Mckinsey＆Companyの作品一覧
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作品一覧
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ウォー・フォー・タレント
ビジネス・実用
3.91巻2,420円 (税込)※この商品はタブレットなど大きいディスプレイを備えた端末で読むことに適しています。また、文字だけを拡大することや、文字列のハイライト、検索、辞書の参照、引用などの機能が使用できません。 【本電子書籍は固定レイアウトのため7インチ以上の端末での利用を推奨しております】 一年で大きな成果をあげよ！ 産業が情報へ移り、高度な管理能力が必要とされる現代は、人が企業を選ぶ時代である。企業にとって、有能な人材を確保することが、ますます重要な課題になっている。マッキンゼーのウォー・フォー・タレント調査に基づき、なぜ人材を重視すべきか、いかに有能な人材を集めるのか、その人材をいかに育てるべきかを5つの法則に従って明らかにしていく。 ※本電子書籍は同名出版物を底本とし作成しました。記載内容は印刷出版当時のものです。 ※印刷出版再現のため電子書籍としては不要な情報を含んでいる場合があります。 ※印刷出版とは異なる表記・表現の場合があります。予めご了承ください。 ※プレビューにてお手持ちの電子端末での表示状態をご確認の上、商品をお買い求めください。
ユーザーレビュー
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Posted by ブクログ
この本で示されている方向性を、呪いのように、希望のように追いかけている。
採用や人材育成に関わる仕事をしていると、「人が大事」という言葉には何度も出会う。ただ、本当に人を競争優位の源泉として扱えている会社がどれだけあるかというと、途端に話は難しくなる。
この本が一貫して主張するのは、優秀な人材を採用し、育て、活躍させ、組織に残すことは、人事部や特定の誰かの仕事ではなく経営そのもの、ということ。
印象的なのは、「会社に差をつけるのは人事プロセスではない。リーダーたちの意識なのだ」という指摘だった。
制度を作る。評価基準を整える。採用管理システムを導入する。研修を用意する。もちろんどれも必要だが、それだけでは足りない。
経営者や事業責任者が、「この事業を伸ばすには、誰が必要なのか」「この人をどう育てるのか」「今いる人材で本当に勝てるのか」という問いに、どれだけ時間を使っているか。結局そこに行き着く。
レス・ウェクスナーが、ジャック・ウェルチらに経営者として何に時間を使っているのかを尋ねたところ、彼らが自分の時間の半分を「人」に関することに使っていると知る場面は象徴的だ。
ウェクスナーは後に、「以前は売り物となるセーターを選んでいた。今は人を選ぶ」と語る。
事業を見ることと、人を見ることは別の仕事ではない。 むしろ、人を通じてしか事業は実現できない。
この当たり前のことを、執拗なほど繰り返している。
もう一つ、自分の仕事に直結しているのがEmployee Value Propositionの考え方だ。（EVP）
「なぜ優秀な人が、他社ではなく、この会社を選ぶのか」
商品には顧客への提供価値を考えるのに、採用になると突然、「当社は風通しの良い会社です」「成長できる環境です」といった抽象論になってしまう。
しかし、本来は仕事そのものの面白さ、任される役割、上司、仲間、成長機会、報酬、企業文化まで含めて、一つの商品として設計しなければいけない。
しかも、それは採用広報上のコピーではない。 入社した人が実際に経験する現実そのもの。
この点も、採用の仕事をしていると何度も突きつけられる。
どれだけ採用担当者が頑張っても、仕事自体に魅力がなければ勝てない。 どれだけ魅力的な求人票を書いても、選考官が候補者を惹きつけられなければ勝てない。 どれだけ採用できても、入社後に約束した経験が得られなければ、結局は人が離れていく。
だから採用は、人事だけでは完結しない。
本が書かれたのは2000年前後だが、この問題はむしろ今の方が切実になっているように思う。
人材の流動性は高まり、企業側が一方的に人を選ぶ時代ではなくなった。さらにAIによって、一人の優秀な人材が生み出せる価値の差も、これからますます大きくなるのかもしれない。
そう考えると、War for Talentは決して過去の言葉ではない。
むしろ、これからさらに厳しくなるテーマなのだと思う。
しいて言うと、本書のA・B・Cクラスという人材選別の考え方など、そのまま現在の組織に持ち込むには危うさもあると感じた。人を単純にランク付けすることには慎重であるべきかなと。
ただし、「全員を同じように扱うことが、本当に人を大切にすることなのか」という問いも同時に浮かんだ。
高い可能性を持つ人に、より大きな挑戦機会を与える。 伸び悩む人には、率直なフィードバックと別の可能性を探す。 そして、誰をどこに置けば最も力を発揮できるかを考え続ける。
本来、人材マネジメントとはそういう泥臭い仕事なのだと思う。
採用に携わってきて、自分もずっと「採用は経営」と考えてきた。
採用人数を達成するだけではなく、事業戦略から必要な人材を逆算し、その人材が市場のどこにいて、何を求め、なぜ自社を選ぶのかを考える。事業責任者を巻き込み、エージェントや候補者に伝わる言葉に変え、入社後の活躍までつなげていく。やってると果てしなく長いし、言うほど簡単ではない。
組織は忙しい。 事業責任者には事業責任者の優先順位がある。 採用側も目の前の選考や数字に追われる。
だからか、「人材が経営の最重要課題である」という状態は、放っておけば簡単に崩れていく。
たぶんそれが、自分にとってこの本が「呪い」のようでもある理由なのだと思う。
一度この考え方を知ってしまうと、採用を単なるオペレーションには戻せなくなる。
同時に、それは希望でもある。
人材の獲得や育成に本気で向き合うことで、会社はまだまだ変えられる。 事業の可能性を広げられる。 そして、人自身の可能性も広げられる。
20年以上前に書かれた本だが、自分にとっては、採用という仕事を続ける限り何度も戻ってくる本なのだと思う。
▼個人的に印象深かった点（感想）
・「会社に差をつけるのは人事プロセスではない。リーダーたちの意識」という指摘。制度以上に、経営者やマネジャーが人について考える時間そのものが重要。
・「以前は売り物となるセーターを選んでいた。今は人を選ぶ」というレス・ウェクスナーの言葉。経営者の仕事そのものが変わったことを端的に表している。
・採用は人事部の仕事ではなく、すべてのリーダーの仕事。これは何度読んでも、仕事の原点に近い。
・「なぜ優秀な人材がここで働くのか」というEVPの問い。採用広報ではなく、実際の仕事・上司・成長機会まで含めて設計する必要がある。
・ポストが空いてから採用するのではなく、常に優秀な人材を探し続けるという発想。現在のタレントプールやアルムナイ採用にもそのままつながる。
・人材育成の中心は研修ではなく、難しい仕事、適切な配置、上司からのフィードバックであるという点。
・事業計画と同じように、人材の需要と供給を考える。必要な人材がいなければ、場合によっては事業戦略自体を見直すという考え方はかなり重い。
・「人が大事」と言うことと、本当に人材を最優先事項として経営することの間には、想像以上に大きな距離がある。
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Posted by ブクログ
1997〜2000年にかけて行われた調査にも関わらず、現代にも通じるものが多くあった。
（逆に言えば、企業の人材戦略/人材ニーズは、20年以上前から変わっていないとも考えられる）
実際にお客様からも、「人材不足」という観点でお悩みを何度かお伺いしたことがあり、ヒントを与えてくれる1冊だと感じた。
以下、メモ。
・企業の業績向上には、その企業にとって戦略的に重要な事業を構築/運営できる「マネジメント人材」が必要不可欠である。
→有能なマネジメント人材をどれだけ自社内に抱えているかが、企業の競争力の根源である
→希少性の高いマネジメント人材の発掘/育成に関して、経営層も含めて全社的にコミットしていかなければならない（why自社の訴求等）
・日本企業においても、規制緩和やグロバリゼーションをきっかけに「求められる人材像」「その人材が求める要素」が変化しつつある
→×出来上がった仕組みを効率良く回せる、◎収益を生み出すメカニズムを設計したり、新たな需要を喚起したりできる◎有能や人材を引き付け、パフォーマンスを最大化させる指導力と人格がある
→×組織や上司への忠誠心◎自己実現や成長
・日本企業が今からすべき事
→マネジメント人材の需要を明確にする（自社の戦略/事業計画の実現のために今後どのタイミングで、どのようなタイプのマネジメントが何人必要になるのか？）
→需要を満たすために必要な、マネジメント確保プランを策定する（社内の後継者育成プラン〜ギャップを埋めるための採用プラン）
→プランを実行に移す（若手のうちからストレッチな実務を経験させる）
→経営者（Not現場任せ）が舵をとり、目標とプランの見直しを継続的に行う -
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Posted by ブクログ
人事・人財関連で推薦された本。
マッキンゼー式人材獲得・育成競争とあるが、たぶんマッキンゼーはこんなことやってない。でも、米系のイケイケな事業会社はこれに類することをやってるのだろう。
産業が製造から情報に移り、企業にとって有能な人材を確保することが重要課題となっている。なぜ人材を重視するべきか、いかに有能な人材を集めるのか、その人材をいかに育てるべきか、をマッキンゼーのリサーチ結果をもとに論じている。
20年前の本だがその内容は今も（さすがに目新しさはないものの）変わらず有用と感じた。
長年外資系企業に所属してる身としては、いわゆるスペシャリスト人材が重宝され、ゼネラリストである自身の処し方など若干悩ましいところもあったのだが、本書では、マネジメント人材のリーダーシップにより、企業の業績が大きく左右されるとしている。この点は個人的にはありがたい論旨であった。
記載されている内容は、自身がマネジメントとして心掛けていた（やりきれたかは別）内容と重なるところが多く、その源流である新卒で入った会社においても、末端の現場レベルまで徹底していたかは別として、ここで論じられているような内容が根底の意識としてはあったと思われ、社会人のスタートを良い会社で切ることができたのだと今更ながら感謝している。
現在の会社において、マネージャーとして色々心を砕いてきたものの、まだまだ力及ばないところもあったが、会社のカルチャーによるところもあったように感じる。
人事・人材に関わる人のみならず、全てのマネージャー職が一度は読んでみても良い内容かと。 -
Posted by ブクログ
トップマネージメントに超優秀な人がいれば組織は何とでもなる論。「隠れた人材価値―高業績を続ける組織の秘密」と合わせて読むと非常に興味深い。「ウォー・フォー・タレント ― 人材育成競争」は、トップの能力にスポットが当てられているだけに、優秀なトップをどうやって、獲得するか、維持するかという議論に終始。特に人材をひきつけるための施策について”微にいり細にいり”という感じ。残念ならが我社は、この本によるとNG。まあ、ここ１０年のトップマネージメントの力量を見るとこの結果は当たっている。一方、「隠れた人材価値―高業績を続ける組織の秘密」の方は、価値観を統一した組織の強さ、優秀さを実例（NUMMI、サウスウエスト、SAS、等々）を交えて、説明。この議論の中で浮き彫りにされるのは、トップの人格、パーソナリティの優秀さであり、この本は”ウォー・フォー・タレント（人材獲得競争）”に苦言を呈しているが、結局は、優秀なトップによりすべてが決まってしまうということを証明している。したがって、私から見ればこれらの本は、同じものを違う観点で証明していると思う。
