小杉俊哉のレビュー一覧

ラッキーをつかみ取る技術

小杉俊哉

この著者の２冊目。
同じ会社出身、
かつボストンにいたこともあるということで
なんとなく親しみを感じる。
タイトルはこちらも直球で、
いろいろなことが書いてありますが
ラッキーな人の共通点は、
自分がラッキーだと思っていること。
打算なく人の喜ぶことをすると
自分にもラッキーが返ってくる。これは
そう思いますね。
プラスになる人的ネットワークを持っていること。等々。

ラッキーをつかみ取る技術

小杉俊哉

どうすればラッキーをつかめるかを教えてくれる本。キャリア本としても優秀だと思います。
書いてあることを実践すれば毎日が楽しくなること請け合いです。

プロ経営者・CxOになる人の絶対法則

荒井裕之 / 小杉俊哉

プロ経営者やCxOに必要な素養を紹介した良書。
特に年齢ごとに必要な経験と意思決定が記されており、キャリア設計に役立てられると思った。

起業家のように企業で働く 令和版

小杉俊哉

働き方の本を何冊か読んだけれど、自分にはこれが一番しっくりくる。
会社に対する不満が出てきたとき、なぜ会社で働いているのか、会社で働くメリットは何なのかを思い出すために読み返している。

プロ経営者・CxOになる人の絶対法則

荒井裕之 / 小杉俊哉

プロ経営者やCxOを目指す人材にとってはモチベーションの上がる一冊なのではと思います。

1点、プロ経営者とCxOで本を分けても良いのではと感じました。

【メモ】
・CxOを志向する人は、それぞれの専門分野の専門性を高めていくことが大切。この専門性の上に、ゼネラルマネジメント（包括的な管理業務）の要素が必要とされる。職人的に専門性を極めて行く中で、人を動かすマネジメント能力が求められる。
・CxOになるような人材は、若い頃からそうした志向性を持ちながら、3年や5年を1つのスパンとして、自身のキャリアの見直しを行っている人が多い傾向。その中で、自分1人で判断せず、周りの信頼できる人の話を聞きながら、足りない経験やスキルを伸ばすために自ら活躍する場を選んでいく。

・CHROには、人事戦略の立案から実行、制度・開発・採用の幅広い経験、メンバーマネジメントなどが求められる。
・CEOや他のCxOと対等にコミュニケーションをし、企業戦略実現に資する戦略人事と、サステナビリティに
資するサステナブル人事の両方の実現が求められる。
・CHROになるためには、人事制度の設計経験が必ずといっていいほど求められる。
・入退社管理、社会保険加入の手続き、給与の支払い業務といった人事の基本的なオペレーションを理解していなければ、他の人事メンバーから信頼を得ることができない。ただし細かいオペレーションにこだわりすぎて、改革ができなければ機能しない。
・「人の感情を捉えることができるかどうか」が特性として欠かせない。会社へのメッセージを発したり、新しい仕組みを導入したりするときには、「社員はこう受け取るだろう」ということを想定できることが必要だから。

・CxOの絶対法則
①経営者の意思決定をサポートする
②意図しないキャリアも良い機会とする
③オールラウンドに経験する
④二律背反の中で、自分の立場を保つ
⑤CEO、CFO、CHROの三角関係のバランスをとる
⑥CxOの専門性とは、事業のために存在する

リーダーのように組織で働く

小杉俊哉

会社の講習会で「リーダーシップ4.0」というキーワードから探して購入した一冊。
なんとなく横文字嫌いにならないよう読んでおくかと思っていたけど、随分タメになった。会社の上司にも色々タイプがあると言われるものを体系づけて整理した印象。組織としての発展やマネジメントとの関係、その他さまざまな理論に裏付けされた内容のように感じられた（自分が素人だからか?）。その裏付け理論も含めて新鮮で、仕事は違えど"専門性"＋"仕事の捉え方"で働くとすれば後者を大きく支える内容になっていると思う。
リーダシップは組織や個人に応じて変える必要があることもしっくりきた。結局は悪意なく、みんなが気持ちよく働くことだけを考える真の善人がうまくいくようになっているような気がしてほっとした。洗練されれば自己中・せこい奴は淘汰されるべき。
多様性への認識も共感出来て、なんでもかんでも多様性でオールOKにする風潮があるけど、形を認めるのではなくて考え方として柔軟にとらえることが本当の多様性だと思う。理解しがたいことに悩むことも重要なはず。
個人的には防災に関する仕事が近いので、キャズム理論は防災への意識にも同じことが言えるか気になった。キャズムを超えて人が避難などの行動を起こすにはどうすべきか、ビジネス的な説得も必要なのかも。

以下、メモ。
・マネジメント：処理、維持、管理、短期的 →When, Howに焦点
・リーダーシップ：革新、開発、発展、長期的 →What, Whyに焦点
・Googleの20%ルール：仕事に利益に直結しないことに20％、120％になりがち
・キャリア自律、セルフ・リーダーシップ
　→Who are you?へ回答、過去・現在・未来を答える
・常に情報共有する、真実を語る
・生産性＝OUTPUT（付加価値,生産量）/INPUT（労働投入量,人数,時間）
　→マネジメントはINPUTを減らす作業、リーダーシップでOUTPUTを増やす
・Purpose, Core, Vision
※Vision：Moonshot...実現困難であるが、叶ったら社会に大きな影響を与えること
・心理的安全性(Psychological Safety)：発言、実行しやすい環境
　→イノベーションの条件（①多様性の活用、②失敗を恐れず挑戦すること）の触媒となる
・タフ・エンパシー（Tough Empathy）：厳しい思いやり
・DE&I
　・ダイバーシティ（Diversity）：
　　①Demographic Diversity：人口統計学的多様性、人種、性別、年齢、国籍など。組織のパフォーマンスとは無縁、②が生まれやすい環境ではある
　　②Cognitive Diversity：認知的多様性、個性、モノの見方、理解の仕方、判断決断への認知
　・エクイティ（Equilty）：平等性、結果を平等に見るのではなく機会を平等に与える
　・インクルージョン（Inclusion）：受け入れる
・内発的動機付け、11の分類：Attunedでデータ化
・人的資本経営：人材を資源（消耗する資材、リソース）ではなく、資本（運用によって増減する財産、アセット）として捉える
・リーダーシップの変遷
　1.0：権力者（中央集権型）、私に従って働け
　↓効率が悪い
　1.1：権力者（分権型）、私の指示で各々効率的に働け
　↓面白くない
　1.5：調整型、組織のために働け
　↓滅私奉公、職場への依存
　2.0：変革者、組織を作り直して、働こう
　↓ついていくのがしんどい
　3.0：支援型、強みを生かして働こう、支えます
　※サーバント・リーダーシップ：支援するが、先頭にも立つ。放置ではない
　※マネジメント2.0≒リーダーシップ1.5＆3.0
　↓考えの共有、「自律」が必要
　4.0：自律、自己実現、水平的関係のリーダーシップ
・目標管理制度（MBO, Management By Objectives）では短期的な目標に集中してしまう　　↓
・OKRとKPIで通年の結果を測る
・両利きの経営：①知の深化、②知の探索
・リーダーシップの使い分け、SL（Situational Leadership）理論
　部下のタイプをやる気とスキル（心理的、職務的Readiness）で4象限に分けてリーダーシップの取り方も4つに分類、①指示／②コーチング／③支援／④権限委託
・グライナーの組織の成長5段階説、成長と危機（本書のリーダーシップの書き方と同じ）
・イノベーター理論、キャズム（溝）理論、アーリーアダプターとアーリーマジョリティの間（計16%以上に溝）
・ブレインストーミング：いかにして一度発散・拡散させるフェーズを設けるかが重要
・組織開発（Organization Development）：悪いところ探し・弱点克服に目を向けない。関係を良くする、前向きに、とにかくストレスフリー　※日本ラグビー廣瀬
・感情のゴール→行動のゴールを設定して人を動かす、事実で人は動かせない
・ウォーターフォール型からアジャイル型へ
・機会を察知する「繁栄チャンネル」で動く、ネガティブな「生存チャンネル」で動かない
・EQ（Emotional Inntelligence Quotient）：心の知能指数、気持ちを表す言葉をなるべく多く知る、意思に反してもポジティブに
・葛藤構造、ジレンマによる「揺り戻し」が起こらない組織体制の構築が必要
・Authenticに、Integrityを持つ

リーダーのように組織で働く

小杉俊哉

時代によってリーダー像が変化してきているが、いわゆる中間管理職に求められているリーダー像と中間管理職をまとめる立場である人のリーダー像は異なっている。
様々なタイプのリーダー像が存在してもよく、それらを上手に束ねることのできるリーダーシップが組織のトップに求められる。
勉強すればするほどベストなリーダーシップは何なのかがわからなくなるが、少し道筋が見えたような気がした。

起業家のように企業で働く 令和版

小杉俊哉

会社で活躍してる先輩に勧められた本。
自分の理想の働き方に近い内容だったので、すごく共感できたし、読みながらこれからチャレンジしたいことがたくさん出てきた。
定期的に読みたいと思えた本。

ラッキーをつかみ取る技術

小杉俊哉

ラッキーを習慣化するため、読みました。良い意味で、当たり前のことしか書いてありません。ラッキーをつかみ取るには、自分をご機嫌に保ちながら、当たり前のことを当たり前に積み重ねていくことだと理解しました。

２％のエース思考 - あなたはいつまで「同期」の中に埋もれているのか？ -

小杉俊哉

エースの思考を学べる一冊。そりゃそうだよな、と思うところ多数がだ、それを実行できるかは別問題。これを実際にできるかというところが難しいところだ。

起業家のように企業で働く

小杉俊哉

・出世を目標にしなくてもいいが、何か目標が必要
・組織を使って何をしたいのか、何を成し遂げたいのか
・企業の利益と自分の利益、つまりやりたいことを重ねて、その部分に力を入れる
・社内のリソースを使う、社内起業が最もコスパのいい起業
・傍流には優秀な人がいないから任せてもらえる
・畑違いのことをすることでキャリアを差別化できる
・一つのことの専門家でなく複数のスキルの組み合わせで生き抜く

起業家のように企業で働く

小杉俊哉

企業のメリットを認識し、活用するすべが書いてある

実例が多く、当てはめて考えやすい


社内転職、社内起業の考え方はなかったので取り入れたい
企業内だからこそリスクを取る

開発レベルと動機レベルのマトリクスも面白い


ビジョンがないと感じるが、会社的にはあると言っている理由がわかった。

ビジョンを中長期計画と勘違いしている人が多い

起業家のように企業で働く 令和版

小杉俊哉

大きな企業に勤めていると色々なことを自分の力と誤解して自分の本当の実力を高めに評価してしまう。
そんな事にならないようにと思う。
何回も読み返して、自分の中にしっかり軸を植え付けたい。

職業としてのプロ経営者

小杉俊哉

　プロ経営者の要件やキャリアステップについて述べた本。プロ経営者とは、経営のプロフェッショナルとして社外から招かれる経営者。31名のプロ経営者へのインタビューを通じ、共通要素を抽出することでその成り立ちを探っている。
　以前に自身でも複数の経営者(プロ経営者以外も含む)にインタビューする機会があったが、そのときに聞いたり感じたりした内容と同様の内容が多く見受けられた。特にプロ経営者の特徴として感じたのは
・若いうちから自ら進んで修羅場を経験し、辛い場面にも耐えうるメンタルを形成
・修羅場を潜り抜けた経験が自信に変わり、未経験や想定外の事象にも冷静に対処できる
・結果、若くして経営者になることができる
というところ。20～30代で成長カーブが鈍化してきたと感じてきたら、一読の価値がある。個々のインタビューの詳細はHPから閲覧でき、本書執筆以降にも追加更新されている。
　以下、備忘録。

■前提
・プロ経営者の呼ばれる会社は危機的な状況にある会社。成長戦略、V字回復の実現が義務付けられている
・常にしくみやセオリーがない未体験との闘いで、業界の知見は必須ではない。動じずに自分で戦い方を考える。よそ者にしか気付かない着想や行動に価値。必要ならひたすら勉強してキャッチアップできること
・リスクテイクして自ら決断を下し、その責任はすべて自身で負う(ザ・ラストマン)。決断の質と覚悟が常に問われる

■要件
・人を動かすため、合理性に加えて仲間への信頼や情が必要。社内ポリティクス、組織論や年長者の部下を動かすスキルも
・責任感をモチベーションに変える。打たれ強さ、タフネス
・さまざまな機会から学び続けること(ラーニング・アニマル)

■必要な行動・経験
・キャリア上で非連続な苦難(ストレッチ経験)を何度も経験
・自己効力感(できるという自信)を高める。高い目標設定→努力→達成を繰り返すことで高まる
・自分だけでやりきる→人を巻き込みみんなで結果を出す、業績を上げる→世の中に貢献するへ価値観をシフト

■その他
・社長がしなくていいことはない。優先順位をつけるのではなく、すべてのことに手をつけるのが経営者
・プロ経営者には有名校出身者が多い。受験という目標に向かって努力ができる
・コンサル会社での結果を求められるプレッシャー、事業会社での感情に訴えて人を動かす経験は、共に非連続な苦難の経験となりうる
・同世代の優秀なサラリーマンから抜け出すには、年齢に見合わない責任を自ら求めて修羅場を経験し、結果として異次元の成長を遂げる
・求人は外資系企業、ファンド系企業、オーナー系企業からが一般的。それぞれメリデメあり
・オファーを受ける際、職務経歴書が市場価値そのもの(beautiful resume)。事業責任者としての実績が経歴に必要(proven track record)。嘘は過去の所属会社にアクセスすればバレる

起業家のように企業で働く 令和版

小杉俊哉

起業などのリスクを取れない自分は、企業の中で、企業のリソースを使って自分のやりたいことを実現する方が性に合っている。周りのインセンティブを意識して行動しなければ巻き込んでいくことはできない。これは普段の仕事でも同じか。また、企業で働く限りエンプロイアビリティを示さなければならない。その一つの手段が専門性を高めること。先進国で日本の生産性が低いと言われているが、社会人の勉強時間が少ないらしい...

リーダーシップ3.0 カリスマから支援者へ

小杉俊哉

リーダーシップとは何か考える機会となり、これまでの自分を振り返り、得意なこと、欠けているものが見えた。率直に言って、自身の勉強不足を痛感。日頃の読書、仕事、活動、友人らとの交流を含め、意識して、でも気張らずに学び実践していきたいと思った。

２％のエース思考 - あなたはいつまで「同期」の中に埋もれているのか？ -

小杉俊哉

皆さんも経験したことがあるように、集団が生まれるとその中に必ず上位2%にあたるエース集団が生まれる。
そうした集団の人々がどのような思考をし行動をしているか、さまざまな例を元に解説してくれている。
特に本の中に書かれている「Quick＆Dirty」「無意識情報収集法」「エレベーターピッチ」などは参考になった。

起業家のように企業で働く

小杉俊哉

上海駐在から帰国した大学後輩にもらった本。積読してあったが、上海-合肥間往復6時間の高速鉄道で暇潰しに読んだら面白かった。勉強し続ける、挑戦し続ける、時間の使い方を考え直さんといかん。

ラッキーをつかみ取る技術

小杉俊哉

【文章】
　読み易い
【気付き】
　★★★・・
【ハマり】
　★★★・・
【共感度】
　★★★★・

ラッキーは人が運んでくる。不機嫌そうな顔をしていると、人は寄ってこない。広角を上げて、笑顔でいること。

人間は、外からの刺激に対して、自分がそれをどう受け取り、どう反応するかを自分で決めることができる。

エネルギー高く保つ必要がある。エネルギーの源泉が健康であり、健康でいるには運動して、体を動かす必要がある。

自分の感情を表現する。否定的な感情は、状況を対象にする。

部下や後輩からでも、学ぶ事はある。

リーダーは周囲の反応に敏感である必要がある。

周囲の環境を常に観察し、予兆を見逃さない。

自分が受け取ったラッキーは、周りの人にも配る。

リーダーシップ3.0 カリスマから支援者へ

小杉俊哉

リーダーシップについて知る必要があったので、その歴史がとてもコンパクトにまとまっていて助かりました。フォードに代表される大量生産が始まった２０世紀初頭がリーダーシップ１．０で、今はリーダーシップ３．０が求められているそうです。当然、時代が変われば今度はリーダーシップ４．０に変わるはずですが、それがどのようなものか、この本を読んだ後で考えてみるのも楽しそうです。