勅使川原真衣のレビュー一覧

格差の〝格〟ってなんですか？ 無自覚な能力主義と特権性

勅使川原真衣

「よりよい社会」といいながら実際は排他的だったり、選別的だったり、能力主義やら自己責任やら、よく言われる正論に対するもやもやや「それって？」と立ち止まりたくなること。
組織開発専門家の著者が、そんないろいろに立ち止まり、それってどうなの？と向き合っている20の問い。

なんとなく社会の風潮に合わせて頑張らなきゃ、できないと自己責任って言われちゃう、学び続けて自分をアップデートし続けなきゃ、と追われるように日々過ごしていたけれど、立ち止まって、疑問を投げかけていいんだと思えました。
もやもやをこうして明確に言葉にしたり、ときほぐして考えられるってすごいな。

学歴社会は誰のため

勅使川原真衣

企業が新卒をガバッと採ること。それは経済成長期のこの国において長期的に働く力を確保するのに適していたし、労働者側もそこに適応した。
ジョブローテが前提である以上「訓練可能性」としての学歴が影響力を持つのは必然だが、本人の資質や能力にのみ依拠するわけではないそれに頼りすぎるのは問題。

「働くということ」は、本当に個人の「能力」の足し算によるものなんすかね？と言う問いはまさにそうだなと思って、そもそもその「仕事」って何で、どういう機能の組み合わせで成り立ってんですか？って人事の人間には聞いてみたい。

格差の〝格〟ってなんですか？ 無自覚な能力主義と特権性

勅使川原真衣

p. 57 自己肯定感に問題がある、とうたったところで、自己肯定感を遮二無二いじっても、十中八九徒労に終わる。なぜなら、自分を好きになれない構造が必ずそこにはあるはずだからである。（中略）事実は一つではないし、正義も一つではない。複雑な背景、その人その人なりの合理性が絡み合っている。まずはそのことを紐解くのが、筋ってものではないか。つまり、自己肯定感なるものを上げたいのならば、なぜ自分を好きになれなくなってしまったのか。きっかけは？日々強化されるのはどんな場面で？
そう考えたとき、学校で「自分がもっと頑張れる事は何か？」と宣言させられるようなことが、そのくじかれた自分を信じる気持ちを復活させるものには…なり得ないことに気づくだろう。

p. 173 正当性の香りを醸すものこそ、私は疑うようにしている。

p. 175 包摂に向かわない選別は、果たして誰得なのか？

p. 199 あの人の／自分の、どこがダメか？を見ることが、巷で必要とされる「批判的思考」ではあるまい。それは空しいほどの単なる非難であり、その先に待ち受けるのは排除と拒絶である。
包摂を前提に、批判的思考を真にするならば、次の問いこそが有効と考える。
・聖人君子を求めすぎていないか
・揺らぎある人間に、恒常的に一貫性を求めすぎていないか

職場で傷つく～リーダーのための「傷つき」から始める組織開発

勅使川原真衣

今の日本の組織への警句に満ちている。が、著作をだいたい読んでいる身としては繰り返し感はある。ダメな組織の例ではなく、個人に焦点を当てた、良い事例の深掘りがもうちょっとあればなお良かった

職場で傷つく～リーダーのための「傷つき」から始める組織開発

勅使川原真衣

小さな頃から評価をされ傷つき続け、傷つかないために努力をし、職場でも同じように傷つける。世に蔓延る「能力主義」が人を傷つけ続け際限がない。組織は多様な人たちの個性の寄せ集め、プロスポーツでもタレントを揃えると良い結果が出ないのは明らかである。仕事の成果は、誰と何をどのようにやるかの組み合わせであり、最近の成果主義とは別物で、成果主義では個人のものだけでない成果が強いものに集まり、さらに組織内の分断を呼ぶ。ただみんな弱くてみんないいという集団で力を発揮するにはトップのマネジメント能力が大事であり、「野村再生工場」を思い出した。

格差の〝格〟ってなんですか？ 無自覚な能力主義と特権性

勅使川原真衣

“美しく生きよう！　と思うのは、素敵なことだ。しかしそれが目指せることは、社会構造的にすでに特権的であるかもしれない。だから本当の意味で「よりよい社会」 を目指すのならば、とってつけたように、「自己肯定感」を上げようとか、「文化」を変えましょうとか、「美しく」ありましょうとか、そんな話に拘泥していては、芯を食うことはない。”(p.61)


“汎用を脱すると「問題」のある個人、逸脱し
た個人として、排除というリスクにさらされる。学校は、みんながやることに「乗らない」選択肢がほぼない、汎用的人間養成所なのだ。これは、さもないと排除、をちらつかせている時点で、ありがたき教訓のような体をしながら、ほぼ呪いである。”(p.81)


“赦しだか、寛容性だか、広い心がないからこの社会が生きづらいのではなくて、誰かが許容した人しか生きてはいけないかの窮屈さがしんどいのではないか。
ここにいていい人、ダメな人
ここで発言していい人、ダメな人
が選定、選別されていることそのものが、根本的な問題なのだ。”(p.194)

格差の〝格〟ってなんですか？ 無自覚な能力主義と特権性

勅使川原真衣

いやー、面白かったです。

様々な「岐路」がありますが、改めて世の中から求められていることや暗黙の了解みたいなものを一旦立ち止まって考えることは必要だと感じました。

職場で傷つく～リーダーのための「傷つき」から始める組織開発

勅使川原真衣

職場の傷という捉え方、アプローチが斬新だった！組織や職場×医療のようなメタファーは分かるやすく、イメージしやすかった。

職場で傷つく～リーダーのための「傷つき」から始める組織開発

勅使川原真衣

著者のツッコミに、つどつどギクッとして、自分って、巷の流行り文句に相当流されてるなぁと思い知らされた。

能力主義ってあいまいで、取扱いに注意しないと、自分の思考自体が人を傷つける方向に持っていかれるなぁと思う。

能力なんて、水面に反射する光みたいなもので、
特定の状況で光っただけなのに、

それを光ったら「あいつはできるやつ」、
光らなかったら「あいつはだめだ」と、

その人全体を決めつけてしまうのはほんとによくない。

その人が光る状況に身を置けるように工夫したり、ていねいに対話してボタンの掛け違いを少しずつでも修復していくっていう作業が地味だけど大切なんだと再認識でした。

できるできないはともかく、いないと困るひとはたくさんいる、そういうひとに「いつもありがとう」を伝えることから頑張っていきたい。

職場で傷つく～リーダーのための「傷つき」から始める組織開発

勅使川原真衣

組織開発の落とし穴について、はっとさせられた。
〜力を引き上げる研修だとか、ハイパフォーマー社員の紹介だとか、無意識に能力主義的なことを自分がやっていることに気付かされた。
職場の傷つきに目を向けることで本当の組織開発ができる。

自社はローテーションが少ない会社なので、マッチングをはかる機会も少ない。その環境は、たとえミスマッチが起きていても「違和感があってもその職場でなんとか努力で耐え抜け」といったメッセージにも聞こえる。
個人にできない人レッテルを貼るのではなく、組織として適切な人材配置を試みる必要がある。そう思った。

職場で傷つく～リーダーのための「傷つき」から始める組織開発

勅使川原真衣

職場での傷つきという言葉にはっとさせられる。職場ではほんとうに毎日、みんなが傷つきまくっている。それが言えない＝癒えない原因を能力主義にもとめて以降は、前二作の内容とおおきくはかわらないけれど、より実践的な活用を意識して書かれている感じはする。

職場で傷つく～リーダーのための「傷つき」から始める組織開発

勅使川原真衣

会社のコンサル通りに物事を進めても、退職者が後を絶たず、自分としても解決する手答えもない時に
手に取った本。

流行りの組織論の落とし穴にスポットを当てる内容です。
・やり方を変えたけれど上手く行かない。
・これから組織を見直そうとしている。
・人的資本について検討中
といった方にお勧めしたい一冊です。

こういった考え方が出来る人が組織にいれば、きっと良い組織になると思います。
自分がその立場で行動するとなると、多くの助けが必要ですが…

職場で傷つく～リーダーのための「傷つき」から始める組織開発

勅使川原真衣

自分のいる職場だけではなく、どの職場も「傷ついている」ことを知りました。例を読みながら、一所懸命やっているけど上手くいかず、仕事をやめたいと思う背景に共感しました。

「傷ついた」ことを本音で言って、配置変換で解決すれば一番深い傷を負わなくてすむのかもしれません。

格差の〝格〟ってなんですか？ 無自覚な能力主義と特権性

勅使川原真衣

タイトルが気になり読みました。

内容は、著者が気になった言葉「格差」「ウェルビーイング」「リスキリング」「赦す」などを辞書的な意味だけではない視点で語られています。

辞書的な意味を理解していた言葉ばかりですが、視点を考えで読むことで新聞記事などでの使われ方が意図的なものに感じれました。

言葉を伝えるということの難しさを考えさせられました。

組織の違和感 結局、リーダーは何を変えればいいのか？

勅使川原真衣

部下と、チーム運営でのコミュニケーションのヒントにしたくて手に取った。

いかに人と自分は違うメガネをつけているかを知ること、違和感を決めつけずに、そっと差し出せるか。
葛藤こそ話す、に書いてあったように微妙なニュアンスをさっと伝えることができるのか。。

この決めつけないというのがとっても難しいと思った。わりとこの人はこうだと決めつけてしまう。劣ってるとか。。
でもこの環境がそうさせてるんだなとか、見えてるものが違うんだなと、決めつけをせずに違和感段階でふっと気づいて、相手に合わせて伝えられるようにしたいな。

組織の違和感 結局、リーダーは何を変えればいいのか？

勅使川原真衣

題名にある通り，リーダーの役割についてケースごとに解説してくる一冊．会社で働く以上，組織に属することは避けることができず，自分と合わない人たちと頑張ってすり合わせていく必要がある．特にリーダーは様々な人を巻き込みながら，前に引っ張っていく必要があり，衝突や交渉を重ねなが戦っていく．リーダーに求めらえれるのは自分の当たり前を見直す能力であり，ありきたりだが，当事者の目線で物事を考えることで考え方の違いを受け入れることだと本書は述べている．
自分とは異なる何かしらのインセンティブやモチベーションで動いていることを理解して対話をすると，無駄な衝突などを避けて仕事を順調に進めることができるかも？？

「頭がいい」とは何か

勅使川原真衣

頭がいい、って一体何？
ChatGPTに尋ねてみたら、10個くらい出してくるそうです。
人によって定義が全然違う！ってこと。

それほど曖昧なのに、皆の中で大事に扱われる“頭がいい”
僕は18歳までの思春期の時間の多くを、勉強で評価するから、だと思っている。
日本の全員がこれで評価されるレースに参加してきた。
そんな共通言語は他には一切ない。
18年かけて、皆の頭に刷り込まれている。

バカの壁に始まる “頭がいい”ブームの起こりを紐解きながら
曖昧なのに評価に使われ、社会を息苦しくしている
とこの本では論じられている。

学生時代に勉強の評価が高かった人は
「頭がいいことはいいことだ。これは自分が勝ち取ったものだ」と主張する。
学生時代に勉強の評価が悪かった人は
「頭がよくても仕事ができなきゃ意味がない」と主張する。
これはポジショントークであり、どの立場の人も自分自身を肯定したいだけだ。

本屋に行けば、頭がいい、という本が山積み。
頭がよい、が世の中に求められていることがよく分かる。
結局は、この“頭がいい”を評価に使用している人は
それをアイデンティティーの1つとして誇りに思っているし
何ならそれで得をしてきた人たちである。

猫も杓子も頭がいい必要などなくて
それぞれが自分の持って生まれた能力を上手く発揮すれば、それで十分だと思う。
だからこそ、“頭がいい”に惑わされないための1冊

「頭がいい」とは何か

勅使川原真衣

個々の能力を追い求めるでなく、共創を心がける。

頭が良いという言葉はよく使われるが、果たして何を指すのか、本書はまずベストセラーなどを通してそれを解きほぐそうとする。結局、環境や時代により求められる頭の良さも変わる、というのは、ある意味身も蓋も無いが個人的には納得感がある。
この実態の知れないものを追い求めていくのは、息苦しさに繋がるということ、そこから距離を置く対策が、個々の悪いところを認め合い協力していくということも、分かるなと感じた。

一方、本書のコラム部分を読んでいて、某紙を長らく読みときに寄稿もされているというのを知れたのは、ある種収穫。
この著者の本を何冊か読む中で、概ね同意できるが一定の距離は置きたくなる要因が、今回で納得できたように思う。

組織の違和感 結局、リーダーは何を変えればいいのか？

勅使川原真衣

相手を決めつける自分を変えるために、よく観ること。
言われてみれば当たり前なのだが、確かにそれが難しい。
学級づくりにも、活かせる視点がたくさんあった。
本書で紹介されているソーシャルスタイルをみんながして、それをもとに対話をするのは理想だけど、
そこに辿り着くまでが難しい…

組織の違和感 結局、リーダーは何を変えればいいのか？

勅使川原真衣

YouTubeで竹下さんとの対談を拝見したのがきっかけで読むことにしました。一回読んだだけでは自らの行動につながるレベルまでは達していないのでもう一度読むことにします。