楠木新のレビュー一覧

定年後 50歳からの生き方、終わり方

楠木新

定年により仕事から解放され、全く自分の好きなように24時間を過ごすことができるとしたら、本来これほど素晴らしいことはない筈であるが、どうも自分には、毎日24時間を充実しきって過ごす自信がない。一体なぜそうなってしまうのか？本書は、誰もがいつかは迎える定年後に待ち受ける「現実」を明らかにし、真に豊かに生きるためのヒントを提示されている書である。

定年後 50歳からの生き方、終わり方

楠木新

今の自分にとっては正に旬なテーマですね。
ただ、「50歳からの生き方、終わり方」というサブタイトルに、「遅かったか！」という危惧を感じてしまいます。
安心して下さい。60歳からでも65歳からでも大丈夫です。
二つ考えさせられたことがあります。
ひとつは、『日本人男性は世界一孤独』。仕事以外の日常生活で、他者となんらかの活動に参加した経験者が、先進21ヶ国中ダントツで日本が少ないこと。
もう一つは、自分がこれから何をしたいかわからない人は、子供の頃の夢をもう一度振り返って見ることがいい、ということ。
なかなか身につまされる内容である。前向きに捉えたい。

定年準備 人生後半戦の助走と実践

楠木新

『定年後』の実践編と銘打ってあるように、現役中の定年準備そのものというよりも、前作に引き続いてインタビューによって定年後の様々なあり方を提示し、各自にとっての進むべき方向性の選択肢を考えさせてくれる。
著者は子供時代の興味を可能性の一つとして提示しており、なるほどなと思うが、個人的にはそこには響かないと改めて思う。
18-185

定年準備 人生後半戦の助走と実践

楠木新

『定年後』の続編。事例がさらにプラスされた感じ。二番煎じの感も。家族の人間関係を大切にするのはもちろんだし、それ以外の地域や興味関心を一にする人間関係を構築するのは前提として、そんなにがつがつ準備してガンガン老後を過ごさなくてもいいのではという気持ちも…。田舎だから晴耕雨読を軸に過ごせれば十分だ。

定年準備 人生後半戦の助走と実践

楠木新

ベストセラーの「定年後」に続く第２弾。書いてあることはしごくあたりまえの内容で”目うろこ”的なものではありませんでした。

定年後 50歳からの生き方、終わり方

楠木新

人生は後半が勝負。終わりよければすべてよし。
家督相続は60歳以上。現在の定年と同じ。
チャップリン「人生で必要なものは勇気と創造力、ほんのちょっとのお金」
冬の朝が遅いのは普通のこと。働いていると無理して時間を合わせている。
名刺が必要。
新たなキャリアを築くのは大変。今までの延長上で考えるほうが楽。
「60歳から始める小さな仕事」「定年後を生きる」など加藤仁
25歳までに聞いた歌が記憶に残っている。
最後に食べたいものリスト。
昼食の回数は、あと何回か。
葬式の段取り、死んだ時の備え。

元気な人の共通項は、教育関係に取り組む、若い人に役立つことを持っている、若いころの自分をもう一度呼び戻している。

60歳を超えると体を動かす仕事の方が決まりやすい。

左遷論 組織の論理、個人の心理

楠木新

思うところがあって手に取る。
勤め人にとっては大変身近な左遷だが、経営の世界で正面から取り上げられることは少ない。左遷は主観的な側面が強いほか、外部からの情報も得難い。また、日本独自の雇用慣行との関わりも強く、研究対象とされ難いとのこと。筆者は、人事に関わった自身の経験やインタビューを通じてそのあり方を解きほぐす。

組織人にとして生き残っていくには「もう一人の自分」を持つことが重要だと改めて思わされた。

左遷論 組織の論理、個人の心理

楠木新

人事の話。会社以外の場所を持つ
道草休暇
給料が下がってもモチベーションを保てるか
辞めたいと言った時にどう説得されるか

働かないオジサンの給料はなぜ高いのか―人事評価の真実―

楠木新

タイトルの勝利。サブタイトルの通り、人事コンサルタントが日本の会社の人事評価の仕組みについてまとめた本。コアとなる主張は、若手は専門スキルを磨きたがるが、それは出世とは関係なく、偉くなる人とうまくやれる人が偉くなる。もし私が若かったときにこれを知っていたら、専門スキルの習得に割いた時間を部落内での評価を獲得するために使っただろうか、それとも、本能のままに専門性に向かっていただろうか。

左遷論 組織の論理、個人の心理

楠木新

刺激的な表題だが、その実は、日本的人事評価の仕組み解説本。 誰しも皆『自分を三割高く見積るもの』この自己評価とのギャップが理不尽さを生み出す。 環境変化のキッカケと捉えれば、〝左遷〟もまた人生のスパイス。今はそう考えられるが、その状況にあった時、穏やかに受け止められるだろうか…。 変化を自発的に迎える『道草休暇制度』の提言には強く賛同。

働かないオジサンの給料はなぜ高いのか―人事評価の真実―

楠木新

リンクトインの”アライアンス”を読み、現状の日本の長期雇用システムがどのような弊害を生んでいるのか調べている中で見つけた。

「まとめ」
・長期雇用前提の日本の企業と就労者の関係は、「メンバーシップ契約」である。つまり、個人と企業の１対１の関係ではなく、企業という排他的な集団の仲間入りをしその属する集団のために仕事をする概念である。
それが、時間外労働や、上司が帰らないと帰れない文化、余分な飲み会などに表れている。

・そうした会社で必要なのは”自分の後輩として一緒に働けるかどうか”という評価基準を理解していることである。。

・そのため会社で偉くなるのは、偉くなる人とうまくやれる人。
→そういう意味で他人任せにはなってしまうが、常に自分の直属の上司の期待を超え続ける必要がある。

「感想」
・働かないオジさんの給料が高いのは、長期雇用に基づくMPとWの関係（人的資源管理論にも書かれているような）を考慮すれば当然生まれる弊害である。とすればある種アライアンスの方が各人とのコミットメント期間を決め（もし解雇になったとしても）終身信頼関係が続くぶん、会社にとっても個人にとっても幸せなんじゃないかと感じた。

・また働かないオジさんは会社の中の大きな既得権益であり、メンバーシップ契約に入っている以上、コンサルを持ってしても解雇という意思決定の難しさも理解した。

「学び」
・まず、自分個人としては、一言で”向かない”と感じた。直属の上司のために一生成果を上げ続けられるか（もちろん、社内での”成果”だが）わからなく、それで評価されても虚しさが残る気がする。

・では関係ないか、というとそうでもない。自分の取引先として考えた時、なかなか変わらない（かわろうともしない）旧態依然とした企業文化について理解して置くことで、関係をうまく保つことができる場面も少なくないだろう。

経理部は見ている。

楠木新

内容は「その通り！」と思うのですけど、同じような話の繰返しな感じも。
文章を水増ししていませんか？(笑)
その分、☆１つマイナス。

左遷論 組織の論理、個人の心理

楠木新

国語辞典では「それまでの地位から低い地位におとすこと」とあり、ネガティブな意味でとらえられる「左遷」。半沢直樹のドラマを見ずとも、誰もが知る人事異動の1つだ。しかし、人事異動の発令で「左遷」を明確にしているケースはほとんどない。早い話、異動対象者が左遷と感じれば左遷であり、左遷ではないと感じれば左遷ではないのだ。

組織はダメ部署の変革してくれる助っ人として、その人の能力を買って抜擢したとしても、ダメ部署に異動した本人は左遷と感じるかもしれない。今まで徹夜でひたすら仕事をこなして、高い評価を得ていた者が評価されにくい間接部門に異動しても、落ち着いて仕事ができると喜ぶかもしれない。

左遷を不本意なものではなく、機会として捉えることだと、著者は言う。左遷とは限られた組織からの一方的な評価にすぎない。その組織ではたまたま通用しなかった才能、実力を他で発揮するよう内省するべきだ。

と、左遷に対する心構えは参考になるが、「左遷論」という硬派なタイトルから菅原道真や森鴎外、半沢直樹など様々な左遷を分析したルポを想像していたので、ちょっと失望。

左遷論 組織の論理、個人の心理

楠木新

左遷という言葉はよく聞くが、改まって定義しようとするとそう簡単ではない。
しかし、よく聞く言葉。

では左遷とはなにか、といえばビジネスパーソン個々人の受け止めの中にしかない、ということになるのではないか、というのが本書の一つの整理。

しかし、一方では新卒一括採用を前提としてピラミッドを作れば、年功序列制であれば、中高年層の多くは、いずれそのピラミッドの外側に零れ落ちる。
その意味では、単に「個々人の受け止め」とだけ整理しきれるものではないとも指摘している。

いずれ等しく「零れ落ちる」存在である以上、その前触れとしての「左遷」に「きちんと対峙できれば、人生を充実させ、イキイキした老後にもつながってくるものと信じている」というのが、本書のまとめ。

まぁ、そういわれればそうだろう。
読みやすかったが、そう新しい気づきがあったわけではなかった。

左遷論 組織の論理、個人の心理

楠木新

左遷を正面から分析した本。結局、多くの左遷はされる方の受け止め方の問題か。セクハラやパワハラと同じコンテクストで捉えられかもしれない。

左遷論 組織の論理、個人の心理

楠木新

左遷のメカニズムを、長期安定雇用、年次別一括管理、年功的な人事評価といった日本独自の雇用慣行から分析。組織で働く個人がどう対処すべきかも具体的に提言。
いろいろな角度から左遷を分析していて、興味深かった。組織の枠組みから外に出て「もう一人の自分」を作ることで、左遷に対する抵抗力も高まるという指摘はたいへん参考になった。
しかし、本書の内容は、かなり著者の過去の著作とかぶるところが多く、その点は物足りなかった。

「こころの定年」を乗り越えろ 40歳からの「複業」のススメ

楠木新

20160221 もう一人の自分。解決策なのだろうがそこを見つけるのが壁なのだと思う。ヒントはいろいろ書いてあるがどう活かすか。定年間際の自分にとっても他人事では無い話なので参考になった。

人事のプロが教える 働かないオジサンになる人、ならない人

楠木新

この本は、リアリティーに溢れる。自覚し成長している人のための本だろう。故に使えないオジサンは逆に手を取らないのではないかと思ってしまう。
30代で使えないオジさんの烙印を押され、ウツっぽくなっていた自分を振り返ると、思い当たる点がたくさんあるのと、抜け出す為のキッカケが本にあった通りでこの本の内容にはとても共感出来きた。今もイロイロと迷う訳だが、考え続ける、考え抜くクセを持って何事も乗り越える事で、使えないオジさんから脱出出来るのだと改めて確信した。
使えないオジさんの発生は構造問題だとして、この原因を示した上で、豊富な抜け出た人の例を挙げるという流れは気持ち良いし、納得感がある。
40年前の日本の下町、商店街のいい顔をしたオジさんたち。彼らの幸福と今の我々を比べた時に、何を得て、何を失ったのか。もう一度考え直してもいいと思った。自己承認欲求を SNS から得ている現代人の自分としても。

人事のプロが教える 働かないオジサンになる人、ならない人

楠木新

言いたいことはありきたりだが、よくわかる。可能ならば、私は出来るだけ働かないオジサンのままで居続けたい。

人事のプロが教える 働かないオジサンになる人、ならない人

楠木新

現実の「働かないオジサン」をどう理解し、うまくやっていけばよいか。
示唆するものがあることを期待して読んだ。

働く人を、会社へのコミット度合い、イキイキと「いい顔」で働く度合いで、会社人間型、社外充実型、組織埋め込み型、無気力型、に分類していて、なるほど、と思わせる内容だったけれど。

現実の「働かないオジサン」は、きれいに分類におさまらないことがわかった。

現実の「働かないオジサン」は、ぼくの見るところによる「働かないオジサン」なのであって、「働かないオジサン」にしてしまっているぼくのほうに問題があるのではないか。

そう思ってしまった。

この本は、自分が働かないオジサンにならないために読む自己啓発本だと、解釈しています。

最後に、働かないオジサンにならないための７か条が挙げられているけれど、第１条から、困ってしまった・・・。