林健太郎のレビュー一覧

チームが「まとまるリーダー」と「バラバラのリーダー」の習慣

〜この本から学んで実践すること〜
リーダーを演じきる。
どんな組織にしたいか、メンバーの成長計画を常に考える。
部下が一番求めてるのはアドバイスではない、話を聴いてわかってもらえたと感じさせること。
復唱することで理解を示す、自分の中で消化してもらう、自分の中で答えを見つけてもらう。
毎日部下に声をかける。
ポジティブフィードバックは質より量！毎日みんなを褒める



●リーダーは向き不向きじゃない、部下の前では演じきる。どんな組織にしたいか、そこで働いてるのはどんなリーダーか、考えてそれを演じきる。部下の前では素は見せない。
●聞くことは、部下の自立性が高まる、上司が情報を得られるというメリットがある。
●部下からの相談の場面で、部下が一番求めてるのはアドバイスではない。自分の状況や感情をわかってほしいのだ。復唱することで「わかってもらえた」と感じられる。すると、部下は自ら解決に向かえるようになる。
●復唱の効果は、沈黙が軽減できる、わかってくれた感からリーダーに対する小さな信頼に繋がる、部下の思考が深まる。
●3分でも話しかける。時間がなければ「今日は聞くだけしかできなくてごめん。また詳しく教えて、いつにする？」
●誰よりも褒める！量を意識して小さなポジティブフィードバックを沢山する！
●雑談は中長期的にともに働く上での投資。人は誰しも他人への貢献意欲をもっている、それを引き出すために雑談で関係を作る。
●AかBか、できるかできないか、二択で答えが違う部下とは永遠に交わらない。そこに留まらず、その選択肢を選んだ想いを聴くことで、Bは採用できないけど想いは実現できる、という和解案を見つける。
●毎日メンバー全員に声をかける。
●部下の「できません」は5分間相槌だけして話させると自己解決してくれる。
●自分は比較•競争が原動力だが、そうではない人も。好きは必ず原動力になる。部下に、どの業務が一番好き？仕事でうれしい瞬間は？と聞いてみる。上司がこれを理解してくれていると、たとえ苦手な仕事をしているときも上司は知ってくれていると思うと取り組めることも。
●自分をヒマにする。部下の話を聞くことが仕事。業界内外の新しい情報を得る、社内外の人と交流する、部下へ語る言葉を準備する。

否定しない習慣

いろいろと学びがありました。自分は間違ってない！と思ってる時点で読んだほうがいいです。謙虚になれます。

否定しない習慣

[きり0828]

むずかしい

対人関係の本をいくつか読んだうちのひとつです。やはりわかりやすく書いてあり、ひとつ一つ読んでいると簡単にできそうなものばかり。
なかなか忙しい毎日の中で実践するのは難しく後悔ばかりですが、たまに読み返しながら身につけていけたらと思います。

「ごめんなさい」の練習

この本を読んで、一番印象に残ったのは
**「謝る＝負けではない」**というメッセージでした。

つい私たちは、謝ると立場が下がる、認めたら損をする、と感じがちですが、
本書ではむしろその逆で、
謝れないことこそが人間関係を壊す原因になると繰り返し語られています。

特に注意すべき言葉として挙げられていた
「でも」「だって」「しょうがなかった」
この3つは、無意識に使ってしまいがちですが、相手の気持ちを否定し、関係にひびを入れる危険なワードだと気づかされました。

また、論破は正しさを証明する行為ではなく、
人間関係を破壊する最悪の方法だという指摘も納得感がありました。
勝ち負けを決めた瞬間に、信頼は失われる。
これは仕事でもプライベートでも思い当たる場面が多いと思います。

印象的だったのは、
謝れるリーダーほど、部下から尊敬されるという考え方です。
間違ったときは、責められる場面ではなく、
むしろ「ごめんなさいを伝えるチャンス」だと捉える。
一言のごめんを、さらっと言える人ほど、良い関係を築けるという話はとても現実的でした。

本書の中核となっているのが
ごめんなさいの技術7ステップです。

相手の不快サインに気づき、動きを止めて向き合うこと。
会話の隙間を待ち、責任範囲を限定して謝ること。
謝るときに相手の目を見るという細かい所作まで書かれており、
感覚論ではなく、具体的な行動レベルに落とし込まれているのが特徴です。

特に印象に残ったのが、
怒りが収まらないときは「コップ理論」をイメージし、
一度で解決しようとせず、少しずつ謝り続けるという考え方。
相手の感情が抜けきるまで待つ姿勢の大切さを学びました。

さらに、謝る側だけでなく、
人から謝られたときの受け止め方まで丁寧に書かれている点も良かったです。
承認の一言から始め、
自分の不快感を「私」を主語に伝え、
相手のフルストーリーを聞く。
関係を修復するための対話の進め方が、ステップで整理されていました。

また、ごめんなさいは単品で使うべきだという指摘も印象的です。
謝罪と改善案をセットにすると、
相手は「反省より自己弁護」を感じてしまう。
改善案は対話が終わってから伝える。
この順番の重要性は、すぐにでも意識したいポイントでした。

全体を通して、
謝ることは弱さではなく、
関係を大切にするための技術であり、誠実さの表現だと感じました。

人間関係に悩んでいる人だけでなく、
部下を持つ立場の人、家族やパートナーとの関係を良くしたい人にも、
一度は読んでほしい一冊です。

リーダーの否定しない習慣

ある程度想像していた通りの内容が展開された。
否定しない習慣を運用サイドとしてどうしていくか、抽象的ではあるものの一定の具体性があったのでよかった。
罰ゲーム的にもとられるリーダーのポジションにおいて、水辺に馬を連れていくだけでなく、水を飲んでもらうために何をすべきかという一つが否定しないこと。
YES butも否定の一つで、YES+感謝+橋渡しまでしながらの会話、会議での緩衝材の役割を果たしながらの温度感を上げ心理的安全性を確保することが求められている。
これは、人材を資源でなく資本として育て、活用していく観点から必要なこと。

否定しない習慣

凄く売れているようなので気になって読みました。
「否定しない」ということは、確かに職場などで人間関係を円滑にするには、必要なことかなーと思いますが、家庭では、そのまま実践というわけにはいかないかも…という気もしました。どちらかというと、職場、顧客、ママ友などライトな人間関係を対象としているようなイメージです。
子どもの話を聞く時、目を見ないで家事の片手間に聞いてしまったり、言葉では賛同していても態度をないがしろにしていたり…そういうのは改善したいと思いました。
子どもに対しては、「子どもを否定しない習慣」を読んだ方がいいんでしょうかね。
「パートナーを否定しない習慣」も作ってほしいなー。

否定しない習慣

そうなんですね。もう少し詳しく。他には。というと。たどしたら。合いの手で相手の会話を引き出す。最初と最後でアイコンタクトを取る。先に相手に許可をとる。今から厳しいこと言っちゃうけどいい？提案があるんだけどいい？

リーダーの否定しない習慣

上司の『だって、でも』に疲れていた時に読んだ。
日々無意識のうちに他人を否定ししている。まず私が他者を否定しないように意識する必要がある。

否定しない習慣

見に覚えがあることが多すぎてページをめくるたびにグサグサ刺さる。。それくらい日常的に無意識に否定をしていたんだなあと気づかされ、学びになった。会話はそもそもコミュニケーションのためにあって、自分の感情をぶつけるためにあるものじゃない。相手と円滑な関係を築くという目的を忘れず、発言したり、発言をやめたりするのが大事。こうやってまとめると当たり前のことなんだけど、意外とみんなできない。何度も読み返して自分を振り返っていきたいと思う。

人間関係の悩みがなくなる 期待しない習慣

人に対して、「期待し過ぎない」ことが大切だと痛感した。
職場でも、同僚との関係が上手くいっていない人の行動を見ていると、まさにこの本に書かれている良くないパターン（丁寧な指示をせずに仕事を任せる→こちらから進捗状況を確認しない→予定通りに仕事が進んでいないことが発覚→イライラして、相手をやっつける、論破する）に落ちいっていて、誰も幸せになれない。
私も「期待」と上手く付き合って行きたいと思う。
　
•「期待」と「対人関係」は切っても切り離せない関係
•期待とうまくおつき合いできれば、人間関係がよくなる！　
•相手にわかってもらえないとモヤモヤしたときは、自分が期待を伝えられていないかも？と疑う
•暗黙の了解は期待せず、「ローコンテクスト」な表現を意識する
•期待は「定量情報」（数値で測れる情報）で伝える
→人の解釈に「幅」がある、「定性情報」は使わない
•「期待をすること」と、「期待を相手に伝えること」は全く異なる
→相手に伝えてもいない期待について、勝手に期待して、勝手にがっかりしている
•期待は期待単体で伝えることを意識する、そして人を追い込むような言葉を混ぜないことで、良好な関係を作る
•期待は溜め込まずに、こまめに、そしてなるべ早いタイミングで言葉にして吐き出し、状況や相手の意向を確認する
•人は聞いた話の4分の1しか頭に残らない
•相手は興味がわいた部分しか聞いていない
•相手に期待を伝えるときは、相手によって伝える言葉の強さの度合いを調整する
•「ぜったいにやってほしい指示」と、「相手の裁量に任せる部分」を明確にして伝える
•自分の価値観や優先順位に従って行動している（生きている）相手が、もしも、自分の期待に応えてくれたらそんなラッキーなことはない！

子どもを否定しない習慣

ふりかえれば、無意識の否定（脅し・無視・ 無関心）をしているなぁと反省。「子どもには子どもの都合がある」ことを常に忘れずに我が子たちと向き合っていこうと思いました。

人間関係の悩みがなくなる 期待しない習慣

一言で言うなら、「願いを叶えて欲しかったらちゃんとお願いしようね」。
プログラムと同じで、ちゃんと指令を出さないと思った通りにはならないし、何なら指令を出しても思った通りにならないこともある。
「なんでわかってもらえないんだ！」と思う事が多かった時期に読み始めたら、かなりスッキリして今後の目標を決めるのに役立った。

人間関係の悩みがなくなる 期待しない習慣

すごく刺さる…
ような人には、刺さるのかも、と思った。

割と普段から、意識してはいることではあるんだが、
日常から、関わる人が、割と少ない方なので、
あまり応用の場がないかもなぁ、、と個人的には思わんでもない。

とにかく、自分マインドを、もっと更に柔軟にしようという気持ちにはなれた気がする。

できるリーダーになれる人は、どっち？

リーダーの定義やポイント、リーダーとそうでない人の違いを多角的な視点から書いてありました。分かりやすい表現で書いてあったのでとても読みやすかったです。

いまを抜け出す「すごい問いかけ」

１つ１つの問いかけがとても響いた。

新年から悩む事があったけど、
この中の問いかけに救われた！

自分が踏み出さないのは勝手に制限を
かけていて誰も悪くない。
自分の気持ちと向き合えば自然と心から
答えが出てくる。
これからこの問いを自分にかけて見つめ直す
機会を作っていく！

人間関係の悩みがなくなる 期待しない習慣

私も相手に期待をし過ぎて、勝手にがっかりしたり、嫌な思いをしている。そして、更に残念な事に、相手にも嫌な思いをさせている事がある。
これを打開したい、と感じている人は、是非読んで欲しい。相手との認識の擦り合わせは、日本人には、必須のアイテムだ

人間関係の悩みがなくなる 期待しない習慣

イライラしているときは、期待しすぎなんだと振り返るよい機会になりました。

人間関係の悩みは尽きないですが、対処していきたいです。

子どもを否定しない習慣

子どもを否定せず、心理的安定性を築く考え方や習慣を示した本。著者がビジネスコーチングのプロだからか、会社員には受け入れやすい例えもあり読みやすい。

優れたリーダーは、なぜ「傾聴力」を磨くのか？

傾聴の本質は相手に静かな時間を提供すること。上司は傾聴力を磨き部下と適切な会話・対話をおこなう必要があるとする一方で、『「聞く」は手段です。職場での人間関係においては何を目的に「聞く」のか、そしてその「投資対効果」や「優先度」を考える必要があることは覚えておいてください。』や『承認」であって、「称賛」ではないということ。 ほめる必要はありません。なぜなら、「ほめる」という行為は、こちら側の都合だからです。』といったビジネス視点や目的意識などとのバランスがよい内容でした。
上司と部下の会話は上司がリードし手を引くようになりがちですが『「ゴールを決めて、部下に道すじを見せること」と、「ゴールへ向けて、部下をコントロールすること」は、似て非なるものなのです。』など改めて理解を強めようと感じました。中立的な立場から書かれた内容が多く、学びもそうですがそれ以上に好感の持てる一冊です。

できるリーダーになれる人は、どっち？

リーダーとして動けない人が多い日本。
それもそのはずで、能動的に学んで挑戦しないと
リーダーとしての立ち居振る舞いを学べないから。
受け身でなかなか学べないのに気づいたらリーダーに
なってしまい、なってから学ぼうと思っても遅い。

リーダーになりたい、なるかもしれないなら、
なる前から準備をするのが大切…その通りだと思う。

【勉強になったこと】
・リーダーとは、人に何らかの影響を与える人。

・リーダーとは、メンバーが力を発揮できる
　働きやすい場を提供する人。

・リーダーになれる人は、できる・できないに関係
　なく、仕事の進捗をこまめに報告出来る人。

・リーダーになるためにも、自分に今何が求められて
　いるかを理解すること。

・会話するときは、自分の意見やスタンスを先に
　伝えるのが当たり前。