楠木新のレビュー一覧

左遷論 組織の論理、個人の心理

企業の人事を取り扱う新書をよむのは久しぶりだなと思ったが、気づけば『人事部は見ている。』と同じ著者だ。あれ以来の、この手の本。

つまるところ、こういう本は貴重。
企業の人事をテーマにするというのは書きにくいことだと思うが、紹介のあった『トヨタ人事方式の戦後史』は興味がわいた。

前著（人事部は見ている。）よりも、考えさせられる内容が多い。
あるていどの年代になると「過去の実績を踏まえた配置となりやすい」とか「マネージャー自身がきちんと部下を育成したかを顧みず、仕事ができないと訴えてきたり、やたら転出させたがる人もいる」といった、人事あるあるも実感。

「左遷」かどうかは別として、「転勤」が本質的なテーマとしてあるのは事実。これを受け入れる人が昇進していくというのも、どの組織にもあるのであろう。その背景に、もともと男女雇用均等の流れがあるというのは、なるほどとも思う。

加えて、そもそも専門分化された組織なら流動的な異動はない（欧米の企業ならそうなのであろう）。
また、部署間の「序列」イメージがあるというのも深い指摘。

江崎彰『冬の火花』も読んでみたい。結局職場だけでなく「もう一つの自分」を持てという。それもそう。キャリアデザインみたいな観点も、あるよなあ。

定年準備 人生後半戦の助走と実践

40代会社員は、誰の役に立っているのかわからない、成長している実感が得られない、こよまま時間が流れていっていいのだろうかの３つに集約できる。それをこころの定年と呼ぶ。
定年後を気にする女性が増えている。
数多く取り組むことで、それが質に転換する。
鳥屋籠。
自分を変えるのは簡単だというが、自分が変わるのではなく、自分と他との距離、関係が変わるだけ。

「こころの定年」を乗り越えろ 40歳からの「複業」のススメ

2016年60冊目
著者は生命保険会社に勤めており、それなりの昇進も果たしてきた。
しかし、40歳の時に阪神淡路大震災にあい、このまま会社員を続けてよいのだろうかと揺れはじめ、40代後半にはうつ病になり休職。復職したあとは平社員となる。
そんな経験から、本書では40代になると会社員はなぜ揺れ始めるのか？
そして、自分と会社との関係をどう考え、どう乗り越えていくのか
ということを自らの体験などから紹介。
私は40代の時はそんなに揺れてませんでしたが、最近ちょっと揺れているかも。
そんな方に参考になる一冊でした。

人事のプロが教える 働かないオジサンになる人、ならない人

思った以上に良い本でした。
本書中に心の定年と記載があるように、今後のキャリアをどう組み立てようかとちょっと戸惑いがある中、軽い気持ちで読みましたが、若手会社員の方が読んでも有益だと思われる内容でした。

日本的会社構造の中での会社員としての将来像を想像しつつ、どのような心積りで仕事および会社と向き合うかで、イキイキと仕事をできるか、そうではなくなってしまうかということが非常にわかりやすく示されています。

働かないオジサンの給料はなぜ高いのか―人事評価の真実―

大企業や公務員など大きな組織で働く人やそのような組織を顧客に持つ人には理解しておいた方が良い事柄．

本文中の紹介があったが，60年間のトヨタ社内報で報道された人事関連記事をもとに構築した6万人にも及ぶ量的キャリアデータと面接記録による質的データを駆使しながら企業社会トヨタの競争構造を分析した「トヨタ人事方式の戦後史」と言う本があることに驚き．世の中様々な研究があるんだね．

定年準備 人生後半戦の助走と実践

＜目次＞
第１章　　人生は二度ある？
第２章　　「もう一人の自分」を発見
第３章　　６０歳からのハローワーク
第４章　　最後に戻るのは地域と家族
第５章　　童心に戻る
第６章　　魅力的な先達に学ぶ
第７章　　逆境がチャンスに
エピローグ　　定年準備のための行動六か条

＜内容＞
『定年後』を書いた楠木さんの第２弾。自らの経験と多くのインタビューからまとまられているので、信憑性が高い。その辺の学者よりもいい知恵がたくさん含まれている。まさに定年間近の渡しには響いた。
面白かったのは、著述業になり、インタビューを多くしている著者を見て、同窓会で友人が「高校時代と変わらない」と言ったシーンだ。結局は、若い時に培ってきたものが定年後にも反映されるのだ。　

定年準備 人生後半戦の助走と実践

・最後に戻るのは地域と家族
・病気、災害や事故との遭遇、親しい人の死、家族の介護、子どもの不登校や家庭内暴力、会社の破綻、リストラや合併、出向、左遷などの挫折や不遇の体験を通して一歩前に踏み出す
などが、心に残りました。

左遷論 組織の論理、個人の心理

左遷が日本独自の雇用システムに支えられているというお話。当人の思い込みも含めて、左遷のメカニズムを終身雇用、年功序列、年次別一括管理などなど日本固有の制度との関連づけて広く考察しており、非常によくまとまっています。かくいう私も、現職では100%外資なので制度は完全にグローバルと整合しているものの、異動などに関する判断がローカルで完結している部署もありますし、また新卒で入社した前職の外資合弁では、あるきっかけから欧米スタイルの制度に移行していったが、当初は日本的な制度が色濃かったので、体感的に左遷という概念はよく分かります。ただ、説明の補強に引用している学者の研究結果が場当たり的で、外資系の制度を比較する際の理解もいまいち不十分だったりという印象です。その克服に対する提案も、経営という目から大局的に考える習慣をつけるだとか仕事以外に生き甲斐も持つだとか平凡すぎる気も。左遷に関するエッセーと考えれば悪くはないので、読者の期待によって評価は変わると思いますが。

「こころの定年」を乗り越えろ 40歳からの「複業」のススメ

文字通り、40過ぎてから副業や趣味を持つことで「心の定年」を乗り越えることを説いた一冊。

著者は自分よりもはるかに社会的地位が高かったみたいだけれど、うつで求職したのをきっかけに自分の人生を考え直したらしい。
という自伝的内容がメインではあったが、色々と考えさせられた。

定年後 50歳からの生き方、終わり方

サラリーマンを経験した著者が、定年後に待ち受ける現実を明らかにし、真に豊かに生きるためのヒントを提示している本。実情を具体的に調査しており、幸せとは言いにくいケースが８割以上で、サラリーマン時代の生き方が反映されている。未来にも過去にもつながらず、現在だけを生きているという指摘は厳しい。しかし、定年後は、すべてを自らの裁量を発揮できる時期で、その時に向かって準備が必要であると主張はうなずける。

働かないオジサンの給料はなぜ高いのか―人事評価の真実―

日本企業の人事評価について。

「正解を外部に求めてはいけない。まずは自分自身の適性を知ろうとし、自分が働く組織のルールを熟知することだ。」（10頁）

「毎年毎年、ところてん方式で社員が順繰りに押し出されてくる。「働かないオジサン」を生み出す構造を形作っているのは、毎年の新卒一括採用とピラミッド型の会社組織である」（148頁）

「典型的なサラリーマンとバリバリの芸人との間には、数多くの目盛が刻まれている。自分にとっての一番良いポジション（目盛）がどこかを見極めることだ。」（218頁）

左遷論 組織の論理、個人の心理

左遷という、存在しながらも実態が曖昧なものを多面的、包括的に捉えているのが興味深かった。日本の大企業が前提であるが、それは日本経済や日本社会にも当てはまることだと思う。組織で働くことの良さと難しさがしみじみと感じられた。

左遷論 組織の論理、個人の心理

左遷という言葉の語源の説明から始まる。そもそも左遷という言葉は新聞等には登場しない事から、必ずしも公に認められた言葉では無いらしい。わたしは外資系企業や海外の会社に長くおり、内資系企業の人事制度には今も馴染めませんが、なぜそのような人事制度になっているのか、背景が良く理解できました。外資から内資に移って戸惑っている方にオススメです。

左遷論 組織の論理、個人の心理

日本型雇用の特徴である年次別一括管理、長期雇用がもたらす左遷に切り込んだ一冊。組織の枠組みにハマりすぎる事なくワクワクし続ける為には、もう一人の自身を生み出す姿勢が大事である事に気付く。メモ。
（1）日本の組織では人と人との結びつきが強く公私の区分も曖昧になりがち。職務領域や権限が不文明な事もあって誰がリーダーになるかによって組織の性格が変わってしまう。
（2）アメリカ。契約当事者が対等原則に立った上で当事者の一方がいつでも契約関係の解消を伝える事が出来る前提。日本。労働者は会社に比べると弱い立場にあるという現実的な状況が前提。
（3）組織が出来上がっていなければ人事異動は実施出来ない。なぜなら組織のポストの中に社員を当てはめるのが人事異動だからである。
一定規模以上の会社においては定期異動は経営や組織の在り方を決める手法の一つ。
（4）ややデフォルメして言えば、企業が社員全員に一体感を持たせる働き方をのぞんでいるから、新卒一括採用はなくならない。日本型雇用システムは全人格的な評価さ、好き嫌いの入り込みやすい相対的評価。
（5）サラリーマンの世界は身分は変わらなくても格付とライン志向の世界である。
（6）不安定な心理状態を抱えながら持続的に新たな自己イメージを作り上げようと取り組む事が心構を切り替え新しい生き方を探すことに繋がる。神経症的状態の経験を経て創造的な思想や心理を発見することを、創造の病と呼ぶ（エレンベルガー）

左遷論 組織の論理、個人の心理

理不尽な人事には理由がある。
左遷という言葉は「低い役職・地位に落とすこと」の意味で広く用いられる。当人にとって不本意で、理不尽とも思える人事も、組織の論理からすれば筋が通っている場合は少なくない。人は誰しも自分を高めに評価し、客観視難しいという側面もある。本書では左遷のメカニズムを、長期安定雇用、年次別一括管理、年功的な人事評価といった日本独自の雇用慣行から分析。組織で働く個人がどう対処すべきかも具体的に提言する。（２０１６年刊）
・はじめに
・第１章　菅原道真、失意の晩年
・第２章　定期異動日は大騒ぎ
・第３章　転職か、じっと我慢か
・第４章　誰が年功序列を決めているのか
・第５章　出世よりも自分なりのキャリア
・第６章　池上さん大活躍の理由
・第７章　「道草休暇」が社員を救う
・あとがき

人事は他人事ということで、楽しく読む。定期異動日は大騒ぎはサラリーマンあるあると言えるし、ある程度の規模の組織であれば、似たような光景であろう。それにしても、出世がモチベーションに繋がるのかといえば疑問な点もある。（なかにはそういう人も居るだろうがそうで無い人も増えていよう）。そうした価値観の変化に組織がどの様に対応していくのか、興味深い課題である。

働かないオジサンの給料はなぜ高いのか―人事評価の真実―

典型的な日本の（大）企業における人事評価をめぐるトピックスについて解説。サラリーマン生活を送るうえでのヒントが多い。
「若いころは、常に上司の期待を上回れ」「偉くなる人とうまくやれる人が偉くなる」という著者が主張する出世の秘訣は、それを実践するかどうかは別にして、そうだろうなという納得感があり、参考になった。また、会社の中で充実感を持って仕事をする方法として指摘されている「会社の仕事の中に自分に合ったものを見つける」「自分の課題意識を鮮明にする」ということも取り入れていきたいと思った。
表題の「働かないオジサンの給料はなぜ高いのか」という問いの答えとしては、「新卒一括採用＋ピラミッド構造」が生み出す必然的な構造であり、高い給料は一種の既得権となっているということが指摘されている。「働かないオジサン」の解決策として、理由のいらない長期休暇「道草休暇」が提案されており、アイデアとして面白いと思いつつ、それで解決になるかなーという思いを持った。

働かないオジサンの給料はなぜ高いのか―人事評価の真実―

日本企業の実態を、よく捉えた一冊。良くも悪くも、村社会の名残がDNAに刻まれているんだろうな。

表題からはネガティヴな内容かと思わされるが、その実、とても俯瞰して語られているので、うなづける。

外資系企業との対比も、非常に分かりやすく述べられており、新人、中堅、キャリア、どの層が読んでも良いと思う。

下手な啓発本より、余程良い。

左遷論 組織の論理、個人の心理

森鴎外にしても川淵チェアマンにしても、前に聞いたような話の繰返しか。それでも、内容自体はうなずけるところが多いね。

人事のプロが教える 働かないオジサンになる人、ならない人

「いい顔」のオジサンを、探せ！
イキイキとしてオジサンはいるのか？
どうしたら、いい顔して働けるのか？
など書いてある。
オジサンへの批判じゃなくて
もっといい顔で働くにはどうするかってこと。
いい顔で働いてる人って
いるかなと、周りを見渡してみる、
いい顔つきの人、数人いるな。
いつも、姿勢がよくて覇気があり
顔つきがいい。
そもそも自分が
いい顔して働けてないのが問題かも。

この本すごい参考になるな。

会社辞めたい、といってた人にも貸したら
考え方ちょっと変わった、
割り切りも必要かも、と言ってた。

組織や会社に任せるだけじゃなく
自分から変えていかなきゃね。
生活も考えも。
それで、将来が決まるのかなと。

「こころの定年」を乗り越えろ 40歳からの「複業」のススメ

社会人としてのパラレルキャリアをどう持つか。著者も大企業に定年まで勤め上げつつ、50歳からは複業としての文筆業も開始していて、その際の実体験も踏まえて書かれている。
今の40代〜50代の会社勤めの男性には、とても心に響くのではと感じた。一方で、女性や若年層にはどうかな、というのが個人的な感想。読んでいて、「家事とかはやらなくて済んだ方だったのかな」と感じた。複業を考えるにあたっては、家事負担などは無視できないと思っていたが、その点には触れられていないため。