勅使川原真衣のレビュー一覧

職場で傷つく～リーダーのための「傷つき」から始める組織開発

ライトで分かりやすく、良い本です。
能力主義が企業側の論理でしかないという指摘はかなり自分にはヒットしました。他の著書も拝読しようと思います。

職場で傷つく～リーダーのための「傷つき」から始める組織開発

就活等で言われる「コミュニケーション能力」に関する違和感を言語化しているところがあり幾ばくかすっきりした。「コミュニケーション能力」は個人の能力に属するものではなくて、関係性の問題であること。アンガーマネジメントに感じる違和感も読んでいて面白かった。

職場で傷つく～リーダーのための「傷つき」から始める組織開発

この人の本はもっと売れて、読まれなくてはならない。耳障りの良い、わかりやすい言葉にばかりにかまけず、脳に汗をかかせて、小さなケアを始めることからやっていかなければならない。自分に何ができるだろう？勅使川原さんの次作が楽しみです。

「対話」がやってきた

対話による組織風土改革という長年目指そうとしてきたコンセプトに、それだけでは何もならないと問いかける視点。小説仕立てになっていて、本人のバックグラウンドも交差してくるところを含めて、いい意味で引っかかりながら読み進めました。
そういえば、自分もこのごろ哲学論争はやめよう、事実を見よう、と主張することもあるな…

働くということ 「能力主義」を超えて

共産主義者か！
いや名著かも
文系ポエムか！
いや名著かも
結論フワッとしすぎ！
いやそんなもんかな
読んでて頭の中がグラグラ揺れ動いた。
個人的には読みながら職場のこといろいろ考えたりできて面白かった。

職場で傷つく～リーダーのための「傷つき」から始める組織開発

職場で実はよくあるけど見落とされがちな問題点について指摘している本。それらは結局組織の問題であるという主張であり、個人的にもすごく納得感があった。
本書で指摘されている問題点は非常に重要なので、このような議論がより体系化されると社会にとっても役にたつのではないかと感じた。

「頭がいい」とは何か

◯「頭がいい」の曖昧さと定義の変遷
・学力や思考力、地頭、空気読み、主体性など、「頭がいい」の定義は時代やビジネスの流行によって際限なく肥大化している。
・曖昧な評価語で不安を煽る「頭がいい系ビジネス」は、人々に「まだ足りない」と思わせる需要拡大装置として機能している。

◯能力主義（メリトクラシー）がもたらす過酷な歪み
・「能力」を個人固有の資質や努力の結果とみなす能力主義は、勝者の優越感と敗者の自己責任論を正当化する。
・外部環境、運、偶然といった要素まで「個人能力」に帰責されることで、人々は常時評価の脅威に晒され生きづらさを増している。

◯企業評価と「ハイパフォーマー複製」の罠
・日本企業がコンピテンシー評価等で導入した客観評価の実態は、特定のハイパフォーマー像に寄せさせる「そっくり指数」の測定に過ぎない。
・企業が求める「主体性」や「協調性」は、与えられた枠組みを疑う「批判的思考」を排除し、従順に動く人材の選別として作動している。

◯「関係論的能力主義」への転換
・能力を個人の内側に固定化された数値ではなく、環境・役割分担・他者との関係性の配置から「立ち上がる働き」として捉え直す。
・個人の優秀さではなく、人間関係の組み合わせや相互依存、分業の噛み合いこそが成果を生み出すとする「ポスト能力主義」を提示する。

◯評価の呪縛から解放されるための処方箋
・一元的な能力評価から距離を置き、「誰もが未熟で、どこかで少し頭が悪い」という前提を共有する大切さを説く。
・比較と序列化をやめ、多様な軸や持ち寄りによって世界を動かす眼差しを取り戻すことが真の脱出策となる。

「対話」がやってきた

文化や風土は結果。制度や仕組みによって人の思考や行動は変わる。文化や風土を変えたければ制度設計を考え尽くせと。それらがあって初めて対話が機能する。

暮らしに対話は大事と思うけど、それとはレベル感の違う組織や事業として対話の場を作るのであれば、それが機能する部分を作り込んでなんぼやぞっていうのは心に深くとどめておきたい。

職場の精神論に辟易としている人とか分解グセのある人にオヌヌメの本。

働くということ 「能力主義」を超えて

個人の能力で仕事をしている/社会を形づくっているのではない。」 「個々の能力ではなく、皆でなんとか凸凹を組み合わせて補い合って、失敗もしながら進んでいるのですよ。」 レゴブロック 　レゴブロックは色も形も大きさも異なる多様なパーツから成り、それらをうまく組み合わせることで、個々のブロックの小ささからは想像だにしない、オブジェクトが創作されます。 　ここで思考実験してみたいのは、「優秀」とはレゴブロックで言うならばどういう状態なのかということです。一つのブロックでは、存在価値が見えにくいほどちっぽけで、組み合わせてこそ成立するのがレゴブロックです。翻って人間界を考えると、こんなことになっているような気がするのは私だけでしょうか。この小さな小さなブロック一つひとつに対してまでも、「かっこいい「優秀な」船になれ！」と要求し ている。組み合わせれば、皆で見たことのない壮大な景色を見ることができるかもしれないのに。 　「走る車」の話のとおり、多様な色・形・大きさのブロックそれぞれが、他のブロックとつながって役目を果たします。個々のブロックに対して、「新しい時代はこの色が「優秀こなどと、「よい色」「よい形」「よい大きさ」を一元的に規定し、画一的な「よい船」（という名の小舟なのですが）像を煽ることは、非常にもったいないことです。 自身の限界を知り、周りのサポートを梃子にしながら対応する術を知っているかいないか、が問題。 他者と働くということの鍵は、他者を選ぶことにあるのではなく、自己のモードを選ぶ点にある。

「頭がいい」とは何か

頭がいい、と言ってもその意味がかなり多義的で、大人になればなるほど、求められ評価されることが増えると感じた。人の能力は状況に依存するところも大いにある…否定する側はコミュ力で片付けてしまうのかもだけど。 一元的なオールマイティーな人などいない！と思いつつ、著者の主張に甘えず精進したい今日この頃。

働くということ 「能力主義」を超えて

よくある「働く」本ではなく、”能力主義”という観点から既存の制度や当たり前を見直してみることに気づかせてくれる内容だった。たしかに、私たちは昔から「選ぶ・選ばれる」ことが普通だと思っていた。それはひいては個人主義・能力主義を重視することに繋がり、自分自身が苦しくなっていたかもしれない（苦しいと感じたことはあまりないが、能力主義から離れた社会は生きやすいと感じる人が増えるかもしれない）。できる・できないで個人を判断することは、その組織の都合でしかなく、その人の価値は決まらない。大学時代アルバイトの時に感じた、「仕事は相対評価である」ということを思い出した。政治（政策）や教育業界全体から能力主義的なものを推進していることから、人々の根本の価値観や意識の変容が第一歩だと思うが、どうしたらいいだろうか。。

組織の違和感 結局、リーダーは何を変えればいいのか？

キャリア採用、フリーアドレス、フレックス、在宅勤務当たり前と同僚と顔を合わせながら仕事する機会が減っている中では類型分けして、キャラクターを知るということが必要なのかもしれない。
皆がみんな、今の仕事でのし上がりたい訳でも無いだろうし

「頭がいい」とは何か

「頭が良い」とはどういうことかではなく、「頭が良い」ことが価値があるように思える背景には何があるのか、そもそも「頭が良い」ことが求められているのはなぜなのか、と言った切り口が新鮮でした。
世の中には「頭のいい人がやっている◯◯」「頭を良くする◯◯」などが確かにあふれかえってますね。いつの間にか「頭が良くないといけない」とすり込まれているような気がします｡そしてその背景に、企業や国が能力至上主義で人材を求めている、という視点が新鮮でした｡企業だけでなく、学校もすでにその中に組み込まれ評価がされている事、気が付けない闇は深いです。そんな中で福祉の現場などの一筋の光明もあることが救いでした。
気が付かないで価値観を作られていくことが、すごく怖いですね。

「頭がいい」とは何か

「主体性」が今会社でキーワードになっています。主体的に仕事に取り組むことは何より自分が楽しいし、主体的に仕事に取り組む人を見るといい評価を与えたくなります。でも会社方針に含められているのは少し違和感があって…

主体性はもともと「能動的」に近い意味で行動を促す言葉として用いられていたが、2020年頃には自分の頭で考えるという意味での思考力に寄ったニュアンスを持つようになり、さらに最近では主体的に考えて行動し、発信するところまでがセットで主体性と呼ばれているとのこと。

こんなおぼろげな概念を行動指針にすると、経営の期待どおりに動いてくれない社員を非難するのに便利になるだけなんじゃないかなぁという違和感でした。主体性は評価されるべきコンピテンシーではあるけど、経営が行動指針として定めることではないと思いました。

「頭がいい」とは何か

「頭がいい」の意味合いが時代を経て複雑で曖昧なものとなり、それらを兼ね備えた人はもはや「幻想」とまで論じられる。たしかに今の時代で語られる「頭のいい」要素を全部持っている人など神様以外にいないと思います。そのような英雄に問題解決を頼るのではなく、「頭のいい」「頭の悪い」をみんなそれぞれに持っている集団がいかに問題に立ち向かっていくのかが大事ですね。今の世の中で言う「頭のいい」要素を持っていないなと思う私には、救いの一冊だったと思います。

「頭がいい」とは何か

私自身、テストの点数や運動神経、コミュニケーション能力などによって人に優劣をつける考え方があまり得意ではない。しかし一方で、努力している人がまったく評価されないことにも不条理を感じていた。この本は、そうした自分の中の矛盾や悩みに対する答え、あるいは糸口となる考え方を与えてくれた。
特に印象的だったのは、「頭がいい」という言葉の曖昧さについての議論である。普段何気なく使われている言葉だが、実際には何を指しているのかは非常に不明確であり、人を評価する便利なラベルとして機能している側面があることに気づかされた。また、「スーパーマン信仰」や「やり方が分からないことは、やらない理由にはならない」という考え方への批判も、私が以前から抱いていた違和感を言語化してくれるものだった。
私は高校生であり、受験を目前に控えている。そのため、小学生や中学生が将来のために必死に勉強している姿や、「よい大学に進学しなければならない」という社会的な圧力について考える機会が多い。勉強そのものを否定するつもりはないし、学ぶことを楽しめる人もいるだろう。しかし、近年では生成AIの発達や雇用環境の変化によって、従来の「よい学校に進み、よい会社に入ることが成功である」という価値観も揺らぎつつあるように感じる。そのような状況にもかかわらず、多くの人が同じ方向を向き、同じ正解を目指していることに私は強い違和感を抱いていた。
この本を読んだことで、その違和感の正体について考えるきっかけを得ることができた。私は一般的に「優秀」とされるような、理解が早く、コミュニケーション能力が高く、粘り強く努力し続けられる人間ではない。しかし、それでも自分にできることはあり、自分にしかできない役割もあるのではないかと以前より強く思えるようになった。
本書は、「頭のよさ」とは何かを問い直すだけでなく、人それぞれの価値や能力について考える機会を与えてくれる一冊だった。私自身、多くの気づきと新たな疑問を得ることができた。そして将来、今よりも多様な生き方が認められ、「生きづらさ」を感じる人が少しでも減る社会になってほしいと願っているし、そうできるよう微力ながら努力したいと思う。

職場で傷つく～リーダーのための「傷つき」から始める組織開発

「傷つき」や、組織における「役割」と「能力」のマッチングの観点から組織のよりよいあり方について考察されている一冊。

読みながら、個人の「能力」をどう見立てていくかの難しさもあるなぁ、と思いました。
いろんな視点を参考に、それぞれの組織の最適解を探っていくプロセスを大切にしよう、ということなのかなと受け取りました。

学歴社会は誰のため

学歴社会にどっぷり浸かっている身でありながら、「学歴」をもとにした「能力」の測り方について、果たしてこれでいいのか？と疑問を感じる場面は多々あります。
一方で、あまり良い言い方ではありませんが、人を測るモノサシとして「学歴」以上に汎用性があるものもなかなかない、という現状を踏まえつつ本書を読んでみました。

企業において「学歴」は、採用の際などに職務遂行の「能力」を測る基準になっているという現実があります。
著者は組織開発の専門家であり、本書では、仕事は個人の能力で回っているのか、という問いについて、明確にNOと否定しています。
なぜなら、人間は多様であり、職場について人と人、人とタスク、人と市場環境などなどシステマティックな関係論的状態で捉える必要がある中で、単に学歴に頼って仕事のパフォーマンスを予見するのは悪手と言わざるを得ない、というのが著者の主張であり、確かにそこはうなずける部分です。
その他にも本書で興味を惹かれた主張を何点か挙げます。

○仕事の内容がよくわからないから「職務遂行能力」に頼る。
→職務に必要な技能が明確であれば、「学歴」はある種不問に付されるが、そもそも企業での労働において「学歴」が重要な情報になるくらい、企業の仕事の中身はよくわからないという前提なのか（※いわゆるメンバーシップ型雇用への問題提起）。
○組織が仕事をうまく回しているかどうかが、個人の「優秀さ」の問題にすり替わっている。
→問題の個人化によって、能力の向上を理由に無限の努力を強いられるのは個人。その要請に応えられなければ、能力不足を理由とした「排除」が正当化されやすい。
○世に「優秀」とされているものは単に、脊髄反射的に「答え」や「正解」風のものを導くのがうまいだけなのでは？
　
機会の平等に基づく能力主義を前提とする世の中では、能力の象徴である学歴は本人が努力した証だということになり、その点で学歴をモノサシにすることは、非常に便利だし合理的だということになります。
一方で、組織においては、上記のように学歴だけで能力を測ることが組織のパフォーマンスに直結するわけではない、という現実もあります。

その役割や功罪も含め、「学歴」と「学歴社会」について考える材料を与えてくれる一冊ですが、考えれば考えるほどモヤモヤするのも事実なので、自分なりにもう少し勉強する必要あり。

組織の違和感 結局、リーダーは何を変えればいいのか？

相手ではなく、決めつけてしまう自分こそを変える。
今いるメンバーを活かしながらよりよい結果が出るように調整し続ける。
「自分とは違う考え方をする人に対して、『なぜこういう考え方に至ったのだろうか？』のスイッチを入れれば、抵抗感は好奇心に塗り替えられる」

組織の違和感 結局、リーダーは何を変えればいいのか？

基本となる観察の3ステップ
自分を知る
相手を知る
組み合わせる

観察して、相手を決めつけるのは、だめ。自問自答しよう。私がされたら嬉しいことを相手にしてあげたら、それは嬉しいことなの？
相手に感謝をしよう、いてくれてありがとう！