【本の情報】
ウォー・フォー・タレント
/HarvardBuisinessSchoolPressマッキンゼー
5時間50分
【本を読む目的】
人材獲得競争
ダイレクトリクルーティングの必要性を語れるようになる
【内容】
マネジメント人材育成
* 日本での「公平」に基づいた人事部による一律管理
* マネジメント人材育成のためには公平に作られた従来人事モデルではなく、現ポジションからの育成など
日本ではマネジメント層につくものを評価・スクリーニングはしても育成はできていないことが多い
採用とは
* ただ人を集めるための活動
* 有能な人材を採用し育成することで自社の業績向上に。
* リーダーの意識の差=人事の仕事は人事部だけの仕事では無い
アンケート自社の人材育成での満足度は高く無い
* 品質管理など他の部署なら絶対に放置しない
* 思っていても行動していない
人材育成競争に勝つための5つの行動指針
1. マネジメント人材指向こそ経営層の要件
* 人材確保が最優先事項
2. 人材を引きつける魅力の創出
* EVPの確率
* マネジメント人材を顧客のように扱う
3. リクルーティング戦略の再構築
* 採用担当からリクルーターへ
4. マネジメント人材が育つ組織
* トレーニングだけでなく、実力が伸びる仕事、コーチングなど。
5. 人材マネジメントにおける選択と集中
* 社員の優劣をしっかりつけて適切に評価し処遇を決める
マネジメント人材指向
* あるゆるレベルの業務に優秀な人材を備えることが、他社よりも業績を上げるための方策である。
* 確信を待つ。この一歩目が一番難しい
* マネジメントのパイプラインを作る。マネジメントの責任を直属のマネージャーに持たせる。人事では無い。
EVP
* キャリア
* 昔はポストや報酬を満たす手段
* 今はEVPとして、仕事で得られるエキサイトメンとも。（ダブルクリック→「インターネット広告の新時代を切り開く）
* 顧客に提供する価値と同じように、従業員に提供する価値を考えるべき
* 報酬
* 高ければいいわけではない
* 正当に評価されている実感としてのEVP 業績によってしっかりと差をつける
* 能力開発
* 働くメンバー
外部から上級レベルの社員を雇う
* 全く新しい視点を入れること
* 教育だけでは限界がある
* 成功率70%。率を上げるには？
1. 会社の文化に合うかを事前に見る
2. 会社に溶け込みやすいプロセス
3. 社内ネットワークをつくり、文化を理解するプロセス★忘れがちだが重要
* 新人を雇って育てる
* 最初の6〜18ヶ月は会社の文化や仕事の仕方を学ぶ。業務自体はスタッフ
* そこから適切な配置に。
* 経験者だけを採用するには採用市場はあまりにも厳しいわ
* アローエレクロニクス
* 休暇社員のポジションに別の社員を入れる
* 実力以上の仕事を任せて成長カーブをつける
* 役員人事には社長画家が関わるべき
1. チェスボードアプローチ
* 全てCEOと担当者で決める:GE
2. オープンマーケットアプローチ
* 立候補+応募:ヒューレットパッカード
* 上司は裁判官ではなく、コーチであるべき
* ABC評価で社員を分けて、明確に差をつける
* 道徳的でない？
* C社員に厳しい評価を下さないことは他のすべての社員に対して無責任
【自分の意見】
* マネジメント人材指向を持っていない人に気がつかせること。人事担当→リクルーターへ。
* GEの人事評価セッションC
* GEですら評価はアナログ。「AさんよりBさんの方がちょっと優れてる」など、
* 数字できっちりした評価はみんなの感じてる評価とずれる感覚はわかる
* 164s.net/3422.html#C
* 教科書的な本。内容は自分が体験しないとピントは来ない。頭で理解はできるが。
【ネクストアクション】
