あらすじ
この本を読んだすべての人が，今日から少なくともリーダーのように働くよう行動を開始できることをイメージして本書を構成しています。一方で、経営者、管理者、という既に組織のリーダーとして活躍されている方たちや、これからリーダーを目指す若いみなさんの要求を満たすべく、より有効にリーダーとし成果を出したらよいか、どのようなリーダーとなっていくべきか、ということについて、最新の概念やセオリーを交えながら解き明かしています。
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Posted by ブクログ
・リーダーシップは役職や肩書が無くても発揮できる
・役職として、その役割を全うしようとしたらマネジメント
・役職に関わらず、個人の名前で周囲に影響力を与えて、何かを変える、始めるのがマネジメント
P22
・マネジメント：処理、維持、統制、数字、短期、コピー、正しく行う
・リーダーシップ：革新、開発、発展、未来、長期、オリジナル、正しいことをする
・組織を動かす人はマネジメントとリーダー、両方をこなす
・たとえ一刀が10%でも、二刀流であることが重要
P38
・雇用は守れない。しかし、あなたがどこに行っても働ける能力を身に付けられるよう、会社は最大限努力する
（ジェック・ウェルチ）
・リーダーシップ発揮に必要なもの
①パーパス ②コア・バリュー ③ビジョン ④心理的安全性 ⑤DEI ⑥エンゲージ
Posted by ブクログ
評価
支援型のリーダーは、多々語られている切り口であるが、
組織の中にそのメンバー視点で必要になっている背景や、
ではどう動くか？までを最近の研究や書籍を含めてここまでまとめられて語られていることは非常に参考になった。
感想
リーダーとして読みました。感情を動かすためには、観られている際の感情の動きが当たり前に時代であり、笑ってないお笑い芸人のくだりが一番刺さりました。
内容
１．なぜ組織の一人ひとりがリーダーのように働く必要があるのか
・必要なリーダーシップが変わりつつある
・個人重要になり、自律が求められている
２．リーダーシップを発揮できる環境
・人材マネジメントバリューチェーンの必要性
・パーパス→ビジョン→リーダーシップ→人材像→制度→提供価値（その基にバリュー）
※組織風土にアラインされた戦略が実行されないから、改革が失敗する。（逆に言えば・・・）
・心理的安全
・DE＆I
・従業員エンゲージメント
３．リーダーシップスタイル
・リーダーシップは時代の流れと共に変化を遂げ、今は3.0 支援者型リーダーシップの時代である。
・マネジメント理論との符合においては、2.0すべての人に、当たり前に人間的な感覚を発揮させること。
４．リーダーシップ4.0（本論）
・すべての人が、リーダーシップを発揮する状態を、4.0となる
・欧米、日本企業においても、多数で実現されている実践方法
５．リーダーシップスタイルの状況適用
・部下の成長によって変える
・SLシチュエーショナルリーダーシップの発揮が求められる。ただし利用は係長までであり、組織長としては軸がぶれている。といった見られ方をするので難しい。
・組織の発展段階によって変える
・自身の成長度合いによって変える
・本田宗一郎も、若い頃は自分を軸に語っていたが、次第に他者に目が向き、支援に目が向くような発言になっていった
・上司と異なるタイプを選択する
６．リーダーシップ4.0の武器
・エンパワーメント
・ファシリテーション
・ブレーンストーミング
・ポジティブアプローチ
・組織開発（WBC、ヌートバー選手受け入れ時の話）
・感情を動かす
・楽しそうにしていない芸人を見て面白いか。上司としていついかなる時も、何を意識すべきか、どうしたら人の心と行動が生まれるかは明白だ
・プレゼンテーションのゴール設定（行動と感情は、スティーブジョブズの技）
・1on1コミュニケーション
・フィードバックはリアルタイム。対等な関係で話せるように、一人の人として見る、謙虚さを持つ、協働する。と意識して定期的に話すこと
・仕事はタスク、必要な能力を指摘、何をするかを決めて、どう支援するかを述べる
・繁栄チャネルを活性化させる
・危機感をあおるのではなく、チャンスに対する切迫感を持たせること。
７．リーダーになる
・人から見られる、責任を取る覚悟をもつこと、覚悟が無ければ、リーダーにはなれない。
・オーセンティックリーダーとは
・目標が明快、自分の価値観に忠実、情熱でリード、人とつながる、自分のルールは守る
・リーダーには自分からしかなれない。人を味方につけるリーダーの要素は、人からは学ぶことはできない
Posted by ブクログ
会社の講習会で「リーダーシップ4.0」というキーワードから探して購入した一冊。
なんとなく横文字嫌いにならないよう読んでおくかと思っていたけど、随分タメになった。会社の上司にも色々タイプがあると言われるものを体系づけて整理した印象。組織としての発展やマネジメントとの関係、その他さまざまな理論に裏付けされた内容のように感じられた（自分が素人だからか?）。その裏付け理論も含めて新鮮で、仕事は違えど"専門性"＋"仕事の捉え方"で働くとすれば後者を大きく支える内容になっていると思う。
リーダシップは組織や個人に応じて変える必要があることもしっくりきた。結局は悪意なく、みんなが気持ちよく働くことだけを考える真の善人がうまくいくようになっているような気がしてほっとした。洗練されれば自己中・せこい奴は淘汰されるべき。
多様性への認識も共感出来て、なんでもかんでも多様性でオールOKにする風潮があるけど、形を認めるのではなくて考え方として柔軟にとらえることが本当の多様性だと思う。理解しがたいことに悩むことも重要なはず。
個人的には防災に関する仕事が近いので、キャズム理論は防災への意識にも同じことが言えるか気になった。キャズムを超えて人が避難などの行動を起こすにはどうすべきか、ビジネス的な説得も必要なのかも。
以下、メモ。
・マネジメント：処理、維持、管理、短期的 →When, Howに焦点
・リーダーシップ：革新、開発、発展、長期的 →What, Whyに焦点
・Googleの20%ルール：仕事に利益に直結しないことに20％、120％になりがち
・キャリア自律、セルフ・リーダーシップ
→Who are you?へ回答、過去・現在・未来を答える
・常に情報共有する、真実を語る
・生産性＝OUTPUT（付加価値,生産量）/INPUT（労働投入量,人数,時間）
→マネジメントはINPUTを減らす作業、リーダーシップでOUTPUTを増やす
・Purpose, Core, Vision
※Vision：Moonshot...実現困難であるが、叶ったら社会に大きな影響を与えること
・心理的安全性(Psychological Safety)：発言、実行しやすい環境
→イノベーションの条件（①多様性の活用、②失敗を恐れず挑戦すること）の触媒となる
・タフ・エンパシー（Tough Empathy）：厳しい思いやり
・DE&I
・ダイバーシティ（Diversity）：
①Demographic Diversity：人口統計学的多様性、人種、性別、年齢、国籍など。組織のパフォーマンスとは無縁、②が生まれやすい環境ではある
②Cognitive Diversity：認知的多様性、個性、モノの見方、理解の仕方、判断決断への認知
・エクイティ（Equilty）：平等性、結果を平等に見るのではなく機会を平等に与える
・インクルージョン（Inclusion）：受け入れる
・内発的動機付け、11の分類：Attunedでデータ化
・人的資本経営：人材を資源（消耗する資材、リソース）ではなく、資本（運用によって増減する財産、アセット）として捉える
・リーダーシップの変遷
1.0：権力者（中央集権型）、私に従って働け
↓効率が悪い
1.1：権力者（分権型）、私の指示で各々効率的に働け
↓面白くない
1.5：調整型、組織のために働け
↓滅私奉公、職場への依存
2.0：変革者、組織を作り直して、働こう
↓ついていくのがしんどい
3.0：支援型、強みを生かして働こう、支えます
※サーバント・リーダーシップ：支援するが、先頭にも立つ。放置ではない
※マネジメント2.0≒リーダーシップ1.5＆3.0
↓考えの共有、「自律」が必要
4.0：自律、自己実現、水平的関係のリーダーシップ
・目標管理制度（MBO, Management By Objectives）では短期的な目標に集中してしまう ↓
・OKRとKPIで通年の結果を測る
・両利きの経営：①知の深化、②知の探索
・リーダーシップの使い分け、SL（Situational Leadership）理論
部下のタイプをやる気とスキル（心理的、職務的Readiness）で4象限に分けてリーダーシップの取り方も4つに分類、①指示／②コーチング／③支援／④権限委託
・グライナーの組織の成長5段階説、成長と危機（本書のリーダーシップの書き方と同じ）
・イノベーター理論、キャズム（溝）理論、アーリーアダプターとアーリーマジョリティの間（計16%以上に溝）
・ブレインストーミング：いかにして一度発散・拡散させるフェーズを設けるかが重要
・組織開発（Organization Development）：悪いところ探し・弱点克服に目を向けない。関係を良くする、前向きに、とにかくストレスフリー ※日本ラグビー廣瀬
・感情のゴール→行動のゴールを設定して人を動かす、事実で人は動かせない
・ウォーターフォール型からアジャイル型へ
・機会を察知する「繁栄チャンネル」で動く、ネガティブな「生存チャンネル」で動かない
・EQ（Emotional Inntelligence Quotient）：心の知能指数、気持ちを表す言葉をなるべく多く知る、意思に反してもポジティブに
・葛藤構造、ジレンマによる「揺り戻し」が起こらない組織体制の構築が必要
・Authenticに、Integrityを持つ
