渡会圭子のレビュー一覧

こうして、世界は終わる

タイトルをそのままでないと、なぜ未来の中国の学者が過去を検証してるのか分からんわな。
地球温暖化によって海面上昇その他の環境変化に西洋文明が滅びてしまうと。それがなぜだったのかと未来の視点で検証する。

YouTube革命 メディアを変える挑戦者たち

『新しい創造的世界の扉』

じっとみつめてみよう。
次第に自分の胸中、奥深い底から未来を創造に値する扉を叩く音が響きはじめる。

見向きもされない。新しさ。
まさにそれは芸術的な断片である。

いくつものストーリーが革新的であり、確信的な説得力をもって私の心を脳を大きなゴットハンドが掴みかかる。

ネット、動画。
それは21世紀の序章のテーゼである。

そこに強烈な不確実な悪とする論議は皆無である。

一つの道具である。
古典的であり現実的な物であるところの包丁やナイフ、ギター、火、水、カメラ。

すべてはどう活かすか！である！

ウォー・フォー・タレント

工業社会から情報社会へシフトすることによる相対的な人材価値の上昇、インターネット化による転職市場の活発化と転職ハードルの下落を背景に、まさに「ウォーフォアタレント」の様相を呈している昨今において、いかにタレントを獲得し、育て、リテンションしていくべきかのセオリーが記されている。
EVPを筆頭に、今でこそ当たり前になりつつ考え方であるが、おそらく世に出た当初は大きなインパクトがあったことでしょう。そういった意味で、古典とまではいかないまでもエポックメイキングな一冊であることは間違いがなく、HRに関わる人間であれば必読の書。

ウォー・フォー・タレント

採用という入り口は勿論、採用後の組織づくりにも意義ある内容が記載された一冊。複数人で何かをやる以上は必ず相互作用を持つマネジメントが発生するのでそういう事を考えるヒントを得るのに最適。

ウォー・フォー・タレント

情報時代とともに、職務をリードしチームを率いる経営管理能力を持つ人材への需要が高まった。高業績企業は人材マネジメントを優先事項とし、コーチングやメンタリングで育てるとともに、引き付けておくための魅力を維持している。

簡単に転職する・できるからこそ、来ることや残ることに対する価値が高くなる。正社員しばりの日本企業、やばいよ。

ウォー・フォー・タレント

【本の情報】
ウォー・フォー・タレント
/HarvardBuisinessSchoolPressマッキンゼー

5時間50分

【本を読む目的】
人材獲得競争
ダイレクトリクルーティングの必要性を語れるようになる

【内容】
マネジメント人材育成
* 日本での「公平」に基づいた人事部による一律管理
* マネジメント人材育成のためには公平に作られた従来人事モデルではなく、現ポジションからの育成など

日本ではマネジメント層につくものを評価・スクリーニングはしても育成はできていないことが多い

採用とは
* ただ人を集めるための活動
* 有能な人材を採用し育成することで自社の業績向上に。
* リーダーの意識の差=人事の仕事は人事部だけの仕事では無い

アンケート自社の人材育成での満足度は高く無い
* 品質管理など他の部署なら絶対に放置しない
* 思っていても行動していない

人材育成競争に勝つための5つの行動指針
1. マネジメント人材指向こそ経営層の要件
* 人材確保が最優先事項
2. 人材を引きつける魅力の創出
* EVPの確率
* マネジメント人材を顧客のように扱う
3. リクルーティング戦略の再構築
* 採用担当からリクルーターへ
4. マネジメント人材が育つ組織
* トレーニングだけでなく、実力が伸びる仕事、コーチングなど。
5. 人材マネジメントにおける選択と集中
* 社員の優劣をしっかりつけて適切に評価し処遇を決める


マネジメント人材指向
* あるゆるレベルの業務に優秀な人材を備えることが、他社よりも業績を上げるための方策である。
* 確信を待つ。この一歩目が一番難しい
* マネジメントのパイプラインを作る。マネジメントの責任を直属のマネージャーに持たせる。人事では無い。

EVP
* キャリア
* 昔はポストや報酬を満たす手段
* 今はEVPとして、仕事で得られるエキサイトメンとも。（ダブルクリック→「インターネット広告の新時代を切り開く）
* 顧客に提供する価値と同じように、従業員に提供する価値を考えるべき
* 報酬
* 高ければいいわけではない
* 正当に評価されている実感としてのEVP 業績によってしっかりと差をつける
* 能力開発
* 働くメンバー

外部から上級レベルの社員を雇う
* 全く新しい視点を入れること
* 教育だけでは限界がある
* 成功率70%。率を上げるには？
1. 会社の文化に合うかを事前に見る
2. 会社に溶け込みやすいプロセス
3. 社内ネットワークをつくり、文化を理解するプロセス★忘れがちだが重要
* 新人を雇って育てる
* 最初の6〜18ヶ月は会社の文化や仕事の仕方を学ぶ。業務自体はスタッフ
* そこから適切な配置に。
* 経験者だけを採用するには採用市場はあまりにも厳しいわ
* アローエレクロニクス
* 休暇社員のポジションに別の社員を入れる
* 実力以上の仕事を任せて成長カーブをつける
* 役員人事には社長画家が関わるべき
1. チェスボードアプローチ
* 全てCEOと担当者で決める:GE
2. オープンマーケットアプローチ
* 立候補+応募:ヒューレットパッカード
* 上司は裁判官ではなく、コーチであるべき
* ABC評価で社員を分けて、明確に差をつける
* 道徳的でない？
* C社員に厳しい評価を下さないことは他のすべての社員に対して無責任



【自分の意見】
* マネジメント人材指向を持っていない人に気がつかせること。人事担当→リクルーターへ。
* GEの人事評価セッションC
* GEですら評価はアナログ。「AさんよりBさんの方がちょっと優れてる」など、
* 数字できっちりした評価はみんなの感じてる評価とずれる感覚はわかる
* 164s.net/3422.html#C
* 教科書的な本。内容は自分が体験しないとピントは来ない。頭で理解はできるが。

【ネクストアクション】

ウォー・フォー・タレント

マッキンゼーが研究してまとめた人材育成論。最大公約数をとるような育成ではなく、エース人材に集中投資が出来るか、という話に尽きるという話なんですが、そもそも人の評価、良し悪しとは、というところで判断が分かれるということで、書籍GRIDでは反論されていたりもします。エリート意識を持った人の説明書にも近い様な内容であり、そういった人に対する理解の一助とはなるかもしれません。

クール 脳はなぜ「かっこいい」を買ってしまうのか

様々な実験の結果により、消費に対する既存の説明が誤りであったことや、新たな事象が示されている。
それらの各パーツはとても面白い。SUVがなぜ売れたのかとか、アンケートを求める人がラコステのシャツを着ている場合の影響とか。

ただ、それらが総花的に感じられた。もう少し読んでみないと全体の流れが見えない。読解力の問題か。

持続可能な社会にするために、現状は消費を減らすことしか言われていないという指摘と対案には、なるほどと思わされた。

評価は、まだ消化しきれていないので低くなっているかもしれない。

こうして、世界は終わる

西暦２３９３年の地点から、現在私たちが生きている20～21世紀を振り返るという手の込んだ構成の本です。
地球温暖化や行き過ぎた市場原理主義など多くの人が重大な問題と認識し、先行きを予測していたのに、手を打たなかったために西洋文明の崩壊を招く。
そんな近未来ＳＦ小説のような内容。
ただし、著者は世界的に有名な科学者です。
最新の科学的知見に基づいて、これから起こるであろうことを分析し、読み物としても楽しめる内容に仕上げています。
それにしても、西洋文明が崩壊した中で、中国が「中央集権国家だった」という理由で生き残ったというのは何とも皮肉なことです。
しかも、西洋文明崩壊後に立て直しを図った他の国々も中国モデルを採用したというのですから、本書に倣えば民主主義社会の先行きは極めて暗いと言わざるを得ません。
そうならないためにも、今から適切な手を打ちたい。
そんなことを思いました。
素人には専門的な内容もかなり噛み砕いて説明しており、肩が凝りません。
単行本で１４３ページなので、一気に読めるでしょう。
ただ、私にはちょっと食い足りないセカオワでした。

こうして、世界は終わる

帯と表紙はアオリすぎかもしれないけれど、どのようにいま現在の私たちの暮らしている世界の環境が崩壊していくかを、淡々と描く。本書唯一の発明は、著者たちのせめてもの願いか。
淡々と、ということで、文章量はそれほど多くないしサクサク読める。
環境の変化への警鐘とともに、なぜそれが止められないのか、市場原理主義と実証主義などを挙げながら、その困難さが招く暗黒の未来を示す。知ることと知ったことを活かすことは別だというある意味単純な事実が、重い。