログ
ネタバレ若い頃にこういう本を読んで、意識高く仕事をしていたら出世したんでしょうか。
いや、読むだけではだめだね。
実践しないと。
でも、著者は、出世を目指すことがキャリアデザインではないのだと言います。
”キャリアとは人生そのものである。人生の仕事的側面がキャリアである。他人がどう見るかは関係ない。さまざまな職業の経歴を振り返ったときに、自分が費やしてきた時間をきらきらと光るものとして受け入れることができるかどうか。仕事をしている時間を幸福な時間として実感することができていたかどうか。それこそがキャリアの成功である。”
きらきら光るものとして受け入れるのはちょっと無理があるけれど、酒飲んで愚痴ってばかりいるようなことはないので、そういった意味では成功か。
これをやりたい！という強い思いで仕事をしているわけではないけれど、与えられた仕事はなるはやで処理してミス少な目でできていると思っています。
そのための工夫もしています。
誰にでもできるつまらん仕事ですが、結構楽しく前向きにやっています。
じゃ、成功ってことで。
”「選択する」ということ。「意思決定する」ということ。この経験はとても重要だ。決断の経験がないと、いつまでたっても、時には中高年になっても決断できるようにはならない。”
身近に該当者あり。納得。
”基礎力は対人能力――「親和力」「協働力」「統率力」、対自己能力――「感情制御力」「自信創出力」「行動持続力」、対課題能力――「課題発見力」「計画立案力」「実践力」を中心として、処理力・思考力を加えたものである。”
いろいろと苦手分野が…。
”仕事をしていてストレスを感じない人はいない。ごくまれに「全くストレスを感じない」という人に出会うが、そういう人はまわりに多大なストレスを与えている人である。”
思わず吹き出してしまったけれど、前の課長がまさにそういう人だったなあ…。 -
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Posted by ブクログ
ネタバレ働き方改革を推進するためには現場のマネジメント力の進化が重要。具体的には、「個を活かす」マネジメントへの移行が大切とのこと。この本にはそのノウハウが書かれている。内容はわかりやすく同調できるところは多かったが、肝心のインクルージョンをどう実践していくかが弱かった。（ここは個々で悩まなければいけないんだろう）「個を活かす」ことについては、前田裕二も同様に強調している。
1. 働き方改革につながった背景は次の5つ。①賃上げ②長時間労働の是正③テクノロジーの進化④人手不足⑤一億総活躍
上記はCSRの観点に過ぎないため、企業にとっては働き方改革が業績をアップにつながらなければ意味がない。そのために大切なことは2つ。1つ目は付加価値のある人材の育成。実際学習行動と労働時間には相関関係がないことがわかっているため、学習する社会を作れるかどうかが、働き方改革の成否を分ける。2つ目はダイバーシティ経営。ダイバーシティ経営は④と⑤を補完する。
2. 働き方改革の成否は現場のマネジメント次第。
3. マネジメントのキーワードはジョブアサインとインクルージョン。ジョブアサインとは組織として達成すべき目標を踏まえ、部下に行わせる職務を具体化したうえで割り振り、その職務を達成するまで支援すること。ジョブアサインのなかで、工数を守って効率的に仕事をしている部下を正当に評価する・目標につながらない周辺業務を排除すること・過度に報告を求めないことが長時間労働の削減に繋がる。インクルージョンは、多様な人々がそれぞれの個性を活かして仕事の成果をあげられるように導くマネジメントスキル。そのために重要なのは、一人ひとりをしっかりと見つめ、その職業能力上の強みを明確に言語化して評価すること。そしてその強みを組織内で共有すること。
4. プレゼンティーズム（何らかの疾患や症状を抱えながらも出勤して業務の遂行能力が低下している状態）は欠勤などで不在になる損失よりも、出社していても仕事がはかどらない損失のほうが大きい。マネージャーは個々の抱える問題に踏み込むことが大切。部下がひとりで抱えきれなくなってマネージャーに離職を言い出したときはすでに遅く、状況を変えようとしても難しい。離職の予防は、離職を考えるきっかけとなる問題が発生した段階で手立てを講じなくてはいけない。
〈印象に残ったこと〉
・経営トップの頭の中にあるのは、ダイバーシティ経営や働き方改革を通して生産性をあげ、イノベーションを促進することで持続的に企業競争力を上げること。一方マネージャーは目の前の業績をあげることで、狙っているものが違う。
・マネジメントは手段に集中しておりどうすれば目標を達成できるかという質問に答えるものである。一方、リーダーシップは望む結果を定義しており、何を達成したいかという質問に答えるものである。（7つの習慣） -
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Posted by ブクログ
アメリカでは上司は顧客と思え。という考え方が浸透しているのは驚いた。
上司の機能
＊キャリアコーチ
＊アセッサー(評価者)
＊トラブルシューター
＊スタンパー(承認者)
＊ハイバープロフェッショナル
＊コワーカー
＊ネットワーカー
上司への過度の期待は捨てる。
まず上司に興味を持ち慣れることが大切。
上司の信頼を得る為の２つのポイント
＊相談、連絡、報告ができること。
＊上司の顔を潰さないこと。
上司を動かす為にリーダーシップが必要。上司の先手をとる。
誰が最終決裁者なのかをはっきり理解しておく。
短い時間で言いたいことを確実に伝える。 -
Posted by ブクログ
働き方を変える、ワークライフバランスを考えるというのはどこの職場でも大きなテーマとしてとらえられていると思う。
だが、なんでそんなことしないといけないのかな？というのは正直ピンと来ていないところも多々ある。
そうなったらいいよねと思うが、目の前の仕事どうしたら終わらせられるの？とも思う。
この本は今のご時世の状況など、的確に情報が書いてある。
まあ確かにその流れでいくと、働き方考えざるを得ないねと。
そして対策として書かれていることなども、ある意味あるある的な、会社などで言われ出していることであり、そういう背景で、会社でもいろんな対策しているのねーと理解はできる部分がたくさん。
対策としてのヒントが書いてあるわけではないので、それぞれ皆で考えださなくてはいけないと思う。
今の働き方改革の状況を整理して理解するという意味で良本だと思いました。 -
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Posted by ブクログ
終身雇用をされる人が徐々に減ってきてあり、キャリアデザインが必要らしい現代に生きる社会人に向けて、自ら仕事人生を考えていくというキャリアデザインの考え方を教える本である。
Iの基礎力編では、キャリアデザイン考え方や小学校から30歳までに身につけておくべき能力について解説している。
職業人生を35歳あたりを区切りに、「筏下り」と「山登り」の二つの時期に分けて考えるやり方は適切で分かりやすい基準だと思う。
体系的であり本文も論理的で分かりやすいが、万人に当てはまることを書いてあるし分量の少ない本なので、概説的であり自分に当てはめるには具体化して考える必要がある。 -
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Posted by ブクログ
ネタバレ父親になり、後輩ができ、指導する立場になると、
自分だけではなく、周りを見て進めていかなければならなくなる。
そうなると、自分だけではなく、
全方位に目を配るのが大事…と認識しているけれど、
どうしたらいいのか迷った時に出会った本です。
＝＝＝＝【本からの引用】＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
必要な時に自分の意見、提案を通すため、普段はできる限りにこやかに礼儀正しく接する。
全ての役職に同じ態度で接する。
仕事ができる＝どんな状況であっても成果をきちんと出せる。
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簡単そうに見えるけれど、難しい数々。
これはヒューマンマネジメント、
全ての人を対象としたマネジメントではないでしょうか。
こうするにはそうとう強い心を持つことが必要。
ちょっとした開き直り
喜怒哀楽の感情をコントロールして
みんながハッピーになれる方法を探すにはぜひ！の本です。