チームが「まとまるリーダー」と「バラバラのリーダー」の習慣

林健太郎

部下のやる気・成果UP！驚くほどチームが強くなる！
「まとめる力」を知ればリーダーはこんなに面白い。

リーダーの皆さん、こんな悩みを抱えていませんか？
「チームがバラバラ、部下が何を考えているかわからない」
「部下のモチベーションが上がらず成果が出ない」
「リーダーとして自信がない」」

世代間の差がますます広がり、働き方の選択肢も増えている今、
これまでの「先頭に立って引っ張るリーダー像」とは、違うリーダー像が求められています。

本書では、2万人以上のリーダーと向き合ってきたエグゼクティブコーチが、現場で使える超実践的なメソッドを紹介します。

・信頼が積み重なるちょっとした会話の方法
・チームの目線が同じになるチームビルディングの秘訣
・やる気を引き出し維持してもらうためのコツ
・リーダーになったら変えたいマインドセット

これらの「まとめ方の極意」を、
本書を通してぜひ手にいれてください。
あなたのチームも少しずつ、確実に、変わっていくはずです。

■目次
第1章 成果を出せる「リーダーの基本」編
第2章 部下が自然と動く「コミュニケーション」編
第3章 驚くほどまとまる「チームビルディング」編
第4章 自分も部下もラクになる「目標達成」編
第5章 部下のやる気が続く「モチベーション」編
第6章 信頼と好感が生まれる「振る舞い・働き方」編

■著者略歴
リーダー育成家。合同会社ナンバーツー エグゼクティブ・コーチ。一般社団法人国際コーチング連盟日本支部 創設者。1973年、東京都生まれ。バンダイ、ＮＴＴコミュニケーションズなどに勤務後、エグゼクティブ・コーチングの草分け的存在であるアンソニー・クルカス氏との出会いを機に、プロコーチを目指してアメリカで経験を積む。帰国後、2010年にコーチとして独立。これまでに日本を代表する大手企業や外資系企業などで、２万人以上のリーダーを対象にコーチングやリーダーシップの指導を行う。独自開発した「コーチング忍者」研修は、人的資本経営に必要なスキルとして（株）サザビーリーグ、（株）ワコールなどの企業に採用され、これまで1000人以上のリーダーが受講している。銀行の支店長向けエンゲージメント研修も多数手掛けている。チームビルディングの専門家としても活動し、多くのチームの再生に貢献。企業向けサービス以外に、より良いリーダーになりたい方への個別指導プログラムも提供している。『否定しない習慣』『子どもを否定しない習慣』（ともにフォレスト出版）、『期待しない習慣』（朝日新聞出版）など著書多数。

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / ビジネス教養
• 出版社: 明日香出版社
• ページ数: 252ページ
• 電子版発売日: 2025年05月30日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 5MB

[ブクログ · ★★★★★]

　現在の社会情勢を踏まえ、組織や時代に求められるリーダーの役割等を分かりやすく実例も踏まえながら説明している。時折、その実例本当にそうかな？と疑問に思うこともあるが、明確な根拠と共に説明がなされているので説得力がある。
　これからリーダーになる人も現在リーダーの人も、一読を勧めたい。部下に信頼され、部下と共に組織に貢献するための方法が記載されているので、内容を覚え実践していくことが必要です。いい本というのは、知りたい情報が分かりやすく言語化されているものだと、改めて実感させられた。

[ブクログ · ★★★★★]

マインド面・ちょっとした行動面の両方の習慣が様々紹介されています。

個人的には結構付箋ポイントが見つかった本でした。

[ブクログ · ★★★★☆]

〜この本から学んで実践すること〜
リーダーを演じきる。
どんな組織にしたいか、メンバーの成長計画を常に考える。
部下が一番求めてるのはアドバイスではない、話を聴いてわかってもらえたと感じさせること。
復唱することで理解を示す、自分の中で消化してもらう、自分の中で答えを見つけてもらう。
毎日部下に声をかける。
ポジティブフィードバックは質より量！毎日みんなを褒める



●リーダーは向き不向きじゃない、部下の前では演じきる。どんな組織にしたいか、そこで働いてるのはどんなリーダーか、考えてそれを演じきる。部下の前では素は見せない。
●聞くことは、部下の自立性が高まる、上司が情報を得られるというメリットがある。
●部下からの相談の場面で、部下が一番求めてるのはアドバイスではない。自分の状況や感情をわかってほしいのだ。復唱することで「わかってもらえた」と感じられる。すると、部下は自ら解決に向かえるようになる。
●復唱の効果は、沈黙が軽減できる、わかってくれた感からリーダーに対する小さな信頼に繋がる、部下の思考が深まる。
●3分でも話しかける。時間がなければ「今日は聞くだけしかできなくてごめん。また詳しく教えて、いつにする？」
●誰よりも褒める！量を意識して小さなポジティブフィードバックを沢山する！
●雑談は中長期的にともに働く上での投資。人は誰しも他人への貢献意欲をもっている、それを引き出すために雑談で関係を作る。
●AかBか、できるかできないか、二択で答えが違う部下とは永遠に交わらない。そこに留まらず、その選択肢を選んだ想いを聴くことで、Bは採用できないけど想いは実現できる、という和解案を見つける。
●毎日メンバー全員に声をかける。
●部下の「できません」は5分間相槌だけして話させると自己解決してくれる。
●自分は比較•競争が原動力だが、そうではない人も。好きは必ず原動力になる。部下に、どの業務が一番好き？仕事でうれしい瞬間は？と聞いてみる。上司がこれを理解してくれていると、たとえ苦手な仕事をしているときも上司は知ってくれていると思うと取り組めることも。
●自分をヒマにする。部下の話を聞くことが仕事。業界内外の新しい情報を得る、社内外の人と交流する、部下へ語る言葉を準備する。

[ブクログ · ★★★☆☆]

管理職でなく、チームをまとめるリーダーであれ。

本書は、チームがまとまるリーダー/バラバラになるリーダーが行うことの違いを51例紹介している。既に出したものと関連している話もあるものの、全体的な内容は、同意できるものだった。 メンバーの自主性を引き出すこと、持続性や再現性があるようにするという点は、個人的にも意識しており印象に残った。

またコーチもされている著者なので、随所にコーチングのアプローチを意識した会話例が載っている点は、具体的かつ独自性があると感じた。