あらすじ
自社に合った人材育成のフレームワークをどのようにつくればよいか。ダイバーシティやタレント・マネジメントをどう実践するか。数多くの企業事例やアンケート調査などをもとに、第一人者がわかりやすく解説。
著者は日本の「キャリア開発」「働き方」「雇用」をトータルに見てきた第一人者。著者が所長を務める研究所は、働き方に関する日本有数の総合シンクタンク。
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Posted by ブクログ
これまで何となくでしかやってこなかった人材育成を振り返り今後に活かすための知見取得のため一読
★4.5の5点
人材育成に興味がある自分としては、ぜひもう一度読みたいと思えた本。
「適切な「思い」と「つながり」を大切にし、「挑戦し、振り返り楽しみながら」仕事をする時、経験から多くのことを学ぶことができる」
やはり最重要と思っていた「抽象化概念をどれだけ理解するか」がポイントと記載されており、大いに納得。
若いうちから成長の角度を持っているとそれが維持なり拡大する傾向がある(p218)、若いうちからいいモチベーションを持たせることは大切だと再認識。
【学び、備忘録】
・昇進前に子育てを経験しておくのもアリ(理不尽なことを包容力がつく)
・ロールモデルを具体的に置きすぎるのは注意
・262のローパフォーマーはマネージメントの責任もあるのではという見解は盲点
・ミドル以降は自己信頼(①未来に対する希望②自分に対する自信③他者との人間関係)によって挑戦意欲を駆り立てる
・補完(スーパーの事例:シニアと若者両極だけにしてみる)
・役に立った割合:7経験2薫陶1研修
・OJTとは「変化と異常への対応」
・体の中に溜まっている暗黙知が、「ひらめき」に繋がる。
・闇研究を許す。寛容さがイノベーションには必要
・成長エンジン 3年以内は競争型ジェネラリストが一番高い
「21世紀のキャリアを考える研究会」
Posted by ブクログ
成果主義
→結果ばかり視線が行き、人材育成がおろそかになる欠陥あり。
人事の役割
①人材育成のコーディネーター(異動、採用)
②マネジャー育成
最初の３年で生涯学習習慣を作る
ミドルでも伸びる特徴は
オンリーワンプロフェッショナル
①専門性 ②強みを生かした問題解決アプローチ
人材育成=リーダーシップと専門性を高め続けていく
◆する事
専門性(営業・コーチング・プレゼン)を高めていく。
